|
|
||||||||||||||||
| Streda 24.Marca 1999 | |||||||||||||||||
|
 |
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Fámy sa šíria s efektom snehovej guleV oblasti informovanosti pracovníkov platí jedno základné pravidlo: Manažment sa musí čo najskôr vzdať pštrosej politiky V súčasnosti azda ani nenájdeme zmienku o manažmente bez kontextu problematiky informovanosti a informácií. Osobitne v čase, keď prežívame obdobie hospodárskej recesie spojenej viac ako inokedy s podnikateľskými rizikami a keď si uvedomujeme potrebu prežitia firmy, nadobúdajú informácie ešte väčší význam ako v časoch relatívnej podnikateľskej pohody. V súčasnom manažmente sa všeobecne prijíma názor, že kvalitná informovanosť je pre riadenie nevyhnutná. Informácie sa totiž stávajú dôležitým zdrojom konkurenčného úspechu. V tejto súvislosti nadobúda väčší význam aj informovanosť pracovníkov, ako faktor ich motivácie a ako činiteľ napomáhajúci lojalite pracovníkov a podporujúci kvalitnú prácu. Informovanosť pracovníkov je dôležitou a typickou charakteristikou firemnej kultúry. Tam, kde pracovníci nemajú dostatok informácií alebo kde sa im zámerne zatajujú, dochádza k nárastu nepriateľstva, zvyšuje sa odstup medzi jednotlivými pozíciami a neistota pracovníkov. V období recesie sa neistota ešte väčšmi zvýrazňuje a podpisuje sa pod zníženie aktivity pracovníkov. V tomto období je osobitne dôležité dbať na včasnú a korektnú informovanosť zamestnancov. Skrytý konflikt Situácia v mnohých firmách nie je veľmi dobrá. Pri prieskumoch informovanosti alebo pri kontaktoch s manažérmi firiem zisťujeme pomerne vysoký podiel zamestnancov, ktorí sú nespokojní so svojou informovanosťou o dianí vo firme. Tento stav sa premieta do pocitov malého uznania pracovníkov zo strany firmy. Majú pocit morálneho nedocenenia, pretože z psychológie komunikácie je známe, že informácie ľudia dávajú tomu (= rozprávajú sa s tým), koho si vážia a koho majú radi. Tento mechanizmus sa vo svojom dôsledku podpisuje na nedostatočnej lojalite pracovníkov k firme, ich nižšej aktivite a motivácii pre prácu. Pretrvávanie vedomého alebo nevedomého informačného embarga zo strany manažmentu vedie k vzniku fám, ktoré sa šíria veľkou rýchlosťou s efektom snehovej gule. Fámy a doslova vymyslené historky sú výrazom potreby ľudí mať informácie - ak sa k nim nedostávajú, ľudia si ich, bez akéhokoľvek postranného úmyslu, dotvoria. Vo firme sa rodí skrytý konflikt, ktorého podstatou je nízka informovanosť a podcenenie poskytovania informácií zo strany manažmentu. Nízka efektivita Manažéri si často myslia, že veci, ktoré sú z výkazov a čísel jasné im, musia byť jasné aj ostatným zamestnancom. Ľudia sa stávajú neistí, menej výkonní, vzrastajú konflikty a nespokojnosť. Mnohé firmy, uvedomujúc si závažnosť nedostatku informovanosti u pracovníkov, siahajú po týchto zisteniach k využívaniu sofistikovaných informačných systémov - k intranetu, vnútornej elektronickej pošte či k vydávaniu firemného časopisu. Tieto opatrenia, ktoré stoja nemálo finančných prostriedkov, sú určite potrebné a užitočné. Vrcholní riadiaci pracovníci sú však často prekvapení ich nižšou efektivitou, pretože podiel pracovníkov, ktorí sú s informáciami nespokojní, neklesne podľa ich očakávaní, alebo sa pri stretnutiach s pracovníkmi stretávajú s otázkami, ktoré by mali mať dávno zodpovedané, pretože sú publikované v poslednom čísle firemného periodika Hľadanie príčin Aké sú príčiny tohto stavu? V prvom rade tento jav môžeme vysvetliť na základe psychológie medziľudskej komunikácie. Informovanosť nie je objektívne merateľný fakt, ale je to subjektívny pocit pracovníkov, ktorý sa vytvára na základe štýlu komunikácie nadriadených s podriadenými. Druhou príčinou tohto stavu je podvedomé zadržiavanie informácií na niektorom zo stupňov riadenia, väčšinou na najnižších úrovniach. Zadržiavanie informácií je vedené podvedomou snahou o zvýšenie svojej dôležitosti, pretože ten, kto má informácie, má moc a vplyv Pri rozhovoroch s hlavnými majstrami alebo majstrami však počujeme vysoko racionálne zdôvodnenie, že ich podriadení tieto informácie k svojej práci nepotrebujú. Ide o jasnú racionalizáciu, ktorá je okrem iného aj znakom autokratického myslenia a riadenia, pretože jeden človek rozhoduje o tom, aké informácie potrebujú iní ľudia... Zo strany vrcholného manažmentu ide o podcenenie informačnej politiky, alebo aj o vlastnú neistotu pri formulovaní východísk z problematickej situácie, v ktorej sa podnik ocitol. Tým sa dostávame k tretej príčine tohto stavu a tou sú spoločné hodnoty alebo orientácia firemnej kultúry, v ktorej sa uprednostňuje zameranie na moc, ochranu svojej pozície a direktívne riadenie a rozhodovanie. Vo firme sa cení poslušnosť, komunikácia je jednosmerná a v riadení nefunguje delegovanie. Právomoci sú sústredené na pomerne vysokú úroveň riadenia. Tieto tri príčiny pôsobia vo firmách vo vzájomnej interakcii a liečenie choroby neinformovanosti je v systémovom riešení, ktoré zasiahne všetky tri príčiny. Otvorenosť a ochota Nízka úspešnosť technických riešení je v tom, že pôsobia iba na jednu z príčin, a tou je podvedomé zadržiavanie informácií, pretože pracovníci firmy sa môžu dostať k širšiemu okruhu informácií. Oveľa vyššiu úspešnosť má psychologické riešenie, ktoré spočíva vo vytvorení pocitu, že ako zamestnancovi firmy sú mi prístupné všetky informácie (pochopiteľne, okrem embargovaných informácií o strategických rokovaniach a zámeroch, ktoré sú predmetom obchodného tajomstva). Najvhodnejšie je vyjadriť možnosť prístupu k informáciám ako hodnotu firemnej kultúry a uplatňovať ju v praxi. Keďže informovanosť je subjektívnym pocitom pracovníka, najdôležitejšou cestou, ako zmeniť tieto pocity, je zmeniť štýl komunikácie z jednosmernej na obojsmernú komunikáciu. Ide o veľmi jednoduchú zmenu spôsobu komunikácie, keď vždy pri poskytovaní informácií (napr. na porade) vedúci pracovník položí prítomným otázku, čo chcú vedieť, čo by chceli ešte počuť, na čo sú zvedaví, čo ich zaujíma. Ukazuje tým otvorenosť v poskytovaní informácií a ochotu podeliť sa s informáciami s prítomnými. Otvorene o rizikách U zamestnancov sa tak vytvára oprávnený dojem, že majú prístup k informáciám, že sa dozvedia všetko, čo chcú. Je viac ako pravdepodobné, že pri nasledujúcom prieskume informovanosti výrazne klesne počet pracovníkov, ktorí sú s informáciami nespokojní. Je to logické, pretože dostávajú odpovede na svoje otázky, a ak sa spýtajú na niečo dôverné, každý pochopí, že je v spoločnom záujme, aby sa takéto informácie nešírili Najmä v súčasnosti sa osvedčuje otvorene hovoriť o problémoch a rizikách, pred ktorými firma stojí, a o ich riešení. V jednom podnikovom časopise sme našli článok, v ktorom predseda predstavenstva otvorene vysvetľoval ekonomickú situáciu podniku a uvádzal aj riešenia, ktoré vrcholný manažment pripravil. Aj keď išlo o nepopulárne opatrenia, v podniku sa posilnila dôvera vo vrcholné vedenie a aj reorganizácia sa prijala pozitívnejšie. V inom podniku počujeme asi sme už v červených číslach, ktovie, čo s nami bude, pričom je objektívne jasné, že podnik recesiu prežije, aj keď s problémami Práve v období, keď je firma v problémoch, je potrebné v personálnom riadení venovať zvýšenú pozornosť poskytovaniu informácií a vysvetľovaniu zámerov podniku. Hovoriť s ľuďmi V jednej zahraničnej firme vyhlásili v polovici minulého roka zastavenie prijímania pracovníkov. Počítali s dosahom celosvetovej recesie na podnik a týmto opatrením chceli zamedziť prípadnému následnému prepúšťaniu zamestnancov. V podniku sa rýchlosťou blesku rozšírili zaručené správy o chystanom prepúšťaní. Situáciu napravilo len vysvetlenie tohto opatrenia zamestnancom Pre podnik, ktorý sa borí s problémami, platí základné pravidlo - opustiť pštrosiu politiku v oblasti informovanosti - hovoriť s ľuďmi a vysvetľovať im situáciu a najmä diskutovať a dať možnosť, aby ľudia kládli otázky. PhDr. Mojmír Kališ EMKAconsult, Bratislava |
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Webmaster: webmaster@maxo.sk Design: MAXO s.r.o. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
