Oddeľovanie víťazov od porazených

V minulosti sa talenty urputne získavali, teraz ich treba najmä udržať

Koncom roku 2000 spoločnosť Accenture, ktorá je globálnou poradenskou

spoločnosťou v oblasti riadenia a informačných technológií s ročnými príjmami 10 mld. USD, spolu so spoločnosťou NOP Global Research Limited dokončila rozsiahlu štúdiu o otázkach výkonnosti ľudských zdrojov v spoločnostiach na celom svete (najmä v USA, Európe, Ázii a v Austrálii). Telefonické tridsaťminútové rozhovory sa viedli s takmer 500 vyššími riadiacimi pracovníkmi zo spoločností, ktoré pôsobia v najrôznejších oblastiach podnikania.

Štúdia s názvom Vysokovýkonná pracovná sila: oddeľovanie víťazov od porazených v digitálnej ekonomike zistila, že kľúčom k udržaniu si talentov je mobilita zamestnancov, meranie a hodnotenie výkonu v „reálnom čase“ a rozvoj zručností. Z výsledkov vyplýva, že aj napriek nedávnemu znižovaniu stavu zamestnancov v spoločnostiach až 80 percent predstaviteľov významných svetových firiem verí, že „ľudský faktor “ je dnes dôležitejší ako pred tromi rokmi a 68 percent taktiež verí, že schopnosť udržať si talentovaných ľudí je oveľa dôležitejšia ako umenie získavať si nových.

Iba plat nestačí

Podľa štúdie väčšina spoločností stále bojuje s problémom udržania si talentov, pretože v tomto ohľade sa spolieha iba na zvyšovanie platov a prémií. Významné spoločnosti však zistili, že kľúčom k prilákaniu a udržaniu si flexibilnej a technologicky „zdatnej“ pracovnej sily, ktorá je nevyhnutná pre úspech v ére digitálnej ekonomiky, je komplexná ponuka príležitostí pre zvyšovanie kvalifikácie a rozvoj zručností.

Tieto zistenia vychádzajú z rozhovorov so 483 riadiacimi pracovníkmi firiem z ôsmich krajín na troch kontinentoch a z desiatich hlavných priemyselných odvetví vrátane výrobcov elektroniky a high-tech, maloobchodníkov, firiem automobilového a ťažkého priemyslu a bankových inštitúcií. Takmer polovica účastníkov prieskumu (47 percent) sa označila za vyšších riadiacich pracovníkov tradičných (kamenných) firiem – tzv. Brick & Mortar, 39 percent respondentov sa zaradilo medzi skupinu virtuálnych spoločností, ktoré však majú aj „kamenné“ obchody – tzv. Click & Mortar, a 14 percent pochádzalo z čisto internetových firiem – tzv. Clicks.

Zmena pravidiel

Všetky oslovené spoločnosti stoja pred podobnými problémami s udržaním si talentovaných pracovníkov a zvýšením ich pracovného výkonu. Avšak ich prístup k vyriešeniu tohto problému je odlišný. Až 59 percent respondentov uviedlo, že v posledných troch rokoch ich spoločnosti uskutočnili zmeny vo svojich stratégiách náboru a udržania si talentovaných ľudí. Bez ohľadu na typ spoločnosti sa väčšina zmien týkala odmeňovania. Viac ako polovica respondentov pri svojej snahe získať a udržať si talentovaných ľudí uviedla úpravy platov, prémie alebo ponuku na odkúpenie akcií. Iba 27 percent uviedlo, že zmenili interné pravidlá a politiku spoločnosti, aby umožnili svojim zamestnancom kariérny postup v rámci firmy.

Hľadanie príležitostí

Trvalý problém s udržaním si talentov ukazuje, že peniaze samy osebe nie sú riešením. V skutočnosti prieskum spoločnosti Accenture naznačuje, že spoločnosti si môžu lepšie udržať talentovaných ľudí a zlepšiť výkonnosť svojich zamestnancov tým, že im umožnia ľahšie nájsť nové príležitosti v rámci ich organizácie. Zároveň je dôležitý rozvoj zručností a vedomostí všetkých talentov, a to bez ohľadu na ich postavenie vo firme. Z výsledkov štúdie vyplýva, že spoločnosti, ktoré sú v oblasti udržania talentov najúspešnejšie:

využívajú pri vytváraní celofiremnej stratégie prístup, pri ktorom aktívne zapájajú svojich zamestnancov do procesu rozhodovania. Tak to uviedlo 60 percent vedúcich pracovníkov, ktorí charakterizovali svoje spoločnosti ako „popredné“ v oblasti zavádzania zmien,

upúšťajú od zaradenia pracovníka do jedného oddelenia alebo jednej funkcie a namiesto toho začínajú využívať prístup zameraný na projekty, v rámci ktorých môžu všetci zamestnanci pracovať na rôznorodých, časovo obmedzených úlohách,

rozvíjajú koncepciu „výmeny talentov“, ktorá spája zamestnancov s ostatnými zdrojmi firmy na vhodných projektoch, úlohách a pozíciách v rámci celej firmy,

zavádzajú stanovovanie cieľov v „reálnom čase“, meranie výkonnosti a programy na rozvoj zručností. Zamestnanci tak neustále vedia, ako na tom sú a firmy môžu riešiť otázky nedostatočnej výkonnosti a zručnosti skôr ako kvôli nim vznikne problém,

zavádzajú širokú škálu nových informačných technológií – vrátane personalizovaných webových portálov pre zamestnancov, simulácie podnikateľských činností – čo pomáha zvýšiť pôsobnosť a účinnosť ich snáh v oblasti školení a rozvoja.

Nepríjemný problém

„V dnešnej ekonomike založenej na vedomostiach sa ľudia stali kľúčovým prvkom pri rozlišovaní konkurencie. Riešenie výkonnosti či ťotázky zamestnancovŤ je však pre mnohé významné spoločnosti nepríjemný manažérsky problém, a to bez ohľadu na miesto, priemyselný sektor alebo typ spoločnosti,“ uviedol David Clinton, celosvetový expert Accenture pre oblasť výkonnosti ľudských zdrojov a hlavný autor štúdie. „Spoločnosti môžu lepšie pochopiť úlohu svojich zamestnancov v digitálnej ekonomike a maximálne z nej vyťažiť, pokiaľ budú kreatívne využívať zdroje svojich zamestnancov, zavádzať postupy pre ich vedenie a riadiť ich výkonnosť s ohľadom na požiadavky zákazníka.“

Medzi ďalšie zistenia štúdie patrí:

ˇ Pri zvyšovaní produktivity práce zamestnancov spoločnosti pripisujú veľký význam informačným technológiám (IT). Takmer 75 percent všetkých riadiacich pracovníkov uviedlo, že otázka IT je na stretnutiach vedenia spoločnosti diskutovaná „vždy “ alebo „často“ v súvislosti so zlepšovaním výkonnosti pracovnej sily.

ˇ Vzhľadom na nedostatočnú ponuku kvalitných pracovných síl sa organizácie menej sústreďujú na získavanie „vlastných“ zamestnancov a namiesto toho vytvárajú siete talentovaných profesionálov, ktoré tvoria príležitostní jednotlivci pracujúci na čiastočný úväzok alebo na dohodu, podnikateľské subjekty, ktoré so spoločnosťou spolupracujú v rámci partnerstva či aliancie, alebo osoby samostatne zárobkovo činné, konzultanti a dokonca i zákazníci a dodávatelia.

ˇ Riadiaci pracovníci z takmer polovice oslovených spoločností uviedli, že „školenia

a rozvoj “sú jednou z hlavných iniciatív zlepšujúcich výkonnosť pracovníkov. Avšak iba 25 percent spoločností uviedlo, že uskutočňuje zmeny umožňujúce zamestnancom kariérny rast a ďalší rozvoj. Dosiaľ zavedené zmeny väčšinou smerovali skôr k jednorazovej náprave izolovaných problémov namiesto toho, aby viedli k vypracovaniu a zavedeniu proaktívnych a integrovaných stratégií s cieľom získať a udržať si talentovaných ľudí.

ˇ Napriek tomu, že si 80 percent respondentov myslí, že „otázky ľudských zdrojov “sú dôležitejšie než kedykoľvek predtým, približne jedna tretina vyhlásila, že týmto otázkam sa v spoločnostiach nevenuje dostatočná pozornosť.

Nebude to ľahké...

„Realita ukazuje, že v budúcnosti nebude ľahké si najlepších z najlepších udržať a prilákať

ďalších,“ povedal David Clinton. „Náprava trhu s ťdot.comŤ spoločnosťami odhalila skrytý problém, ktorý na trhu existoval roky: Zamestnancom už došla trpezlivosť so sľubmi zamestnávateľov, že sa zamerajú na problematiku ľudí. Zamestnanci predpokladajú, že si budú viac usmerňovať svoju vlastnú kariéru. Pokiaľ vysokí riadiaci pracovníci nevyriešia tieto otázky efektívnym spôsobom, bude pre ich spoločnosti čoraz ťažšie vyhľadávať a udržať si vysoko výkonnú pracovnú silu.“

Zuzana Kurucová

Accenture