Otáznik spravodlivosti

Je Zákonník práce ústavný?

Zákonník práce (ZP) v niektorých ustanoveniach diskriminuje zamestnávateľov (i zamestnancov), u ktorých nie je uzatvorená kolektívna zmluva. Napríklad podľa § 140 ods. 1 ZP je zamestnávateľ povinný zabezpečovať zamestnancom za stanovených podmienok stravovanie. Súčasne ustanovuje, že v kolektívnej zmluve možno rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zamestnávateľ poskytuje stravovanie. Ide o to, že títo „zvýhodnení“ zamestnávatelia môžu výdavky na stravovanie pre rozšírenú skupinu fyzických osôb zahrnúť potom do daňovo uznateľných výdavkov. Tí zamestnávatelia, u ktorých „nefunguje“ kolektívna zmluva, túto možnosť nemajú a musia tieto ďalšie príspevky na stravovanie hradiť zo zisku po zdanení. Týka sa to najmä určitej skupiny malých podnikateľov, zamestnávajúcich len niekoľkých zamestnancov (najmä mimo pracovného pomeru).

Ďalším ustanovením (§ 140 ods. 5 ZP) sa zase znevýhodňujú tí zamestnanci, ktorým nie je možné poskytnúť či zabezpečiť stravovanie priamo na pracovisku alebo v jeho blízkosti (napr. pracovníci salašov). Podľa tohto ustanovenia totiž nemožno stravovanie nahradiť iným plnením. Iným plnením je napríklad peňažné plnenie. To zase znamená, že kým zamestnanci, ktorým je možné zabezpečiť stravovanie na pracovisku alebo v jeho blízkosti, majú uvedené plnenie od dane oslobodené (ak ide o nepeňažný príjem), tí druhí, ktorým nie je možné stravovanie takto poskytnúť, ak by dostali určitú kompenzáciu stravy v peňažnej forme, majú ju zdanenú. Takýto peňažný príspevok zamestnávateľ nemôže dať ani do daňovo uznateľných výdavkov. Možnosťou je sociálny fond, avšak u príjemcu s 10-percentným zdanením. Iste, nedá sa všetkým vyhovieť, ale ZP by mohol „reagovať“ na tieto situácie a riešiť ich spravodlivo (nielen z hľadiska zamestnanca, ale aj zamestnávateľa).

Sú i ďalšie príklady, keď nad rozsah ZP alebo nariadenia vlády je možné zvýšiť niektoré nároky zamestnancov. Ako ďalší príklad slúži ustanovenie § 128 ods. 3, podľa ktorého je možné v súvislosti s dôležitými osobnými prekážkami v práci, aby v kolektívnych zmluvách bolo možné zvýšiť nároky zamestnancov na pracovné voľno, prípadne náhradu mzdy nad rozsah ustanovený v pracovnoprávnom predpise, prípadne rozšíriť ich okruh o ďalšie prípady, keď zamestnancovi vznikne nárok na pracovné voľno, prípadne na náhradu mzdy. Diskriminácia sa opäť prejaví v tom, že zamestnávateľ bez kolektívnej zmluvy si takéto plnenia nemôže dať do daňovo uznateľných výdavkov (nákladov) v zmysle § 24 ods. 2 písm. i) bod 5. zákona č. 366/1999 Z. z. o daniach z príjmov. Pre zamestnanca to zase znamená, že u takéhoto zamestnávateľa má nárok na menšie množstvo plnení.

Dagmar Piršelová