Vytvoriť klímu pre rozvoj ľudí

Manažment kariéry pomáha zlepšiť kvalitu pracovného života

Minulý týždeň sme na tomto mieste spomenuli niektoré oblasti, ktoré Daniel C. Feldman, profesor manažmentu na floridskej univerzite, špecifikoval ako dôležité pri individuálnom plánovaní kariéry. Plánovanie kariéry je však kľúčové aj z hľadiska organizácie. Má význam pri zamestnávaní a udržiavaní najtalentovanejších pracovníkov a je užitočné, ak chce zamestnávateľ pomôcť svojim zamestnancom vyhnúť sa kariérovým stropom. Na oveľa širšej úrovni manažment kariéry pomáha dosiahnuť vysokú kvalitu pracovného života a podporuje pozitívny postoj a lojalitu pracovníkov k organizácii.

V organizáciách sa podľa Daniela C. Feldmana objavuje niekoľko druhov aktivít kariérového manažmentu. Niektoré z nich sú rozšírením tradičných aktivít riadenia ľudských zdrojov (sofistikované plánovanie ľudských zdrojov, kariérové poradenstvo, periodické posudzovanie zručností a tréningy), ostatné aktivity, ktoré sa stali veľmi populárne, sa zameriavajú na plánovanie kariéry per se (zriaďovanie systémov informácií o kariérach, softvér kariérových chodníčkov, programy kariérového rozvoja pre zvýhodnené skupiny, programy kariérového rozvoja pre pracovníkov s vysokým potenciálom a workshopy kariérového rozvoja pre supervízorov).

Na základe skúmania úspešnosti takých korporácií ako Sears, At &T, 3 M a Lawrence Livermore Laboratories v organizačnom plánovaní kariéry poukázal Daniel C. Feldman na tieto kľúčové elementy ich snáh:

1. Koordinácia s ostatnými aktivitami ľudských zdrojov. Plánovanie kariéry je najúspešnejšie, keď nie je odsunuté na perifériu, ale je integrované s ostatnými dôležitými funkciami riadenia ľudských zdrojov, ako je výber, tréning a posudzovanie výkonu.

2. Zapojenie bezprostredných líniových manažérov. V úspešných programoch kariérového rozvoja sú bezprostrední manažéri takmer vždy trénovaní v kľúčových diagnostických a koučovacích zručnostiach.

3. Využitie pracovníkov útvarov rozvoja ľudských zdrojov ako konzultantov. Hoci je pre líniových manažérov podstatné, aby boli včlenení do aktivít kariérového manažmentu, profesionáli z útvarov rozvoja ľudských zdrojov tiež hrajú významnú úlohu ako vnútorní konzultanti – pomáhajú pripraviť programy a hodnotiť ich efektívnosť a trénovať a podporovať líniových manažérov.

4. Realistická spätná väzba na úspešnosť kariéry. Živým komponentom úspešných programov kariérového rozvoja je poskytovanie realistických informácií o výsledkoch posudzovania zručností, možnostiach postupu a možnostiach zmeny kariérovej dráhy.

5. Podpora najvyššieho manažmentu. Keď vrcholoví manažéri preukazujú podporu aktivitám kariérového rozvoja, vytvárajú pozitívne podnety pre ostatných zamestnancov, aby aktívne vytvárali alebo sa zúčastňovali na týchto programoch.

6. Rovnaký prístup a otvorený vstup. Hoci podniky môžu poskytnúť osobitný tréning a monitorovanie pre špeciálne skupiny zamestnancov, programy kariérového rozvoja organizované exkluzívne pre pár vybraných majú sklon utopiť sa vo vlnách favoritizmu a predsudkov.

7. Klíma pre kariérový rozvoj. Programy na rozvoj kariéry majú najväčší úspech, keď celková klíma v organizácii vo všeobecnosti podporuje aktivity na rozvoj ľudských zdrojov.

8. Malé pilotné programy. Profesionáli z útvarov rozvoja ľudských zdrojov v snahe vytvoriť rozsiahle programy a systémy riadenia kariéry niekedy pristupujú k týmto aktivitám s priveľkým nadšením. Programy na rozvoj kariéry majú väčšiu šancu na úspech, keď im predchádzajú pilotné štúdie, to znamená programy menšieho rozsahu, na základe ktorých sa postupne buduje následnosť ďalších programov.

Plánovanie kariéry umožňuje ľuďom získať kontrolu nad svojím profesijným životom. Napriek obavám niektorých manažérov organizácia, ktorá pomáha svojim pracovníkom pri plánovaní kariéry, si s vyššou pravdepodobnosťou udrží najlepších ľudí. Plánovanie kariéry podnecuje učenie a pomáha zamestnancom znižovať nespokojnosť, prítomnosť syndrómu burn-out a iné negatívne javy. Profesionáli z útvarov rozvoja ľudských zdrojov musia pomôcť pracovníkom orientovať sa v mnohých oblastiach. Musia trénovať manažérov v kariérovom poradenstve a musia rozhodnúť, ktoré programy sú pre tú – ktorú organizáciu najlepšie. Ako pripomína Daniel C. Feldman, tieto zodpovednosti sú zložitými, ale úžasnými výzvami do budúcnosti.

Spracovala (ach)