Porušenie pracovnej disciplíny

Nepretržitý odpočinok nesmie byť kratší ako šesť hodín

Je preplácanie nadčasov, ak je evidentné, že zamestnanec musel pracovať dlhšie, ale zamestnávateľ nedal na to písomné povolenie, riešené ako porušenie pracovnej disciplíny pri preplatení takéhoto nadčasu?

- Prácou nadčas sa rozumie výkon práce zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a ktorú vykonáva mimo rámca rozvrhu pracovných zmien (§ 96 ods. 1 Zákonníka práce). Prácu nadčas však možno nariadiť iba vo výnimočných prípadoch, ak ide o naliehavý záujem spoločnosti, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, resp. za podmienok uvedených v § 91 ods. 2 až ods. 4 Zákonníka práce aj na dni pracovného pokoja (avšak iba po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom), pričom nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie skrátiť na menej ako šesť hodín (§ 97 ods. 1 Zákonníka práce). Z uvedeného vyplýva, že nariadenie práce nadčas zo strany zamestnávateľa nie je prípustné ani v prípade naliehavého záujmu spoločnosti, ak by sa týmto nariadením mal skrátiť nepretržitý odpočinok medzi dvoma pracovnými zmenami na menej ako 6

Práca nadčas v jednotlivých týždňoch u zamestnanca nesmie byť viac ako 8 hodín a v nepretržitých prevádzkach nesmie priemerný pracovný čas presiahnuť 53 hodín týždenne. Toto obmedzenie sa nevzťahuje na spoje, energetiku, dopravu, na nepretržité prevádzky, na mimoriadne naliehavé práce spojené so zásobovaním obyvateľov a poskytovaním služieb obyvateľstvu, na opravárske a údržbárske práce v bytových organizáciách, na poľnohospodárske práce a na ďalšie práce, pri ktorých treba podstatne zvýšiť stav zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci päť mesiacov v kalendárnom roku (§ 97 ods. 2 Zákonníka práce).

V kalendárnom roku možno zamestnancovi nariadiť prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín.

Nad ustanovené obmedzenie práce nadčas v týždni a v kalendárnom roku možno pracovať nadčas, len ak s tým súhlasí zamestnanec a ak bolo povolené príslušným štátnym orgánom, ktorý po prerokovaní v poradnej komisii môže pre zamestnávateľov vo svojom územnom obvode ustanoviť, v ktorých činnostiach a v akom rozsahu sa na prechodný čas z vážnych dôvodov povoľuje výkon dohodnutej práce nadčas. V kolektívnej zmluve je možné dohodnúť alebo vo vnútornom predpise ustanoviť bližšie podmienky výkonu tejto práce (§ 97 ods. 3 Zákonníka práce).

Okresný úrad práce môže po prerokovaní s príslušnými ústrednými odborovými orgánmi a príslušnou organizáciou zamestnávateľov pre zamestnávateľa určiť, v ktorých činnostiach a v akom rozsahu sa na prechodný čas z vážnych dôvodov povoľuje výkon dohodnutej práce nadčas nad zákonom ustanovené hranice. Na pracoviskách s vyhlásenými rizikovými prácami môže príslušný okresný úrad povoliť výkon dohodnutej práce nadčas iba po predchádzajúcom súhlase príslušného orgánu na ochranu zdravia, pričom v kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky výkonu tejto práce podrobnejšie. Objektivizácia potreby výkonu práce nadčas nad zákonom ustanovený limit je garantovaná tým, že príslušné úrady práce, t. j. podľa sídla zamestnávateľa, rozhodujú o prechodnom prekročení zákonného limitu až po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom (§ 97 ods. 4 Zákonníka práce).

Celkový rozsah nadčasovej práce pre zamestnávateľa, jednotlivé organizačné útvary alebo pracoviská a jeho prípadné prekročenie určuje zamestnávateľ iba po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom. Znamená to, že ide o celkový rozsah práce nadčas u zamestnávateľa a nie o rozsah práce u jednotlivého zamestnanca (§ 98 Zákonníka práce).

Z uvedeného vyplýva, že ak práca nadčas nebola nariadená zamestnávateľom a podľa uvedených ustanovení Zákonníka práce, preplatenie takýchto „nezákonných“ nadčasov sa môže, ale nemusí považovať za porušenie pracovnej disciplíny. Závisí to od konkrétnych okolností, ktoré nie sú v otázke presne vyšpecifikované. Za nariadenú prácu nadčas možno totiž považovať aj takú prácu, ktorá síce bola vykonávaná bez výslovného príkazu zamestnávateľa, avšak s jeho vedomím v prípade, keď vedúci zamestnanci presviedčali svojich podriadených o nevyhnutnosti pracovať nadčas (judikatúra - R 37/1964) a v prípade, ak zamestnanec vykonáva prácu, ktorá zodpovedá druhu prác, ktoré sú uvedené v pracovnej zmluve, odmena za prácu nadčas zamestnancovi patrí (R 56/1963). V týchto prípadoch by sa podľa môjho názoru preplatenie nadčasov za porušenie pracovnej disciplíny považovať nemalo.