|
|
||||||||||||||||
| Streda 20.Októbra 1999 | |||||||||||||||||
|
 |
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Krajné, nie však nekorektné riešeniePodanie výpovede z dôvodov organizačných zmien nemusí byť postrachom Ekonomická situácia v mnohých slovenských podnikoch, firmách či organizáciách vyžaduje prijatie nie veľmi populárneho opatrenia, ktorým je prepúšťanie zamestnancov. Príčiny môžu byť rôzne. Napríklad zmena výrobného programu, zmena technického vybavenia, premiestnenie organizácie alebo jej časti, potreba zvýšenia efektívnosti alebo zníženia nákladov, platobná neschopnosť, zrušenie, resp. zánik spoločnosti a podobne. Keďže v súčasnosti je u nás znižovanie stavu pracovníkov pomerne častým javom, o legislatívnych mantineloch podania výpovede ako dôsledku organizačných zmien sme sa porozprávali s PhDr. Lýdiou Sliackou, lektorkou Agentúry J & T v oblasti personálnej práce. Heslo prepúšťanie doslova máta tisícky ľudí. Zamestnávatelia sa neraz napriek potrebe boja pristúpiť k radikálnemu kroku, a tak pracovníci často dlhé mesiace žijú a pracujú v napätí a strese. Čo môže takýto postup spôsobiť? - Všetky v úvode spomínané príklady patria k zmenám, o ktorých by zamestnávateľ mal rozhodnúť v čo najkratšom čase po ich identifikovaní. Odkladanie rozhodnutia o organizačnej zmene práve pre neochotu alebo strach z prepúšťania určitého počtu zamestnancov má spravidla za následok zhoršenie situácie s dosahom na podstatne väčšiu časť alebo aj všetkých zamestnancov. Túto skutočnosť by si mali uvedomiť aj funkcionári príslušných odborových orgánov, ktorí často robia svojím postojom k organizačným zmenám medvediu službu svojim členom i ostatným zamestnancom. To znamená, že časový faktor hrá dôležitú úlohu pri korektnom vyrovnaní pracovnoprávnych vzťahov zamestnancov, ktorých sa organizačná zmena dotýka. Toto predstavuje zmeny alebo až skončenie pracovného pomeru, v ktorom sa musia rešpektovať zákonné podmienky a zohľadňovať psychologické aspekty tohto zložitého procesu. Aké sú podmienky skončenia pracovného pomeru pre organizačné zmeny? - Skončenie pracovného pomeru predstavuje rozviazanie, resp. zrušenie dobrovoľného pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Podmienky, za ktorých k tomu dochádza, určuje Zákonník práce. Najjednoduchšou formou rozviazania pracovného pomeru je dohoda, keď sa obe strany dohodnú na jeho rozviazaní. Uzavretá môže byť kedykoľvek a pracovný pomer sa končí dňom, na ktorom sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli. V prípade, že jedna zo zmluvných strán nesúhlasí s uzavretím takejto dohody, môže sa rozviazať pracovný pomer výpoveďou, a to zo strany zamestnanca i zamestnávateľa. Zamestnanec pritom môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez udania dôvodu. Zamestnávateľ toto právo nemá? - Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov výslovne uvedených v paragrafe 46 odseku 1 Zákonníka práce, pokiaľ sú splnené všetky podmienky výpovede stanovené Zákonníkom práce. O aké podmienky ide v prípade podania výpovede z organizačných dôvodov? - Jednou zo základných podmienok výpovede v takýchto prípadoch je existujúce rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene, ktorou sa môže rušiť, zanikať alebo premiestňovať organizácia alebo jej časť. Obdobné je aj rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh alebo technického vybavenia, o znížení počtu zamestnancov, o snahe zvýšiť efektívnosť práce či o iných organizačných zmenách. Mnohí zamestnávatelia často i viackrát za sebou uskutočňujú organizačné zmeny, aby reagovali na potreby a požiadavky meniaceho sa trhu alebo iného vonkajšieho makroekonomického prostredia. Stanovuje legislatíva nejaké ďalšie obmedzenia, ktoré zabraňujú hromadnému prepúšťaniu? - Áno. Aj keď zamestnávateľ má spomínaný opodstatnený dôvod na výpoveď, môže ju dať svojmu zamestnancovi iba vtedy, ak nemá absolútne nijakú inú možnosť ďalej ho zamestnávať na mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve, v mieste trvalého bydliska zamestnanca. Pokiaľ však zamestnávateľ má vhodnú prácu, musí ju zamestnancovi ponúknuť, dokonca, keď je to nevyhnutné a zamestnanec má o prácu záujem, musí mu zabezpečiť aj predchádzajúcu prípravu, resp. zaškolenie. Ak však zamestnanec nie je ochotný prejsť na ponúkanú prácu, stáva sa pre zamestnávateľa nadbytočný a zamestnávateľ s ním môže rozviazať pracovný pomer. Kedy zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď dať nemôže? - V tzv. ochrannej lehote, to znamená, keď je zamestnanec práceneschopný, pri povolaní na službu v ozbrojených silách, počas uvoľnenia zamestnanca na výkon verejnej funkcie, gravidnej zamestnankyni alebo zamestnankyni, resp. osamelému zamestnancovi, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky. Výnimku tvoria prípady výpovedí z organizačných dôvodov, keď sa organizácia ruší alebo zaniká. Chránení sú aj ľudia so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorí môžu dostať výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce. Ako dlho po doručení výpovede sa pracovný pomer končí? - Ak bola zamestnancovi doručená výpoveď, skončí sa pracovný pomer uplynutím výpovednej lehoty, ktorý je v prípade výpovede z dôvodov organizačných zmien trojmesačná. Výpovedná lehota začne plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a uplynie po troch mesiacoch. Doručením výpovede sa v tomto prípade pracovný pomer nekončí, ako to chápu niektorí zamestnávatelia. Nejde totiž o okamžité zrušenie pracovného pomeru. Pre toto platia odlišné podmienky, ktoré stanovuje Zákonník práce v paragrafoch 53 až 55. Je presne stanovená aj výška odstupného? Má naň zamestnanec pri výpovedi z dôvodu organizačnej zmeny nárok? - Pri rozviazaní pracovného pomeru z dôvodov organizačných zmien je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi odstupné vo výške minimálne dvojnásobku priemerného zárobku. Výška odstupného môže byť zvýšená o ďalšie tri násobky, keď je to upravené v kolektívnej zmluve alebo inom vnútornom predpise. Odstupné zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru z dôvodov organizačných zmien patrí vždy bez ohľadu na to, či bola uzavretá dohoda o rozviazaní pracovného pomeru alebo sa pracovný vzťah skončil výpoveďou po uplynutí výpovednej lehoty. Odstupné však nevyrieši všetky problémy spojené s výpoveďou. Môže zamestnávateľ prepusteným zamestnancom pomôcť aj po stránke psychickej? - Psychologické aspekty spomínaného procesu sú oveľa zložitejšie ako legislatívne, pretože strata zamestnania predstavuje u väčšiny ľudí stratu existenčných podmienok a ohrozenie základných životných istôt. Zvládnutie stresujúcich činiteľov pri prepúšťaní zamestnancov, ktorí sa do tejto situácie dostali nie vlastnou vinou, je tiež úlohou zamestnávateľa pri organizačných zmenách a súčasťou korektného vyrovnania pracovnoprávnych vzťahov k zamestnancom. Jana Hyžová |
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Webmaster: webmaster@maxo.sk Design: MAXO s.r.o. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
