Posudky a potvrdenia z práce

Píšte na adresu redakcie, faxujte na číslo 02/6381 0413 alebo mailujte do schránky: nazory@hd-dennik.sk

Bude zamestnávateľ povinný podľa nového Zákonníka práce účinného od 1. 4. 2002 dávať pracovné posudky pre iného zamestnávateľa? Aké skutočnosti má taký posudok obsahovať? Napr. ak zamestnanec požíval alkoholické nápoje, je potrebné to uviesť alebo nie?

- Podľa § 75 Zákonníka práce (t. j. od 1. 4. 2002) bude zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania. Zamestnávateľ však nebude povinný vydať zamestnancovi tento pracovný posudok skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru. Pracovným posudkom sa rozumejú všetky písomnosti, ktoré sa týkajú hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopnosti a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Z uvedeného vyplýva, že obsah pracovného posudku nemá vyjadrovať subjektívny názor zamestnávateľa a nesmie porušovať právo na ochranu osobnosti zamestnanca. Zamestnávateľ sa musí obmedziť iba na konkrétne pracovné hodnotenie zamestnanca.

Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho odpisy. To znamená, že uvedený výkon práva bude musieť zamestnávateľ strpieť, avšak nebude povinný robiť zamestnancovi napr. kópie.

Pri skončení pracovného pomeru má nesmierny význam potvrdenie o zamestnaní, ktoré bude zamestnávateľ povinný zamestnancovi vydať bez ohľadu na to, či o jeho vyhotovenie zamestnanec požiada alebo nie. Zamestnávateľ bude povinný v ňom uviesť najmä:

dobu trvania pracovného pomeru,

druh vykonávaných prác,

či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať,

údaje o poskytnutej mzde za vykonanú prácu, o poskytnutej náhrade mzdy a náhrade za čas pracovnej pohotovosti, o zrazených preddavkoch na daň z príjmov a o ďalších skutočnostiach rozhodujúcich pre ročné zúčtovanie preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti a z funkčných požitkov a pre výpočet podpory v nezamestnanosti,

údaj o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú dobu, po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky, alebo po skončení štúdia alebo prípravy na povolanie vrátane údaja o tom, kedy sa táto doba skončí (§ 53 ods. 2 Zákonníka práce - zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravuje na povolanie, môže so žiakom učilišťa uzatvoriť dohodu o zotrvaní v pracovnom pomere, najviac však na tri roky).

V prípade, ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní nebude súhlasiť a zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudok alebo potvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedoplní, zamestnanec sa bude môcť v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel, domáhať na súde, aby bol zamestnávateľ zaviazaný primerane ich upraviť (t. j. ide o hmotnoprávnu prekluzívnu lehotu). Ak by zamestnávateľ k pracovnému posudku vydal viac dodatkov, na každý dodatok platí samostatná trojmesačná prekluzívna lehota. Súd v konaní o úprave pracovného posudku je viazaný iba návrhmi účastníkov, napr. ak zamestnanec navrhne, aby sa nejaké údaje z posudku vypustili, súd sa môže zaoberať iba tým a nemôže z posudku vypustiť niečo, čo zamestnanec nenavrhol.

Iné informácie bude zamestnávateľ o zamestnancovi oprávnený podávať iba s jeho súhlasom, ak osobitný predpis neustanoví inak. Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ od 1. 4. 2002 už nebude povinný podávať druhému zamestnávateľovi, u ktorého sa zamestnanec uchádza o zamestnanie, na jeho žiadosť pracovný posudok, ani potvrdenie o zamestnaní. Informácie o zamestnancovi nad obsahový rámec pracovného posudku bude zamestnávateľ oprávnený podávať iba s jeho súhlasom, pokiaľ osobitný predpis neustanoví inak.

Záverom podľa môjho názoru do pracovného posudku sa nemá uvádzať, že zamestnanec požíva alkoholické nápoje, pretože môže ísť iba o subjektívne hodnotenie. (Rozhodujúcou skutočnosťou bude napr. z akého dôvodu dôjde k skončeniu pracovného pomeru, resp. rozsah požívania alkoholických nápojov, ako aj skutočnosť, či sa požívali priamo na pracovisku v pracovnom čase, ako často atď.). Ak by napr. zamestnanec nebol prijatý do nového zamestnania z dôvodu, že v pracovnom posudku uvediete túto skutočnosť, ako zamestnávateľ by ste boli zodpovedný za škodu podľa § 192 ods. 2 Zákonníka práce.

JUDr. Zuzana Macková, PhD.

Doplnenie odpovede

Dňa 16. 10. 2001 bola uverejnená odpoveď na otázku vo veci podpory v nezamestnanosti. Otázka znela: Popri zamestnaní navštevujem školu. Ak by som sa v priebehu štúdia alebo po skončení štúdia stala nezamestnanou, mala by som nárok na podporu v nezamestnanosti? Kto by mi ju vyplácal a po akú dobu? Podčiarknutý text autorke vypadol a práve na túto časť otázky sa odpovedalo, t. j. odpoveď bola riešená pre prípad, ak sa osoba, ktorá navštevuje školu popri zamestnaní, stane nezamestnanou „po skončení štúdia“, počas ktorého si platila príspevok na poistenie v nezamestnanosti.

V prípade, ak osoba navštevuje školu popri zamestnaní a nezamestnanou sa stane v priebehu štúdia, nemôže sa zaradiť do evidencie nezamestnaných z dôvodu, že sa sústavne pripravuje na povolanie (§ 39 ods. 6 písm. a) zákona NR SR č. 387/1996 Z. z. o zamestnanosti v znení neskorších predpisov), pretože od 1. 1. 2001 za sústavnú prípravu na povolanie sa považuje štúdium na stredných a vysokých školách bez zreteľa na formu štúdia (§ 40 cit. zákona) a nárok na podporu v nezamestnanosti jej nevzniká. Autorka sa čitateľom ospravedlňuje.