Zmluvná a podielová mzda

Píšte na adresu redakcie, faxujte na číslo 07/6381 0413 alebo mailujte do schránky: nazory@hd-dennik.sk

Zamestnávateľ uzatvoril s vedúcim zamestnancom dohodu, na základe ktorej mu vypláca zmluvnú mzdu. V zmluve nie je ustanovené, že mzda bola dohodnutá s prihliadnutím na prípadnú prácu nadčas a prípadnú prácu vo sviatok. Má vedúci zamestnanec v prípade práce nadčas a práce vo sviatok nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas a za prácu vo sviatok?

- V zmysle § 5 ods. 2 zákona č. 1/1992 Zb. o mzde, odmene za pracovnú pohotovosť a o priemernom zárobku v znení neskorších predpisov, (ďalej len „zákon o mzde“), ak sa mzda dojednala už s prihliadnutím na prípadnú prácu nadčas, dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 25 % priemerného zárobku (zisťovanie priemerného zárobku je upravené v § 17 zákona o mzde), ani náhradné voľno zamestnancovi nepatrí. Vzhľadom na to, že v predmetnom prípade v dohode o poskytovaní zmluvnej mzdy nie je výslovne uvedené, že mzda bola zamestnancovi stanovená s prihliadnutím na prípadnú prácu nadčas, má zamestnanec za prácu nadčas nárok na dosiahnutú mzdu a mzdové zvýhodnenie v zmysle § 5 zákona o mzde alebo pokiaľ sa so zamestnávateľom dohodne na poskytnutí náhradného voľna, za prácu nadčas dostane mzdu a náhradné voľno čerpá namiesto mzdového zvýhodnenia (v čase náhradného voľna už potom nemá na nič nárok).

V prípade, ak ide o prácu vo sviatok, má zamestnanec podľa § 6 ods. 1 zákona o mzde nárok na dosiahnutú mzdu a mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 50 % priemerného zárobku, pokiaľ sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodli na poskytnutí náhradného voľna. Ak sa teda zamestnanec dohodne so zamestnávateľom na poskytnutí náhradného voľna, za deň sviatku dostane mzdu za prácu vo sviatok (bez mzdového zvýhodnenia za prácu vo sviatok) a v deň keď si zoberie náhradné voľno, dostane náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku (v zmysle § 6 ods. 2 zákona o mzde).

Ak zamestnávateľ dohodne s vedúcim zamestnancom mzdu s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok, mzda vrátane mzdového zvýhodnenia ani náhradné voľno v takomto prípade vedúcemu zamestnancovi neprislúcha. Za predpokladu, že vedúci zamestnanec má uzatvorenú manažérsku zmluvu, v ktorej nie je dohodnutá mzda s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok, má nárok na zvýšenú mzdu za prácu vo sviatok.

K uvedenému poznamenávame, že pri uzatváraní dohody o zmluvnej mzde je nevyhnutné formulovať ju tak, aby bola jednoznačná a aby v nej boli uvedené všetky požitky, ktoré sa budú zamestnancovi poskytovať. Takýto postup pomôže tomu, že dôjde k obmedzeniu vzniku sporov o to, či boli uspokojené nároky zamestnanca vyplývajúce zo zmluvy. V prípade sporov medzi organizáciou a zamestnancom o nároky z pracovného pomeru (§ 207 Zákonníka práce), tieto prejednávajú a rozhodujú súdy.

V dohodnutej pracovnej zmluve sú okrem základnej mzdy ustanovené aj podmienky na vyplatenie pohyblivej zložky mzdy, a to podielu z dosiahnutých tržieb pri predaji. V zmluve nie je uvedená ani výška tržby, od ktorej sa vyplácajú odmeny, ani percento, či iná špecifikácia výšky. Poraďte nám, ako máme postupovať, aby pohyblivá zložka mzdy bola poskytovaná v závislosti od výsledkov práce zamestnanca.

- Podľa nášho názoru ide v predmetnom prípade o dohodnutie zmiešanej mzdy, ktorá obsahuje časovú a podielovú zložku mzdy. Z predmetného prípadu je zrejmé, že poskytovanie časti mzdy závislej od dosiahnutých tržieb je neobmedzene v rukách zamestnávateľa, pretože podmienky na jej poskytovanie sú dohodnuté všeobecne. Zmiešanú mzdu je účelné používať na odmeňovanie v takých pracovných činnostiach, kde zamestnanci môžu ovplyvniť pracovné a hospodárske výsledky, ale aj kde výsledky súčasne závisia od iných vplyvov, ktorých pôsobenie nemožno vopred predvídať. Ide napr. o také pracovné činnosti, kde si môžu zamestnanci určovať organizáciu práce, rozhodovať o intenzite svojho výkonu, o využití pracovného času a kde zamestnávateľ nemá možnosť priamo a sústavne organizovať a riadiť prácu, určiť presné pracovné postupy, spoľahlivé normy spotreby práce a pod.

Z hľadiska konštrukcie zmiešanej mzdy za primerané možno považovať také členenie, aby časová zložka predstavovala najmenej 30 % predpokladaného zárobku zamestnanca.

Sadzbu podielovej časti mzdy by mal zamestnávateľ určiť vopred podielom (percentom) z tržieb za predaný tovar. Výšku percentnej sadzby určí zamestnávateľ na základe rozboru mzdových nákladov a dosahovaných výkonov (tržieb za predaný tovar, služby a pod.), využitia pracovného času, skladby sortimentu, spôsobu predaja alebo služieb a prác, charakteru prevádzkovej jednotky, technických a ekonomických podmienok a sezónnych vplyvov v predchádzajúcom, spravidla ročnom období.

Pri určení sadzby podielovej časti mzdy sa postupuje obyčajne tak, že do čitateľa zlomku sa zahrnie ročná tarifná mzda (určená pre podielovú časť mzdy), prémie, mzda za zvyčajné časové straty (napr. čakanie na zákazníka a podobné prestoje), mzda a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za popoludňajšiu zmenu a pod., pričom v menovateli zlomku sa uvedú predpokladané ročné tržby. Ak predmetný podiel uvedených veličín vynásobíme 100, dostaneme percento, ktoré udáva nárok zamestnanca na časť mzdy závislej od dosiahnutých tržieb.

Zamestnávateľ by mal preveriť sadzbu podielovej časti mzdy vždy bezprostredne pri zmene technicko-organizačných, ekonomických a prevádzkových podmienok, na ktorých základe sa sadzba podielovej časti mzdy určila, ďalej pri zmene cien a kalkulácií vykonávaných prác a služieb, prevádzkového a pracovného času alebo v prípade preukázateľne chybného výpočtu sadzby podielovej časti mzdy. V ostatných prípadoch by mal zamestnávateľ preveriť sadzbu podielovej časti mzdy najmenej raz za rok.

Riešenie predmetného problému vidíme v tom, že písomne treba požiadať zamestnávateľa o dodatok k pracovnej zmluve, v ktorom by sa dohodla bližšia špecifikácia podmienok poskytovania podielovej časti mzdy závislej od dosahovaných tržieb.

Ing. Jozef Vrábel