Odmeňovanie zamestnancov

Píšte na adresu redakcie, faxujte na číslo 07/6381 0413 alebo mailujte do schránky: nazory@hd-dennik.sk

V kolektívnej zmluve (ďalej len „KZ“), ktorá stratila platnosť 31. 3. 2000, bola dohodnutá mzda so zamestnancami podľa tarifných tried, do ktorých boli jednotliví zamestnanci zaradení v závislosti od zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti nimi vykonávaných prác. Výška mzdy bola dohodnutá v rozpätí, pričom konkrétnu výšku mzdy zamestnancovi v platovom dekréte určil zamestnávateľ. Platový dekrét nebol súčasťou pracovnej zmluvy. Nový zamestnávateľ k 1. 4. 2000 vydal niektorým zamestnancom (vraj z ekonomických dôvodov) nové platové dekréty, v ktorých bola stanovená mzda iba vo výške minimálnej mzdy, mesačne 4000 Sk. Bol postup zamestnávateľa v súlade s právom?

- Vzhľadom na to, že KZ stratila platnosť k 31. 3. 2000, prestali platiť aj mzdové záväzky z nej vyplývajúce. Druhým dôležitým momentom bolo, že platové dekréty neboli súčasťou pracovnej zmluvy, a preto neboli právne záväzné. Pokiaľ platila KZ, mali zamestnanci zaradení do jednotlivých tarifných tried nárok na mzdu, ktorá vyplynula z ich tarifného zaradenia a kolektívna zmluva im zaručovala mzdu najmenej vo výške dolnej hranice mzdy dohodnutej v kolektívnej zmluve. Za predpokladu, že by „platové dekréty“ boli súčasťou pracovnej zmluvy zamestnanca, stratou platnosti KZ by záväznosť mzdových nárokov zamestnancov nebola dotknutá, pretože by naďalej platila pracovná zmluva.

Nemožno posúdiť, či zamestnávateľ bol ku krokom uvádzaným v dopyte (zníženie mzdy niektorých zamestnancov na úroveň minimálnej mzdy) ekonomicky donútený alebo iba „využil“ medzeru, ktorá sa mu naskytla po strate platnosti KZ. Z morálneho hľadiska možno postup zamestnávateľa odsúdiť, avšak z právneho hľadiska mu možno vyčítať iba to, že svojím postupom porušil ustanovenie § 14 zákona č. 1/1992 Zb. o mzde, odmene za pracovnú pohotovosť a o priemernom zárobku v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o mzde“). V zmysle predmetného ustanovenia zákona o mzde zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v KZ, je povinný poskytnúť zamestnancovi mzdu najmenej vo výške minimálnej mzdovej tarify zodpovedajúcej príslušnej tarifnej triede podľa miery zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce vykonávanej zamestnancom. Ak celková mzda zamestnanca nedosiahne v kalendárnom mesiaci výšku minimálnej mzdovej tarify, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok vo výške rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a výškou minimálnej mzdovej tarify. Do mzdy sa nezahŕňa mzda a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas. Minimálne mzdové tarify ustanoví nariadenie vlády SR.

Možno oprávnene predpokladať, že u predmetného zamestnávateľa sú aj zamestnanci, ktorí vykonávajú zložitejšie, zodpovednejšie a namáhavejšie práce, ktoré patria do niektorej vyššej tarifnej triedy a nie iba do 1. tarifnej triedy. V nadväznosti na uvedené konštatovanie, ak napr. ide o zamestnanca, ktorý vykonáva pracovné činnosti, ktoré svojou zložitosťou, zodpovednosťou a namáhavosťou patria do 7. tarifnej triedy, majú v zmysle nariadenia vlády SR č. 299/2000 Z. z., ktorým sa mení nariadenie vlády ČSFR č. 43/1992 Zb. v znení neskorších predpisov, nárok najmenej na celkovú mzdu vo výške 5950 Sk mesačne a nie iba na minimálnu mzdu vo výške 4400 Sk mesačne.

Za stav, ktorý nastal u predmetného zamestnávateľa, možno v prvom rade viniť odbory, ktoré pripustili, že sa neuzatvorila nová KZ. Za ďalšiu chybu odborov možno považovať aj to, že nepresadili pri kolektívnom vyjednávaní so zamestnávateľmi ustanovenie, ktoré by platnosť starej KZ predĺžilo až do obdobia, pokiaľ by sa neuzatvorila nová KZ. Ak by KZ obsahovala uvedené ustanovenie, nemohli by nastať žiadne problémy so znižovaním mzdy zamestnancov.

Zmluva, na základe ktorej bola zamestnancovi poskytovaná zmluvná mzda, skončila platnosť ku koncu roka. S predĺžením zmluvy o zmluvnej mzde zamestnanec nesúhlasil, pretože v nadväznosti na tarifné zaradenie by mzdová tarifa spolu s prémiou bola pre neho výhodnejšia. Zamestnávateľ návrh akceptoval s tým, že zamestnancovi bude poskytovať mzdu vo výške zmluvnej mzdy a rozdiel medzi zmluvnou mzdou a mzdovou tarifou s prémiou mu doplatí. Vo februári zamestnanec dal výpoveď a pracovný pomer sa skončil k 30. aprílu. Zamestnávateľ sľub nedodržal a bol ochotný zamestnancovi vyplatiť len mzdu zodpovedajúcu jeho zaradeniu do tarifnej triedy a prémiu, ktorá by spolu so mzdovou tarifou nepresiahla výšku pôvodnej zmluvnej mzdy. Je možné po skončení pracovného pomeru dodatočne určiť výšku prémie a určiť výšku prémie na základe priemernej výšky prémií poskytovaných zamestnancom vykonávajúcim rovnakú funkciu?

- S účinnosťou zákona č. 1/1992 Zb. o mzde stratila platnosť aj právna norma, ktorá upravovala postup pri uplatňovaní mzdových foriem, a teda aj pri poskytovaní prémií. Nezanikla však možnosť uplatňovať vhodné mzdové formy. Je to možné naďalej realizovať prostredníctvom kolektívnej zmluvy, súčasťou ktorej môže byť aj prémiový poriadok, upravujúci poskytovanie prémií zamestnancom organizácie. Ak má byť prémiový poriadok účinný, má byť v ňom vymedzené najmä: okruh zamestnancov, ukazovatele a spôsob ich sledovania a hodnotenia, základ pre výpočet výšky prémií (prémiová základňa), základná sadzba prémií a priebeh prémií v závislosti od plnenia ukazovateľov, spôsob rozdeľovania kolektívnych prémií, obdobie, za ktoré sa prémie poskytujú a zúčtujú (prémiové obdobie), časovú platnosť prémiových poriadkov a zodpovednosť za ich uplatňovanie a zmeny.

Konkrétny spôsob prémiovania stanoví zamestnávateľ v súlade s pracovnou náplňou a zodpovednosťou jednotlivých zamestnancov a kolektívov. Ako z uvedeného vyplýva, mnohé z podmienok potrebných na to, aby bolo možné poskytovať prémie, neboli splnené (napr. neboli stanovené ukazovatele, výška a priebeh prémie). Navyše po skončení pracovného pomeru už nie je možné potrebné podmienky splniť, a preto so spätnou platnosťou nie je ani možné poskytovať prémie. Aj odpoveď na druhú otázku je negatívna - nie je možné ani určiť výšku prémie na základe priemernej výšky prémií poskytovaných zamestnancom vykonávajúcim rovnakú funkciu. Nie je to možné z toho dôvodu, že prémia sa poskytuje za splnenie vopred určených ukazovateľov stanovených pre konkrétneho zamestnanca, ktorému sa v prípade ich splnenia poskytne.

Ing. Jozef Vrábeľ