Daň z príjmov, stravné

Otázky faxujte na číslo 07/6381 0413, píšte na adresu redakcie alebo mailujte do schránky: nazory@hd-dennik.sk

Spoločník s. r. o., zamestnaný na plný pracovný úväzok mimo tejto spoločnosti, vykonáva pre danú s. r. o. prácu bez pracovnej zmluvy (§ 6 ods. písm. b) zákona o daniach z príjmov). Ak spoločník uzatvorí s danou s. r. o. dohodu o vykonaní práce (resp. o pracovnej činnosti), stáva sa zamestnancom podľa § 6 ods. 1 písm. a) a môže sa mu odmena do 4-tisíc Sk zdaniť 10-percentnou sadzbou dane bez ďalších odvodov?

- Príjem na základe dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti patrí medzi príjmy zo závislej činnosti podľa § 6 ods. 1 písm. a) zákona č. 366/1999 Z. z. o daniach z príjmov. To znamená, že za stanovených podmienok (nejde o „hlavného“ zamestnávateľa) sa pri príjme do 4-tisíc Sk mesačne uplatní 10-percentná sadzba dane. Pri dohode o vykonaní práce príjem tvorí vo väčšine prípadov základ dane (bez odpočtov poistného) a pri dohode o pracovnej činnosti od 1. augusta 2000 platí povinnosť zraziť a odviesť príspevok na poistenie v nezamestnanosti (ak nejde o dôchodcu). Ak by išlo o študenta a príjem by bol vyšší ako 3-tisíc Sk, je problémom poistné na zdravotné poistenie (z každého príjmu).

Zamestnávateľ nám doteraz vykonával všetky zrážky zo mzdy bezplatne. Teraz sa rozhodol, že nám bude niektoré zrážky robiť naďalej bezplatne a niektoré za plnú úhradu (sadzbami podľa sadzobníka príslušných finančných ústavov). Postupuje v súlade so zákonom?

- Podľa Zákonníka práce (§ 121), zákona o mzde (§ 12) a zákona o plate (§ 18) zrážky zo mzdy možno vykonávať len na základe dohody o zrážkach zo mzdy. Z § 21 nariadenia vlády č. 223/1988 Zb., ktorým sa vykonáva Zákonník práce, vyplýva poradie týchto zrážok. Ostatné zrážky možno vykonávať len v rozsahu ustanovenom v Občianskom súdnom poriadku.

V podstate zamestnávateľ zrážky zo mzdy, ktoré vykonáva nad rámec všeobecne záväzných právnych predpisov, robí dobrovoľne. Ak je z tohto dôvodu povinný platiť finančným inštitúciám poplatky, je pochopiteľné, že „ak na to nemá“, tak si ich nechá od zamestnancov preplatiť. Ak by ich hradil, musel by na ne vytvoriť zdroj v zisku po zdanení.

Akým spôsobom môžeme poskytovať stravné lístky (príspevok na stravovanie) a stravné zamestnancovi, ktorý je na pracovnej ceste, dovolenke, ak je práceneschopný a vo sviatok, z hľadiska daňových nákladov zamestnávateľa?

- Pokiaľ ide o poskytovanie príspevkov na stravovanie, do daňovo uznateľných výdavkov sa zahrnú plnenia v prípade splnenia podmienok ustanovených v § 140 Zákonníka práce (ZP). To znamená: bežne sa musí poskytnúť zamestnancom za každú pracovnú zmenu (výkon práce viac ako tri hodiny a pri pracovnej zmene dlhšej ako 12 hodín). Nie je nárok v prípade, ak je zamestnanec vyslaný na pracovnú cestu (môže však v jeden deň spĺňať nárok aj na príspevok na stravovanie, aj na stravné počas pracovnej cesty, ak sa tieto obdobia časovo nekryjú).

Pokiaľ ide o dovolenku, sviatky a práceneschopnosť (PN), tu je otázka zložitejšia. Vychádzajúc však z § 55 nariadenia vlády č. 223/1988 Zb., ktorým sa vykonáva ZP, ako výkon práce na pracovnoprávne účely sa považuje aj dovolenka na zotavenie a pokiaľ ide o sviatky, tak tiež v prípade, ak si zamestnanec vyberá náhradné voľno za prácu nadčas alebo ak zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu prislúcha náhrada mzdy, prípadne za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti. Práceneschopnosť sa za výkon práce nepovažuje, ak nevznikla v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ.

Z uvedeného vyplýva, že ak zamestnávateľ poskytne zamestnancom príspevok na stravovanie v čase PN (ak nejde o pracovný úraz alebo chorobu z povolania), sviatku (za uvedených podmienok) a pracovnej cesty (ak súčasne nebol výkon práce na pracovisku viac ako tri hodiny), nejde, podľa nášho názoru, o daňovo uznateľný výdavok.

Aký mala vplyv zmena Zákonníka práce v § 30, ktorý sa týka uzatvorenia pracovného pomeru na dobu určitú, na zamestnávanie dôchodcov a ostatných zamestnancov?

- Pokiaľ ide o poberateľov starobného dôchodku, invalidného dôchodku alebo poberateľky vdovského dôchodku, ktoré dovŕšili 57 rokov veku, ich sa zmena ustanovenia § 30 Zákonníka práce (ZP) nedotkla, pokiaľ ide o možnosť opätovne dohodnúť pracovný pomer na dobu určitú, resp. možnosť opäť ho predĺžiť (v podstate sa právny stav „preniesol“ z nariadenia vlády, ktorým sa vykonáva ZP, priamo do ZP).

Pokiaľ ide o ostatných zamestnancov, znamenala predmetná novela ZP tú zmenu, že zamestnávateľ môže predĺžiť alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer na dobu určitú len z dôvodov, ktoré sú priamo v tomto ustanovení (odsek 2) uvedené. Medzi tieto dôvody patria: zastupovanie zamestnancov v dôsledku PN, MD, ďalšej MD, výkon verejnej funkcie, výkon základnej vojenskej služby, náhradnej služby, civilnej služby a pri prácach, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas presahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku (na tzv. sezónne práce). V iných prípadoch nie je možné predĺžiť pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu alebo ho opakovane uzavrieť. Pracovný pomer na určitú dobu možno uzavrieť naďalej najdlhšie na tri roky.

Bez uvedenia dôvodu je možné vykonať túto zmenu so zamestnancami na výkon činnosti, pre ktorú je predpísané školské vzdelanie umeleckého smeru, s poberateľmi uvedených dôchodkov a so zamestnancami, o ktorých to ustanovuje osobitný zákon alebo medzinárodná zmluva.

Dagmar Piršelová