Pracovný pomer a dovolenka

Píšte na adresu redakcie, faxujte na číslo 07/6381 0413 alebo mailujte do schránky: nazory@hd-dennik.sk

V centre mesta mám malý obchod, v ktorom zamestnávam dve predavačky, ktoré pracujú od 7.00 hod. do 18.00 hod. a každý druhý deň majú voľno. V prípade, ak jedna z nich čerpá dovolenku, druhá pracuje počas tohto času každý deň. Má v takom prípade nárok na zaplatenie dovolenky i na zaplatenie odpracovaných dní za dovolenkujúcu kolegyňu ? Ak obe predavačky majú kratší pracovný úväzok (asi 133 hod. v mesiaci), majú nárok na ročnú dovolenku v dĺžke 5 týždňov? Majú vek nad 33 rokov.

- Ak zamestnávateľ so zamestnancom dohodne v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas, ide o pracovný pomer na čiastočný úväzok (§ 70 ods. 2 Zákonníka práce - ZP). Kratší pracovný čas pritom nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni, avšak zamestnanec v pracovnom pomere na čiastočný úväzok sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v právach a povinnostiach v porovnaní so zamestnancom zamestnaným na ustanovený týždenný pracovný čas (§ 70 ods. 6 ZP).

Na základe uvedeného i na základe skutočnosti, že dovolenka sa poskytuje za „odpracované dni“ (pri rovnomerne alebo nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase), aj pri kratšom pracovnom čase základná výmera dovolenky je 4 týždne (§ 102 ods. 1 ZP) a dovolenka vo výmere 5 týždňov prislúcha zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku (§ 102 ods. 2 ZP). Znamená to, že aj vaše predavačky (vo veku nad 33 rokov) s kratším pracovným časom majú nárok na dovolenku v trvaní 5 týždňov.

Pre pokles tržieb by som chcela predĺžiť pracovná čas z 11 hodín na 12 hodín. Túto zmenu chcem predložiť predavačkám vo forme doplnku k pracovnej zmluve. Ak zamestnankyne túto zmenu nebudú chcieť podpísať z dôvodu, že s tým nebudú súhlasiť, môžem s nimi rozviazať pracovný pomer z prevádzkových dôvodov?

- Zamestnávateľ podľa § 46 ods. 1 ZP môže dať zamestnancom výpoveď iba z taxatívne uvedených dôvodov, a to:

ak sa ruší alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,

ak zamestnávateľ zaniká alebo ak sa časť zamestnávateľa prevádza k inému zamestnávateľovi a preberajúci zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca zamestnávať podľa pracovnej zmluvy,

ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšenia efektívnosti práce alebo o iných organizačných zmenách,

ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo sociálneho zabezpečenia dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu, alebo ju nesmie vykonávať pre ochorenie na chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak dosiahol na pracovisku určenom záväzným posudkom príslušného orgánu hygienickej služby najvyššiu prípustnú expozíciu,

ak zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi pre výkon dohodnutej práce alebo ak nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon tejto práce; ak nespĺňanie týchto požiadaviek spočíva v neuspokojivých pracovných výsledkoch, možno zamestnancovi z tohto dôvodu dať výpoveď, len ak ho zamestnávateľ v posledných 12 mesiacoch písomne vyzval na ich odstránenie a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

ak sú u zamestnanca dané dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite zrušiť pracovný pomer, alebo pre závažné porušovanie pracovnej disciplíny; pre sústavne menej závažné porušovanie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v období posledných šiestich mesiacov v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Hmotnoprávnou podmienkou výpovede z taxatívne uvedených dôvodov je aj ponuka vhodnej práce podľa § 46 ods. 2 ZP s výnimkou výpovedného dôvodu pre porušenie pracovnej disciplíny alebo v prípade zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa ako celku. Z uvedeného vyplýva, že ponuku vhodnej práce (v písomnej forme) by ste mali realizovať skôr, ako dáte svojim zamestnancom výpoveď (napr. z organizačných dôvodov podľa § 46 ods. 1 písm. c) ZP), pretože inak je výpoveď neplatná. Výpoveď musí byť doručená druhému účastníkovi (t. j. zamestnancovi), musí mať písomnú formu, pretože inak je neplatná a výpovedná lehota je v tomto prípade tri mesiace.

Môže nastať aj situácia, že ak zamestnankyne nebudú súhlasiť so zmenou pracovnej zmluvy, výpoveď dajú ony. V prípade výpovede danej zamestnancom (podľa § 51 ZP) môže byť výpoveď daná z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Výpoveď však musí mať tiež písomnú formu a musí byť doručená druhému účastníkovi (v tomto prípade vám - zamestnávateľovi). Výpovedná lehota je v takom prípade dva mesiace.

Na záver poznamenávam, že v oboch prípadoch výpovedná lehota začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po doručení výpovede a končí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca (§ 45 ods. 2 ZP).

Najlepšou formou skončenia pracovného pomeru je dohoda (podľa § 43 ZP), t. j. ak sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú na rozviazaní pracovného pomeru, pričom dohoda musí mať tiež písomnú formu a jedno vyhotovenie dohody o rozviazaní pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi. Pracovný pomer sa v takom prípade končí dohodnutým dňom.

JUDr. Zuzana Macková, PhD.