Ostatné nároky

Skrátenie pracovného času bez zníženia mzdy
Podľa § 83 Zákonníka práce je pôvodne stanovená horná hranica pracovného času na 43 hodín týždenne a u pracovníkov mladších ako 16 rokov najviac 33 hodín týždenne. Týmto ustanovením však nie je limitovaná jeho spodná hranica. Naopak, Zákonník práce umožňuje ustanoviť všeobecne záväzným právnym predpisom jeho skrátenie. Konkrétne vyhláška č. 63/1968 Zb. o zásadách na skracovanie týždenného pracovného času a na zavádzanie prevádzkových a pracovných režimov s päťdenným pracovným týždňom v znení neskorších predpisov skrátila pracovný čas na: - 40 hodín týždenne pracovníkom v podzemí pri ťažbe uhlia, rúd a nerastných surovín, v banskej výstavbe a na banských pracoviskách geologického prieskumu a pracovníkom vo výrobných pracoviskách (t. j. v priemysle, stavebníctve, poľnohospodárstve, lesnom a vodnom hospodárstve a v doprave) s nepretržitým a trojzmenným režimom práce; - 41 a 1/4 hodín týždenne pracovníkom vo výrobných pracoviskách s dvojzmenným režimom práce; - 42 a 1/2 hodín týždenne pracovníkom na ostatných pracoviskách. Ďalej podľa vyhlášky č. 96/1987 Zb. o zásadách na zníženie pracovného času bez zníženia mzdy zo zdravotných dôvodov pracovníkom, ktorí pracujú s chemickými karcinogénmi, v znení neskorších predpisov sa znižuje pracovný čas na 36 hodín týždenne. Zníženie sa vzťahuje na tých pracovníkov, ktorí pracujú s dokázanými chemickými karcinogénmi alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity, pokiaľ je z dôvodu výkonu týchto prác zaradené ich zamestnanie do prvej pracovnej kategórie na účely dôchodkového zabezpečenia. Na úhradu mzdy za odpadnutý pracovný čas pracovníkov odmeňovaných hodinovými mzdovými tarifami je organizácia povinná zvýšiť tieto tarify podľa stupnice mzdových taríf uvedených v prílohe citovanej vyhlášky. Ak takýto postup nie je vhodný, poskytuje organizácia pracovníkom ku mzde dosiahnutej v skrátenom pracovnom čase mzdové vyrovnanie ustanovené v § 6 ods. 3 citovanej vyhlášky. K skráteniu pracovného času bez zníženia mzdy môže teda dôjsť v závislosti na pracovnom režime, zdravotných dôvodoch a druhu vykonávanej práce. Ďalšie skrátenie pracovného času bez zníženia mzdy je možné v súlade s ustanovením § 83 ods. 5 Zákonníka práce dohodnúť v kolektívnej zmluve u zamestnávateľov vykonávajúcich podnikateľskú činnosť. Takéto plnenia, poskytované zamestnávateľom pri skrátení pracovného času zamestnancov a zachovaní pôvodnej výšky ich mzdy je možné považovať za daňové náklady podľa ustanovenia §24 ods. 2 písm. j) bod 5 zákona o daniach z príjmov. Inak je však potrebné posudzovať skrátenie pracovného času zamestnanca podľa § 86 Zákonníka práce. Zákon tu umožňuje vzájomnou dohodou medzi zamestnávateľom a jednotlivým zamestnancom upravovať dĺžku jeho pracovného času, a to z dôvodov tak na strane zamestnávateľa, ako aj na strane zamestnanca. Na takéto úpravy pracovného času nie je právny nárok, pretože ide o úpravy individuálneho charakteru. Kratší pracovný čas zamestnanca má teda priamy dosah na jeho odmeňovanie, pretože mzda má zodpovedať dĺžke odpracovaného času. Tým sa zásadne líši skrátenie pracovného času podľa § 86 Zákonníka práce od skrátenia pracovného času podľa § 83 Zákonníka práce, keď dochádza k skráteniu pracovného času bez zníženia nároku na mzdu. V prípade, ak by zamestnávateľ, aj napriek uvedenému, dohodol so zamestnancom skrátenie jeho pracovného času podľa § 86 Zákonníka práce, pričom by úmerne neznížil výšku jeho nároku na mzdu, bolo by potrebné takéto zvýhodnenie považovať za dobrovoľné plnenie, ktoré nie je výdavkom (nákladom) na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie príjmov. Predĺženie započítateľnej prestávky
Podľa ustanovenia § 89 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi najdlhšie po piatich hodinách nepretržitej práce prestávku na jedenie a oddych v trvaní najmenej 30 minút. Takáto prestávka sa započítava do pracovného času zamestnanca bez dosahu na zníženie jeho mzdy. Podľa odseku 5 citovaného ustanovenia je možné pri pracovnej zmene presahujúcej desať a pol hodiny započítať do odpracovaného pracovného času ďalších najviac pätnásť minút prestávky za predpokladu, že tak bolo dohodnuté v kolektívnej zmluve. V prípade, ak by zamestnávateľ poskytol zamestnancom prestávky v práci nad rámec stanovený § 89 Zákonníka práce, pričom takéto zvýhodnenie by nepremietol v úmernom krátení mzdy zamestnancov, bolo by potrebné tento rozdiel posudzovať ako dobrovoľné plnenie podľa § 25 zákona o daniach z príjmov. Pracovná pohotovosť
Pod pojmom pracovná pohotovosť je treba rozumieť čas, v ktorom zamestnanec mimo svojho riadneho pracovného času musí byť pripravený, že bude zavolaný na výkon práce. Podľa § 95 Zákonníka práce pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť, ak tak vyplýva z pracovnoprávneho predpisu alebo z kolektívnej zmluvy. V ostatných prípadoch možno pracovnú pohotovosť so zamestnancom iba dohodnúť. Ak k výkonu práce skutočne dôjde, vzniká pracovníkovi nárok na mzdu. V opačnom prípade má nárok na odmenu za celý nariadený čas pracovnej pohotovosti. Podľa § 15 zákona o mzde, ak odmena za pracovnú pohotovosť nie je dohodnutá v kolektívnej zmluve alebo pracovnej zmluve v priaznivejšej výške, prislúcha zamestnancovi za hodinu pracovnej pohotovosti odmena najmenej vo výške jednej desatiny minimálnej hodinovej mzdy. Táto minimálna výška odmeny za pracovnú pohotovosť je teda zákonom zaručená. Podľa ustanovenia § 95 ods. 3 Zákonníka práce možno v kolektívnej zmluve vyššieho stupňa určiť priaznivejšiu úpravu, ako určuje § 15 zákona o mzde. V kolektívnej zmluve nižšieho stupňa možno zasa určiť priaznivejšiu úpravu pre zamestnanca, ako určuje § 15 zákona o mzde alebo kolektívna zmluva vyššieho stupňa. V súlade s ustanovením § 4 ods. 2 zákona o mzde odmena za pracovnú pohotovosť nie je mzdou, a preto sa ani nezahŕňa do hrubej mzdy, napríklad na účely výpočtu priemerného zárobku alebo určenia tvorby sociálneho fondu. Napriek tomu, pretože ide o kategóriu tzv. ostatných pracovnoprávnych nárokov zamestnancov, považuje sa takýto výdavok za daňový náklad podľa ustanovenia § 24 ods. 2 písm. j) bod 5 zákona o daniach z príjmov v tom rozsahu, v akom bola dohodnutá v kolektívnej zmluve.