Koniec experimentov

Opäť o plánovaní kariéry v organizáciách

Predminulý a minulý týždeň sme na tejto strane uverejnili niektoré myšlienky Daniela C. Feldmana, profesora manažmentu na floridskej univerzite, týkajúce sa plánovania kariéry na individuálnej úrovni a na úrovni organizácie. Dnes výber z výsledkov jeho výskumov uzatvárame stručným opisom štyroch tém, ktoré sa podľa tohto významného amerického odborníka dostanú v nasledujúcich rokoch do popredia a vyžiadajú si pozornosť pracovníkov zodpovedných za rozvoj ľudských zdrojov.

Podľa Daniela C. Feldmana sa počas posledných dvadsiatich piatich rokov programy plánovania kariéry v organizáciách rozšírili do rozsahu i do šírky záberu, pričom súčasne vzrástla ich popularita medzi zamestnancami i potenciálnymi uchádzačmi o voľné pracovné miesta. Organizácie začali vidieť prínosy týchto programov v raste produktivity, upevnení morálky, stabilite zamestnancov, splnení noriem zamestnanosti a prognózovaní pracovnej sily. V budúcnosti sa profesionáli zodpovední za rozvoj ľudských zdrojov budú musieť sústrediť na tieto oblasti:

Nárast očakávaní

Jedným z potenciálnych rizík budúcich rokoch je obava, že programy kariérového manažmentu zvýšia očakávania zamestnancov, avšak zároveň sa nebudú dať splniť. Workshopy nesmú viesť účastníkov k presvedčeniu, že postup hore je samozrejmý alebo nevyhnutný smer kariérového rastu.

Invázia súkromia

Niektoré samohodnotiace a koučovacie skúsenosti v organizáciách môžu manažérom poskytnúť také informácie o ich podriadených, ktoré títo považujú za príliš osobné. Na prekonanie týchto tlakov je potrebné zabezpečiť, aby účasť na takýchto aktivitách bola naozaj dobrovoľná.

Tréning priamych

nadriadených

Hoci priami nadriadení majú často zodpovednosť za (kariérový) rozvoj svojich pracovníkov, veľa z nich cíti, že sú slabo vybavení na takúto zodpovednosť. Ak manažéri nie sú adekvátne trénovaní a odmeňovaní za ich snahy pomáhať pri rozvoji pracovníkov, budú v tejto úlohe neefektívni.

Hodnotenie programov

kariérového rozvoja

Keď sa tieto programy ponúkli zamestnancom po prvý raz a boli predstavené ako experiment v riadení ľudských zdrojov, prípadné neúspechy sa tolerovali oveľa väčšmi ako v súčasnosti. Profesionáli zodpovední za riadenie ľudských zdrojov preto budú musieť hodnotiť svoje snahy o rozvoj kariéry pozornejšie a systematickejšie. V budúcnosti sa veľmi dôležité stanú rozhodnutia o tom, ktoré programy sú najpopulárnejšie a ktoré najefektívnejšie z hľadiska zvyšovania zamestnaneckej produktivity a udržania kľúčových pracovníkov. Po predchádzajúcich rokoch, v ktorých organizácie voľne experimentovali, prichádzajú roky vyžadujúce si prísnejšie posudzovanie predchádzajúcich úspechov a neúspechov. Rovnako treba venovať viac pozornosti konsolidácii a zlepšovaniu programov.

Spracovala (ach)

(Daniel C. Feldman, PhD., je profesorom manažmentu na University of Florida, Graduate School of Business. Prednášal aj na fakultách Yale College, University of Minnesota - Industrial Relations Center a Northwestern University's Kellog Graduate School of Management. Publikoval mnoho článkov z oblasti kariérového rozvoja a je autorom knihy Riadenie kariéry v organizáciách. Je členom redakčných rád viacerých časopisov a získal niekoľko ocenení vrátane päťnásobného titulu MBA Teacher of the Year na floridskej univerzite.)