Analýza miesta určuje aj cenu práce

Hodnotenie pracovných pozícií - zdroj obáv či efektívny nástroj riadenia?

Hodnotenie je jednou zo základných personálnych činností manažérov a pri riadení ľudí sa realizuje vždy, dokonca aj vtedy, keď si to zainteresovaní pracovníci priamo neuvedomujú. Väčšinou sa hovorí o „hodnotení pracovníkov“, hodnotiť sa však môžu aj pracovné pozície. O tomto užitočnom personálnom nástroji, dôležitom pre strategické rozhodnutia i pre každodenné operatívne riešenia, sme sa porozprávali s Dagmar Purovou, konzultantkou oddelenia Poradenstvo pre ľudské zdroje zo spoločnosti PricewaterhouseCoopers.

Čo sa skrýva za slovným spojením „hodnotenie pracovných pozícií“?

- V porovnaní s pojmom hodnotenie pracovníka, resp. hodnotenie pracovného výkonu, ktoré je medzi personalistami dobre známe a ktoré sa bežne uplatňuje aj v praxi na Slovensku pôsobiacich spoločností, ide v tomto prípade o zváženie náročnosti pracovnej pozície bez ohľadu na to, kto ju zastáva, pričom analýza sa spravidla realizuje z hľadiska viacerých, vopred stanovených faktorov.

Čo všetko treba pri hodnotení pracovných pozícií zohľadniť?

- V súčasnosti rastie potreba objektívneho posúdenia náročnosti pracovnej pozície a pochopenia kompetencií, ktoré sa od človeka na príslušnej pozícii vyžadujú. Treba si však uvedomiť, že existuje množstvo metód, ktorými sa to dá zrealizovať. Každá z nich má svoje výhody a nevýhody, preto pri ich výbere treba postupovať citlivo a brať do úvahy makroekonomické faktory vrátane legislatívnych úprav, komerčné a personálne pozadie firmy, čo napríklad zahŕňa počet zamestnancov a flexibilitu, ak ide o rozsah a prípadné zmeny pracovných náplní, a v neposlednom rade ciele, ktoré sa hodnotením pracovných pozícií sledujú. Inak sa úsilie môže minúť svojim účinkom.

Pri akých procesoch v riadení ľudských zdrojov možno tieto hodnotenia využiť?

- Definovanie náročnosti pracovnej pozície možno následne použiť pri rôznych personálnych procesoch, pretože poskytuje spoločnú bázu, ba priam nevyhnutný predpoklad na vytvorenie navzájom prepojených systémov. Typickým príkladom sú nábory a výbery nových zamestnancov, ich hodnotenie či stanovovanie rozvojových cieľov, resp. kariérových plánov. Tento personálny nástroj nájde uplatnenie aj pri audite pracovnej náplne práce jednotlivca a následného porovnania v rámci konkrétneho oddelenia, resp. medzi organizačnými jednotkami vo firme. Môže pomôcť pri zistení prípadných zdvojených funkcií, pracovnej vyťaženosti, adekvátnosti ohodnotenia a rozhodovaní o zefektívnení organizačnej štruktúry.

Môžu pomôcť riešiť aj nejakú špecifickú situáciu?

- Ich široké uplatnenie pravdepodobne súvisí aj so skutočnosťou, že v mnohých podnikoch majú silné postavenie odbory, ktorých prioritným záujmom je obhajovať záujmy zamestnancov a zabezpečiť spravodlivé odmeňovanie. A práve aplikácia vhodnej hodnotiacej metódy dáva predpoklad k objektívnemu rozhodnutiu o výške platov pre jednotlivé pracovné kategórie. Na porovnanie uvediem príklad: v USA firmy hodnotenie pracovných pozícií uplatňujú vo veľmi malej miere a relatívnu cenu danej práce takmer výsostne diktuje trh.

Akú metódu najčastejšie využíva vaša spoločnosť pri poskytovaní riešení svojim klientom?

- Spoločnosť PricewaterhouseCoopers má v realizácii hodnotenia pracovných pozícií bohaté skúsenosti, pričom využíva vlastným úsilím vyvinutú a dlhoročne odskúšanú metodológiu Integrovanej faktorovej analýzy. Táto metóda často predstavuje východiskový bod mnohých projektov, na ktorých s našimi klientmi spolupracujeme. Súčasťou služieb, ktoré poskytujeme, je tiež vyškolenie personálu oddelení ľudských zdrojov na používanie tejto metódy v budúcnosti a jej softvérová podpora. Realizácia kvalitatívnej a kvantitatívnej analýzy pracovných pozícií si totiž vyžaduje dodržanie určitého postupu a zásad a tiež vopred pripravenú komunikačnú stratégiu.

Jana Hyžová