Ako možno predísť sklamaniam

Nespokojnosť pracovníka i zamestnávateľa pramení z nenaplnenia očakávaní Každý zamestnávateľ si želá, aby sa vo svojich zamestnancoch nesklamal. Preto sa už pri ich prijímaní do pracovného pomeru snaží zabezpečiť, aby nový pracovník vykonával prácu a správal sa podľa predstáv, ktoré o výkone jeho pracovnej funkcie má. Štandardným postupom je zpečenie sa písomnou pracovnoprávnou zmluvou, v ktorej sa vyšpecifikuje pracovná náplň pracovníka a jeho práva a povinnosti súčasne s právami a povinnosťami organizácie. V prípade neplnenia tejto dohody sa pristupuje k riešeniu v zmysle Zákonníka práce, resp. ďalších legislatívnych pravidiel. Zdanlivo ide o jednoduchú záležitosť: obe strany sa k niečomu zaviazali a ak to budú aj plniť, všetci budú spokojní... Realita však nikdy nie je taká priamočiara, a tak sme sa na možné komplikácie a ich riešenia spýtali PhDr. Petra Kuceka, riaditeľa personálno-poradenskej agentúry NOVIDEA so sídlom v Poprade. Stačí na zabezpečenie napríklad faktickej lojality pracovníka, jeho nadšenia pre plnenie úloh či skutočnej vzájomnej úcty štandardná pracovná zmluva? – Celkom iste nie. Vysvetlím to na príklade: Zamestnávateľ aj zamestnanec plnia to, čo je zakotvené v zmluve. Pracovník vykonáva, čo vykonávať má a čo vykonávať chcel, dostáva mzdu, na akej sa so zamestnávateľom dohodol. To všetko za podmienok, ktoré na prácu a oddych požadoval. Napriek tomu spokojný nie je a uvažuje o odchode. Ak by sa s ním jeho nadriadený porozprával a boli by k sebe úprimní, možno by sa dozvedel, že pracovník očakával, že mu budú prideľované zodpovednejšie úlohy, že bude väčšmi ažovaný pri tvorbe a prijímaní strategických rozhodnutí, že sa mu bude prejavovať väčšia dôvera alebo že nebude tak „okato“ kontrolovaný. Jednoducho, jeho očakávania sa nenaplnili. Podobne sa môže sklamať aj zamestnávateľ, pretože tiež čosi očakával od pracovníka a nenaplnilo sa to. To znamená, že pri štandardnom postupe pri prijímaní nového pracovníka sa podobným očakávaniam nevenuje pozornosť a obe strany ich vo väčšine prípadov jednoducho nepoznajú. Kde treba hľadať riešenie takejto situácie? Aké problémy vlastne môže „zamlčanie“ očakávaní na oboch stranách spôsobiť? – Riešenie sa skrýva pod pojmom „psychologická zmluva“. Takto možno označiť nepísanú sústavu očakávaní, ktorá funguje vo vzťahoch nadriadeného a podriadeného a medzi členmi tej-ktorej organizácie. Jej zásadný význam je v tom, že nenaplnenie očakávaní spôsobuje nespokojnosť. A nespokojný človek sa správa a pracuje inak ako spokojný človek. Nespokojnosť nepriaznivo vplýva na jeho pracovnú výkonnosť i pracovnú pôsobnosť. Nespokojnosť má svoj citový ohlas a provokuje špecifické formy správania sa. Človek môže cítiť ľútosť, smútok, zlobu, podráždenosť, môže reagovať útočne, obranne alebo apaticky. Môže nadávať a hádať sa o výhody, ohovárať organizáciu a nadriadených, neangažovať sa a robiť len to, čo nevyhnutne musí, unikať do choroby, šetriť si sily na prácu na chalupe, intrigovať a kadečo iné... Z toho vyplýva, že organizácia aj pracovník by mali venovať maximálnu pozornosť očakávaniam druhej strany. To však predpokladá, že obe strany svoje očakávania otvorene vyjadria. Ak však uchádzač o pracovné miesto vysloví nahlas všetky svoje očakávania, môže zamestnávateľ namiesto neho prijať niekoho iného, kto sa mu javí ako „skromnejší“... – Môže sa stať, že prijímaný pracovník z obavy, aby sa neznepáčil potenciálnemu zamestnávateľovi, nevyjadrí svoje skutočné očakávania o výške mzdy a iných požitkoch alebo o postupových ambíciách. Nadriadený by to nemal pripustiť aj za cenu, že očakávania pracovníka budú nerealistické a organizácia nemôže alebo nie je ochotná ich splniť. Vyjadriť treba všetky očakávania. Pre akceptovateľné treba zabezpečiť podmienky na plnenie, nereálne očakávania treba odmietnuť, resp. hľadať možnosti, ktoré by uspokojili druhú stranu aj bez ich splnenia. V tom je podstata dohody. Kvalita medziľudských vzťahov, možnosť ďalšieho odborného vzdelávania sa alebo služobné cesty do zahraničia môžu byť faktormi, ktoré prevýšia význam pôvodného očakávania vyššej mzdy. Aké ďalšie prekážky môžu zastaviť „výmenu“ očakávaní medzi zamestnancom a zamestnávateľom? – Napríklad, keď sa človek bojí otvorene vyjadriť, alebo svoje očakávania nevie formulovať. Treba sa preto naučiť efektívne komunikovať, formovať vzťahy vzájomnej dôvery, akceptovať stanovisko druhej strany. Ďalej vtedy, keď človek očakáva, že sa druhá strana dovtípi, uhádne jeho očakávania. Na to sa nie je vhodné spoliehať, pretože sa to vôbec nemusí stať a – prichádza sklamanie. Môže sa stať, že človek nechce druhú stranu priviesť do ťaživej situácie a radšej sa „uskromní“. Tu sa vynára otázka, dokedy s tým vystačí a kedy v ňom nespokojnosť začne hlodať plnou silou. Štvrtým príkladom je situácia, keď jednu stranu očakávania tej druhej nezaujímajú. To by človek nemal v nijakom prípade prijať. Rovnako sa môže stať, že si pracovník alebo organizácia myslí, že dôležité sú len jeho očakávania. Pre produktívne súžitie sú rovnako dôležité očakávania zamestnanca i zamestnávateľa. Hovorili sme o situácii pri prijímaní pracovníka do pracovného pomeru. Ako sa však psychologická zmluva mení v závislosti od dĺžky jeho trvania? – Psychologická zmluva sa časom mení, pretože očakávania pracovníka aj organizácie sa vyvíjajú. Iné sú na začiatku pracovného pomeru, iné po zapracovaní sa, iné po zvládnutí, resp. nezvládnutí rôznych úloh a cieľov. Psychologická zmluva sa preto musí aktualizovať. V praxi to znamená permanentnú vzájomnú komunikáciu, v rámci ktorej si obe strany monitorujú zmeny a vývoj očakávaní partnera, zaujímajú k tomu stanoviská, dohadujú si možnosti vzájomnej akceptácie a hľadajú alternatívne riešenia. Psychologická zmluva je na rozdiel od právnej dynamický proces, a nie jednorazový akt. Väčšiu zodpovednosť za efektívnosť tohto procesu má riadiaci pracovník, nie jeho podriadený, hoci význam majú očakávania pre oboch rovnaký. Manažér má však riadenie a vedenie podriadených v opise práce. Narábanie s fenoménom očakávaní je jednou zo zásadných zložiek riadiacej činnosti a citlivo odráža jej efektívnosť.