Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Otázky faxujte na číslo 07/6381 0413, píšte na adresu redakcie alebo mailujte do schránky nazory@hd-dennik.sk

Zaujímalo by ma, za akých podmienok môže zamestnávateľ dať výpoveď zamestnancovi? Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov taxatívne uvedených v ustanovení § 46 ods. 1 Zákonníka práce. Žiadne iné dôvody výpovede, okrem tých, ktoré sú uvedené v Zákonníku práce, zamestnávateľ voči zamestnancovi nemôže použiť. Zamestnávateľ teda môže dať zamestnancovi výpoveď:

- ak sa ruší zamestnávateľ alebo jeho časť, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje [§ 46 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce]. Ak dôjde k zrušeniu zamestnávateľa ako celku (keď zaniká ako právny subjekt) stráca objektívnu možnosť svojich zamestnancov ďalej zamestnávať a nemá možnosť ponúknuť zamestnancom inú vhodnú prácu,

- ak zamestnávateľ zaniká (zlúčením, rozdelením, resp. splynutím v rámci tzv. delimitačného konania) alebo ak sa časť zamestnávateľa prevádza k inému zamestnávateľovi a preberajúci zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca zamestnávať podľa pracovnej zmluvy [§ 46 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce]. Použitie tohto výpovedného dôvodu je možné (nakoľko pri tomto výpovednom dôvode prechádzajú práva a povinnosti zo zanikajúceho subjektu na nový subjekt) len za predpokladu splnenia ďalšej podmienky, a to, že preberajúci, nový zamestnávateľ skutočne nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať podľa pracovnej zmluvy,

- ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo o iných organizačných zmenách [§ 46 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce]. Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene nemusí mať nevyhnutne písomnú formu. Zamestnanec sa o organizačnej zmene môže dozvedieť až pri výpovedi zo strany zamestnávateľa, resp. pri ponuke inej práce podľa ustanovenia § 46 ods. 2 Zákonníka práce. Zamestnávateľ však, v prípade súdneho sporu, musí svoje rozhodnutie o organizačnej zmene, resp. nadbytočnosti zamestnanca, relevantným spôsobom dokázať - medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou musí byť príčinná súvislosť, ktorú tiež v prípade súdneho sporu preukazuje zamestnávateľ. Súd však nemôže preskúmavať správnosť samého výberu nadbytočnosti zamestnanca. Zamestnávateľ má v tomto smere výlučnú právomoc. Ak zamestnávateľ chce uplatniť vyššie uvedený dôvod, má voči zamestnancovi povinnosť:

a) ponúknuť mu inú vhodnú prácu podľa ustanovenia § 46 ods. 2 Zákonníka práce,

b) skúmať, či sa na zamestnanca nevzťahuje zákaz výpovede podľa ustanovenia § 48 Zákonníka práce,

c) či nejde o zamestnanca, ktorý patrí do chránenej kategórie podľa ustanovenia § 47 ods. 2 Zákonníka práce.

Povinnosť zabezpečiť zamestnancovi nové, vhodné zamestnanie vyplýva zo zákona zamestnávateľovi iba pri výpovedi osamelým zamestnancom alebo zamestnankyniam, trvale sa starajúcim o dieťa mladšie ako 15 rokov alebo zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorý nie je zabezpečený dôchodkom (§ 47 ods. 2 Zákonníka práce).

Z judikátov, ako záväzných súdnych rozhodnutí vyplýva, že právne účinky rozviazania pracovného pomeru výpoveďou nastanú až od okamihu, keď sa výpoveď druhému účastníkovi doručila. Ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne, účinky doručenia nastanú, hoci o tomto následku zamestnanec nebol pri doručovaní poučený (§ 266a Zákonníka práce).

Zamestnávateľ však môže dať zamestnancovi výpoveď (pokiaľ nejde o výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite zrušiť pracovný pomer), iba vtedy, ak:

- nemá možnosť ho ďalej zamestnávať v mieste, ktoré bolo dojednané ako miesto výkonu práce, ani v mieste jeho bydliska, a to ani po predchádzajúcej príprave,

- zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dojednané ako miesto výkonu práce, alebo v jeho bydlisku, alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto prácu (§ 46 ods. 2 Zákonníka práce).

Možno zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom dohodli na skončení pracovného pomeru?

Náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku možno zamestnancovi poskytnúť len vtedy, ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku ani do konca budúceho kalendárneho roka z dôvodov, ktoré sú uvedené v ustanovení § 110b Zákonníka práce. Jedným z takýchto dôvodov je aj skončenie pracovného pomeru.

Za predpokladu, že sa zamestnanec so zamestnávateľom dohodli na skončení pracovného pomeru v zmysle ustanovenia § 43 Zákonníka práce, čo znamená, že zamestnávateľ akceptoval požiadavku svojho zamestnanca skončiť pracovný pomer, končí sa tento dojednaným dňom.

Preto, ak si zamestnanec z vyššie uvedeného dôvodu skončenia pracovného pomeru nemohol vyčerpať dovolenku za kalendárny rok, zamestnávateľ je zo zákona povinný, ku dňu jeho skončenia, poskytnúť mu za ňu náhradu mzdy.

Podľa ustanovení § 108 a 109 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný určiť zamestnancovi čas čerpania dovolenky podľa stanoveného plánu dovoleniek, a to v rozsahu aspoň dvoch týždňov v kalendárnom roku, pokiaľ zamestnanec na ne má nárok, pričom zamestnávateľ pri určovaní času čerpania dovolenky je povinný prihliadať aj na oprávnené záujmy zamestnanca. To, či si zamestnanec čerpá dovolenku a v akom rozsahu, je vecou zamestnávateľa.

Pri určovaní konkrétneho nároku na dovolenku za príslušný kalendárny rok, v prípade prekážky v práci na strane zamestnanca (napr. dlhodobejšej pracovnej neschopnosti), je potrebné, aby tento nárok bol posudzovaný v spojitosti s ustanovením § 19 ods. 1 vládneho nariadenia č. 223/1988 Zb.

JUDr. Daniela Hudeková