Ako sa nedostať na výpovednú listinu

Dôležité je rozpoznať varovné signály a v najhoršom prípade sa aj brániť

Nielen mnohí ľudia s dlhšími, resp. bohatšími pracovnými skúsenosťami, ale najmä personálni poradcovia svorne tvrdia, že nijaká výpoveď zo strany zamestnávateľa neprichádza len tak, ako blesk z jasného neba. Dôvody na jej podanie sa obyčajne zbierajú dlhší čas, minimálne niekoľko týždňov, a to aj v prípade, keď sa na stole ocitne skutočne zo dňa na deň. Napriek tomu je podľa prieskumov viac ako polovica ľudí, ktorí týmto spôsobom stratili pracovné miesto, po doručení výpovede prekvapená.

Rozpoznať signály

„V podniku sa už dlhší čas hovorilo o prepúšťaní, že to budem práve ja, by mi však ani vo sne nenapadlo,” priznáva sa tridsaťštyriročná Naďa, ktorú jej zamestnávateľ nedávno prekvapil výpoveďou. Často sa stáva, že aj keď zamestnanci cítia, že niečo nie je v poriadku, podceňujú varovné signály. Princíp ich myslenia najlepšie vystihujú ďalšie Nadine slová: „Bola som presvedčená o tom, že mňa sa to v nijakom prípade nemôže týkať.” Niekedy však stačí hľadať odpoveď na naozaj jednoduché otázky:

- Zhoršujú sa hospodárske výsledky podniku, v ktorom som zamestnaný? Pripravujú sa organizačné zmeny? Pracujú v podniku konzultanti niektorej poradenskej spoločnosti? Zostalo v podniku viacero voľných pracovných miest? Hovorí sa o predaji, resp. prevzatí podniku?

- Zmenilo sa v poslednom čase správanie môjho priameho nadriadeného? Udržiava si odo mňa odstup? Siahol mi na kompetencie alebo ma čoraz častejšie kritizuje za každú maličkosť? Správa sa tak aj pred treťou osobou?

- Dostali moji spolupracovníci nové pracovné nástroje, resp. pomôcky, len ja nie? Vystriedali sa všetci okrem mňa na nejakom školení? Znížili rozpočet mojej pracovnej skupiny, resp. oddelenia?

- Kladie šéf na moje plecia toľko pracovných úloh, že ich v nijakom prípade nemôžem načas splniť? Alebo naopak: dostávam v poslednom čase len malé rutinné zadania?

Ako odvrátiť hrozbu

V prípade niekoľkých alebo viacerých pozitívnych odpovedí sa treba snažiť zistiť, ako sa veci majú v skutočnosti. To znamená: hrozí mi naozaj výpoveď, alebo som len na niektoré momenty reagoval precitlivelo? Pri akýchkoľvek pochybnostiach môžu v ďalšom postupe pomôcť vnútropodnikové kontakty. Napríklad relatívne dobrý vzťah so sekretárkou generálneho riaditeľa, ktorá pravdepodobne už dávno vie, čo sa vy iba domnievate. Úplnú istotu však možno získať až vtedy, ak čo najskôr požiadate šéfa o vysvetľujúci rozhovor medzi štyrmi očami.

Odborníci však pripomínajú, že pri nesprávnom postupe nemusí stopercentne pomôcť ani tento krok. Z toho dôvodu sa odporúča pripraviť sa na prípadné kritické body a dialóg si natrénovať pred zrkadlom alebo s priateľmi. Vhodné je striedanie úloh a väčší počet spoluhráčov, pretože takto si možno na vlastnej koži vyskúšať reálnu situáciu, rá na vás v šéfovej pracovni čaká. Tento pokus sa však môže stať aj gólom do vlastnej bránky. „Ak bude mať nadriadený pocit, že podriadený odhalil jeho úmysel, môže sa stať, že ho prepustí ešte skôr, ako pôvodne plánoval,” varujú psychológovia.

Nie je to jednoduché

Vzdávať sa netreba ani v prípade, ak zamestnávateľ skutočne trvá na výpovedi. Tu však na pomoc prichádza právnik, resp. výborná znalosť zákona. U nás na rozdiel napríklad od USA totiž platí, že hoci zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez udania dôvodu, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov výslovne uvedených v § 46 odseku 1 Zákonníka práce, pokiaľ sú splnené všetky stanovené podmienky výpovede. Takýmto dôvodom môže byť napríklad nadbytočnosť súvisiaca s organizačnými zmenami, nedostatočná kvalifikácia pre danú prácu, porušenie pracovnej disciplíny alebo pracovnej zmluvy, neschopnosť pracovníka plniť stanovené úlohy a pod.

Jednou zo základných podmienok podania napríklad výpovede z organizačných dôvodov je existujúce rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene, ktorou sa môže rušiť, zanikať alebo premiestňovať organizácia alebo jej časť. Obdobné je aj rozhodnutie o zmene úloh alebo technického vybavenia, o znížení počtu zamestnancov, o snahe zvýšiť efektívnosť práce či o iných organizačných zmenách. Zamestnávateľ musí jednoducho v prípade sporu vedieť dokázať, že príslušné zmeny boli nevyhnutné.

Aj keď má zamestnávateľ opodstatnený dôvod na výpoveď z organizačných dôvodov, môže ju dať svojmu zamestnancovi iba vtedy, ak nemá absolútne nijakú inú možnosť ďalej ho zamestnávať. Pokiaľ má vhodnú prácu, musí ju zamestnancovi ponúknuť, dokonca, keď je to nevyhnutné a zamestnanec má o prácu záujem, musí mu zabezpečiť aj predchádzajúcu prípravu, resp. zaškolenie. Rozviazať pracovný pomer môže zamestnávateľ iba vtedy, ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na ponúkanú prácu. Až vtedy sa pre zamestnávateľa stáva nadbytočný.

Porušenie disciplíny

Koho doménou sú neskoré príchody do práce, fajčenie alebo pitie alkoholických nápojov napriek zákazu, lenivosť a s ňou spojená nedostatočná výkonnosť, toho dni v lukratívnom zamestnaní sú spočítané, hoci k prepúšťaniu pracovníkov z podobných dôvodov sa zamestnávatelia napriek množstvu voľných pracovných síl na trhu práce väčšinou uchyľujú až ako k poslednej možnosti po tom, ako sa pokúsili o nápravu pomocou celého radu neformálnych a formálnych varovaní. Závisí iba od zamestnávateľa, ako množstvo absencií alebo neskorých príchodov je preňho neprijateľné. Ako zamestnancovi by vám však malo byť jasné, aké správanie je v jeho očiach nesprávne a mali by ste byť varovaný pred dôsledkami jeho porušenia.

Je jasné, že výkon či správanie pracovníka nie je vždy možné posúdiť na základe jednoznačne stanovených noriem. Ešte väčšie problémy však vznikajú, ak človek napríklad „nepadne na mieru” alebo ak jeho postoje nezodpovedajú predstavám nadriadeného. Kto je vinný, ak sa šéf nemôže zniesť so svojím personálom? Ako možno napríklad dokázať, že je niekto nekooperatívny alebo, že rozčuľuje svojich kolegov? Psychologické aspekty prepúšťacieho procesu sú takmer v každom prípade oveľa zložitejšie ako legislatívne. Práve na ne by preto mali pri samozrejmom a automatickom dodržaní zákonných postupov myslieť obidve strany, najmä však zamestnávatelia.

Andrea Chalupová