|
|||||||||||||||||
Streda 1.Marca 2000 |
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Silné posilniť, slabé eliminovať...Hodnotenie pracovníkov by malo byť prostriedkom na zvýšenie ich motivácie Hodnotiace rozhovory manažérov s pracovníkmi sa u nás veľmi často vnímajú iba ako nástroj, ktorý slúži na rozdeľovanie odmien za vykonanú prácu. V takomto prípade však málokedy umožnia dosiahnuť ich hlavný cieľ, ktorým je motivovanie a rozvíjanie zamestnancov. O tom, aké dôležité je predovšetkým pre manažérov ľudských zdrojov vytvoriť účinný systém hodnotenia pracovníkov a ako ho úspešne uviesť do praxe, sme sa porozprávali s Marcelou Šinalovou, manažérkou vzdelávacej a poradenskej firmy Timan, s. r. o., ktorá je o. i. organizátorom kurzu Tréning hodnotiaceho rozhovoru. Prečo ste do ponuky vašich služieb zaradili aj kurz špeciálne zameraný na tréning hodnotiaceho rozhovoru? - Vzdelávacia a poradenská firma Timan v rámci svojich služieb ponúka aj profesionálne vypracované a praxou overené know-how na úspešnú implementáciu systému hodnotenia pracovníkov. Správne vytvorený a uplatňovaný systém hodnotenia pracovníkov je totiž významným nástrojom motivácie k vysokému pracovnému nasadeniu, k orientácii na strategické ciele firmy a k práci na vlastnom rozvoji. Pozitívne ovplyvňuje budovanie silného firemného povedomia, zlepšovanie komunikácie medzi podriadenými a nadriadenými a zvyšovanie efektívnosti firmy. Zároveň slúži ako základ na určovanie vzdelávacích potrieb zamestnancov a plánovanie ich kariérového postupu. Ani jeden systém hodnotenia nemožno označiť ako jediný správny. Z čoho vychádza systém vypracovaný firmou Timan? - Nami vypracovaný systém hodnotenia vychádza z analýzy firemnej atmosféry, ktorá odhalí silné a slabé stránky motivácie pracovníkov. Je samozrejmé, že systém hodnotenia je pre každú firmu jedinečný a je vždy vypracovaný tak, aby silné stránky firemnej kultúry a motivácie posilňoval a zvýrazňoval a slabé stránky eliminoval. Ako v praxi vyzerá začiatok tvorby systému hodnotenia pre niektorého z vašich klientov? - Východiskovými bodmi pri vybudovaní systému hodnotenia pracovníkov je vypracovanie všeobecne platnej a záväznej smernice pre všetky úrovne riadenia, ktorá obsahuje základné princípy, to znamená účel, terminológiu, vymedzenie zodpovednosti a povinností zúčastnených strán, časový harmonogram atď. Na ňu nadväzuje zostavenie hodnotiacich formulárov pre rôzne kategórie pracovníkov. Tieto sa pri hodnotiacich rozhovoroch používajú ako písomný doklad o tom, čo sa prediskutovalo o minulom období a čo sa dohodlo pre budúcnosť. Na tvorbe uvedených výstupov sa, samozrejme, podieľa klient v spolupráci s našou firmou, pričom dôležitú úlohu zohráva zapracovanie misie a firemných cieľov do hodnotiacich kritérií a výrazná orientácia na výkon, plnenie úloh a rozvoj pracovníka v nasledujúcom období. Po tvorbe by malo nasledovať uvedenie do života. Ako sa postupuje v tejto etape? - Po dôkladnom oboznámení sa so smernicou a formulármi nasleduje krok, ktorý pokladáme za najdôležitejší z hľadiska pochopenia systému všetkými zamestnancami a následne jeho efektívneho dlhodobého využitia. Jeho základom je vyškolenie hodnotiteľov na vedenie hodnotiacich rozhovorov s podriadenými s využitím školiaceho manuálu, prednášok a na čo sa kladie najväčší dôraz - praktického tréningu pomocou simulačných hier, videokamery a diskusií. Súčasťou je tiež nácvik prezentácie systému hodnotenia na pracovných poradách. V ďalšej fáze sa celý proces zavádzania systému monitoruje s cieľom získať spätnú väzbu zo strany hodnotiteľov i hodnotených. Tento krok je dôležitý aj pre aplikáciu prípadných korekcií systému. Konečným cieľom je dospieť k štandardizácii systému hodnotenia a jeho širokej aplikácii v celej firme, pričom predpokladaná časová náročnosť celého projektu je približne štyri mesiace. Jana Hyžová Vedenie hodnotiaceho rozhovoru PRÍPRAVNÁ FÁZA l Vedúci rozhovoru by sa mal vopred starostlivo pripraviť, aby postupoval podľa jasného, avšak pružného programu a aby vytvoril príjemnú a ústretovú atmosféru. VŠEOBECNÉ POKYNY l Hodnotiaci rozhovor nie je monológ, hodnotenému treba umožniť čo najviac hovoriť. Vedúci rozhovoru by mal: N Viesť pracovníka k sebahodnoteniu. N Venovať pozornosť obdobiu celého roka. N Neprekvapovať nečakanou kritikou týkajúcou sa minulosti, ktorá sa mala prerokovať dávno a včas. N Byť pozitívny a kritizovať konštruktívne. N Získavať informácie kladením správnych otázok. N Pozorne počúvať. N Byť citlivý k záležitostiam druhého. N Sledovať neverbálne signály a odpovedať na ne. N Udržiavať otvorený a priateľský spôsob reči tela. N Byť prístupný kritike. N Preveriť, či ho hodnotený pochopil. N Usilovať sa o dosiahnutie dohody. ZÁVER ROZHOVORU l Vedúci rozhovoru by si mal overiť, či sa s partnerom navzájom pochopili. Ak si to vyžaduje postup, mal by klasifikovať (obodovať) výkon a doplniť dokumentáciu. Stretnutie by mal skončiť v pozitívnom duchu. Jana Hyžová |
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Webmaster: webmaster@maxo.sk Design: MAXO s.r.o. |