Odborná prax a zárobok

Zamestnankyňa pracovala u rôznych zamestnávateľov - ako majsterka výroby päť rokov, operátorka výroby šesť rokov, mzdová účtovníčka päť rokov, vedúca predajne štyri roky a u doterajšieho zamestnávateľa ako mzdová účtovníčka päť rokov. Zamestnávateľ jej započítal prax mzdovej účtovníčky v plnej výške a prax majsterky výroby, operátorky výroby a vedúcej predajne len v polovičnej výške. Postupoval zamestnávateľ správne pri uznávaní odbornej praxe za výkon prác technicko-hospodárskej pracovníčky?

- Na vašu otázku nie je možné dať jednoznačnú odpoveď. V prvom rade nie je z neho zrejmé, či zamestnávateľ, u ktorého zamestnanec pracuje, je rozpočtovou organizáciou alebo podnikateľským subjektom. Tiež nie je zrejmé, na aký konkrétny účel slúži „odborná prax“ započítavaná zamestnávateľom.

V rozpočtovej sfére má dĺžka odbornej praxe významnú úlohu pri zaraďovaní zamestnanca do príslušného platového stupňa. V zmysle § 6 ods. 1 nariadenia vlády č. 249/1992 Zb. (ďalej len „nariadenie“) sa započíta obdobie praxe v odbore požadovanej pracovnej činnosti v plnom rozsahu a inej ako požadovanej pracovnej činnosti v závislosti od miery jej využitia na úspešný výkon pracovnej činnosti v rozsahu najviac dvoch tretín.

Praxou v odbore požadovanej pracovnej činnosti sa na účely nariadenia rozumie výkon rovnakej alebo obdobnej ako požadovanej pracovnej činnosti alebo výkon pracovných činností, pre ktorý treba vedomosti rovnakého alebo obdobného zamerania ako na výkon požadovanej pracovnej činnosti.

Prax pri výkone pracovnej činnosti majsterky výroby (5 rokov), operátorky výroby (6 rokov) a vedúcej predajne (4 roky) započítal zamestnávateľ v polovičnej výške (7,5 roka). Za predpokladu, že zamestnankyňa pracuje v rozpočtovej organizácii a v prípade, že ide o zápočet odbornej praxe pri výkone pracovnej činnosti mzdovej účtovníčky, považujeme odbornú prax v iných činnostiach, ako je pracovná činnosť mzdovej účtovníčky, za prax v inom ako požadovanom odbore pracovnej činnosti. Zápočet odbornej praxe v polovičnej výške v iných činnostiach ako je pracovná činnosť mzdovej účtovníčky, považujeme zo strany zamestnávateľa za primeraný. Zápočet odbornej praxe podľa § 6 nariadenia je plne v právomoci a zodpovednosti zamestnávateľa.

V podnikateľskej sfére dĺžka praxe nie je záväznou podmienkou vykonávania pracovnej činnosti vyplývajúcej z pracovnoprávnych predpisov. Zamestnávateľ však môže poveriť výkonom určitej pracovnej činnosti len zamestnanca, ktorý bude spĺňať vopred ním určené kvalifikačné predpoklady vzdelania a odbornej praxe.

Vedúci zamestnanec bol v zmysle § 65 Zákonníka práce (ZP) odvolaný z funkcie. Podľa § 65 ods. 3 ZP mu bolo ponúknuté iné primerané pracovné zaradenie, ktoré však odmietol. Zamestnávateľ mu dal k 1. 12. 2000 výpoveď podľa § 46 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce. Počas výpovednej lehoty (od 1. 12. 2000 do 28. 2. 2001) zamestnávateľ poskytoval zamestnancovi náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku, a to za december vo výške priemerného zárobku vypočítaného z 3. štvrťroka 2000 a za január a február 2001 vo výške priemerného zárobku vypočítaného zo 4. štvrťroka 2000. Zamestnanec po získaní vyúčtovania za január 2001 vyslovil pochybnosť o správnosti použitia náhrady mzdy vo výške priemerného zárobku zisteného z rozhodujúceho obdobia 4. štvrťroka 2000. Podľa názoru zamestnanca sa má aj v januári a vo februári použiť náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku zisteného pred začatím plynutia výpovednej lehoty, t. j. z 3. štvrťroka 2000. Kto má pravdu, zamestnávateľ alebo zamestnanec?

- Pretože zamestnanec počas výpovednej lehoty nevykonáva pre zamestnávateľa žiadnu prácu, výpovedná lehota je podľa § 130 ods. 1 ZP posudzovaná ako iná prekážka v práci na strane zamestnávateľa. Táto prekážka sa v zmysle § 55 ods. 1 písm. a) nariadenia vlády ČSSR č. 223/1988 Zb. posudzuje ako výkon práce.

Počas výpovednej lehoty má zamestnanec nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. Za december 2000 bola zamestnancovi v zmysle § 17 zákona č. 1/1992 Zb. (ďalej len „zákon o mzde“) poskytnutá náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku zisteného v rozhodnom období, t. j. v 3. štvrťroku 2000 a za január 2001 zamestnávateľ postupoval obdobne, t. j. zamestnancovi poskytol podľa § 17 zákona o mzde náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku, zisteného v rozhodujúcom období, t. j. vo 4. štvrťroku 2000.

V zmysle § 17 zákona o mzde sa priemerný zárobok na pracovnoprávne účely zisťuje z hrubej mzdy zúčtovanej zamestnávateľom zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období, ktorým je predchádzajúci kalendárny štvrťrok. Priemerný zárobok sa zisťuje k prvému dňu mesiaca nasledujúceho kalendárneho štvrťroka.

Postup zamestnávateľa pri zisťovaní priemerného zárobku na pracovnoprávne účely v decembri 2000 bol správny, pretože ho zisťoval z hrubej mzdy, ktorá bola zúčtovaná odvolanému vedúcemu zamestnancovi v 3. štvrťroku. Obdobne správny postup zamestnávateľ zachoval i v prípade zistenia priemerného zárobku odvolaného vedúceho zamestnanca na účely jeho náhrady mzdy za január a február 2001, keď ho zisťoval z hrubej mzdy, ktorá mu bola zúčtovaná vo 4. štvrťroku 2000.

Je teda zrejmé, že v januári a vo februári 2001 môže byť na účely náhrady mzdy odvolaného vedúceho zamestnanca použitý iba priemerný zárobok zistený podľa § 17 zákona o mzde, t. j. z hrubej mzdy zúčtovanej vo 4. štvrťroku a nie z hrubej mzdy zúčtovanej v 3. štvrťroku 2000.

Pochybnosť o správnosti použitia priemerného zárobku zisteného z rozhodujúceho obdobia 4. štvrťroka 2000 na účely náhrady mzdy odvolaného vedúceho zamestnanca za január a február a nie z 3. štvrťroka 2000 možno rozptýliť aj tým, že priemerný zárobok zistený z rozhodujúceho obdobia (napr. z 3. kalendárneho štvrťroka 2000) sa môže používať iba po celý nasledujúci kalendárny štvrťrok (4. štvrťrok 2000) a v ďalšom štvrťroku (1. štvrťrok 2001) sa musí zisťovať a používať nový priemerný alebo pravdepodobný zárobok (zo 4. štvrťroka 2000). Iný ako uvedený postup pri zisťovaní a používaní priemerného zárobku by bol v rozpore s ustanoveniami § 17 zákona o mzde.

Ing. Jozef Vrábel