Pracovný pomer (zmena, skončenie, nemoc)

So zamestnávateľom mám uzatvorenú pracovnú zmluvu od 1. 1. 1998 na dobu „určitú, a to do ukončenia prác zmluvne dohodnutých medzi firmou x a firmou y“. Písomne mi bola doručená výpoveď ku dňu 30. 10. 2000. Následne ma však zamestnávateľ požiadal o vrátenie doručenej výpovede a zatiaľ stále pracujem. Zmenila sa moja pracovná zmluva z doby určitej na dobu neurčitú?

- Pracovný pomer na dobu určitú možno dohodnúť najdlhšie na tri roky (§ 30 ods. 2 Zákonníka práce). V pracovnej zmluve by mala byť určená výslovne doba trvania pracovného pomeru. Znamená to, že v pracovnej zmluve vami uvádzaná dikcia by nemala byť (t. j. do ukončenia prác zmluvne dohodnutých medzi firmou x a firmou y). Ide totiž o veľmi neurčitú formuláciu. V pracovnej zmluve uzatvorenej na dobu „určitú“ by ste mali mať uvedený presný dátum (napr. do 31. 12. 2000), ktorý by mal vychádzať z dohody uzatvorenej medzi uvedenými firmami, resp. k pracovnej zmluve by ste mali mať priloženú dohodu uzatvorenú medzi dvoma firmami, ktorá by mala obsahovať predbežný termín ukončenia dohodnutých prác. V tejto časti možno pracovnú zmluvu považovať za neplatnú, pretože doba trvania pracovného pomeru nie je určená „určite a zrozumiteľne“ (§ 242 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce).

Aj napriek uvedenej skutočnosti možno konštatovať, že pracovnú zmluvu máte uzatvorenú od 1. 1. 1998 na dobu „určitú“. Po stiahnutí výpovede zo strany zamestnávateľa v prípade, ak nedošlo k opätovnému uzatvoreniu pracovného pomeru na dobu určitú z taxatívne uvedených dôvodov, napr. z dôvodu zastupovania zamestnancov v dôsledku pracovnej neschopnosti, materskej dovolenky, ďalšej materskej dovolenky, výkonu verejnej funkcie, výkonu základnej služby, náhradnej služby, civilnej služby, resp. nejde o práce, pri ktorých treba podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodnú dobu nepresahujúcu osem mesiacov v kalendárnom roku, t. j. nejde o sezónne práce (§ 30 ods. 2 Zákonníka práce), pričom uvedené dôvody sa musia uviesť priamo v pracovnej zmluve, platí, že ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo vykonávaní prác, tento pracovný pomer sa zmenil na pracovný pomer uzavretý na neurčitý čas, pokiaľ sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak (§ 56 ods. 2 Zákonníka práce).

Z uvedeného vyplýva, že ak ste sa so zamestnávateľom nedohodli inak, váš pracovný pomer uzatvorený na dobu „určitú“ od 1. 1. 1998 sa od 1. 1. 2001 zmenil na dobu „neurčitú“.

Chcem rozviazať pracovný pomer okamžite zo zdravotných dôvodov. Aký paragraf mám použiť na výpoveď? Musím zdravotný dôvod zdokladovať aj potvrdením od lekára?

- Podľa § 54 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce (ďalej len „ZP“) zamestnanec môže pracovný pomer okamžite zrušiť zo zdravotných dôvodov, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreviedol v dobe 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú, pre neho vhodnú prácu.

Z uvedeného vyplýva, že na strane zamestnanca musí ísť o nepriaznivý zdravotný stav takého rozsahu, ktorý by ďalší výkon práce vážne ohrozil jeho zdravie. Podľa judikatúry V 15/1975 platí, že k platnosti okamžitého zrušenia pracovného pomeru podľa § 54 ods. 1 ZP je potrebné, aby v čase, keď zamestnanec zruší pracovný pomer, bolo už lekárskym posudkom alebo rozhodnutím štátnej zdravotníckej správy zistené, že doterajšiu prácu nemôže vykonávať. Iba skutočnosť, že zamestnanec zo zdravotných dôvodov nemôže vykonávať doterajšiu prácu, sama osebe nestačí.

Oprávnenie zamestnanca okamžite zrušiť pracovný pomer vzniká až uplynutím 15-dňovej lehoty po predložení lekárskeho posudku alebo rozhodnutia štátnej zdravotníckej správy, ak ho dovtedy zamestnávateľ nepreviedol na inú vhodnú prácu. Táto lehota začína plynúť až prvý deň po predložení lekárskeho posudku, pričom ak koniec lehoty pripadne na sobotu, nedeľu alebo ok, posledným dňom lehoty je najbližší nasledujúci pracovný deň (§ 266 ods. 3 ZP).

Počas 15-dňovej lehoty zamestnanec nie je povinný vykonávať prácu, ktorá vážne ohrozuje jeho zdravie. V prípade, ak sa zamestnanec neprevedie na inú vhodnú prácu hneď po doručení lekárskeho posudku alebo rozhodnutia štátnej zdravotníckej správy, vzniká na strane zamestnávateľa prekážka v práci a zamestnancovi z toho dôvodu patrí náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku. Ak do 15 dní od predloženia lekárskeho posudku (resp. rozhodnutia štátnej zdravotníckej správy) si zamestnávateľ nesplní povinnosť previesť zamestnanca na inú vhodnú prácu, vzniká zamestnancovi právo okamžite zrušiť pracovný pomer.

Zamestnanec môže okamžite zrušiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité zrušenie pracovného pomeru dozvedel.

Zamestnanec, ktorý okamžite zrušil pracovný pomer, má zároveň nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku za výpovednú dobu, t. j. za dobu dvoch mesiacov.

Z uvedeného jednoznačne vyplýva, že pracovný pomer môžete zrušiť okamžite zo zdravotných dôvodov iba na základe lekárskeho posudku (príp. rozhodnutia štátnej zdravotníckej správy).

Manželka nastúpila do zamestnania 7. 8. 1997 na dobu neurčitú ako absolventka. 1. 1. 1998 jej zamestnávateľ dal novú pracovnú zmluvu na dobu neurčitú (ale už nie pre absolventku). Pri organizačných zmenách jej zamestnávateľ zmenil pracovný pomer od 1. 9. 1999 „Dohodou o zmene dojednaných podmienok“ na dobu určitú počas materskej dovolenky jej kolegyne. Chcem sa opýtať, či manželka nemá nárok na pracovný pomer na dobu neurčitú, keď v organizácii pracuje nepretržite viac ako 3 roky a či je dohoda platná, keď k dátumu zmeny manželkina kolegyňa nebola na materskej dovolenke, ale bola práceneschopná (na materskú dovolenku nastúpila až od januára 2000).

- Podľa § 30 ods. 1 Zákonníka práce (ďalej len „ZP“) pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak v pracovnej zmluve nebola výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na dobu určitú.

Pracovný pomer na dobu určitú možno dohodnúť najdlhšie na tri roky. Predĺžiť alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer na dobu určitú možno len z taxatívne uvedených dôvodov, t. j. z dôvodu zastupovania zamestnancov v dôsledku pracovnej neschopnosti, materskej dovolenky, ďalšej materskej dovolenky, výkonu verejnej funkcie, výkonu základnej služby, náhradnej služby, civilnej služby a pri prácach, pri ktorých treba podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodnú dobu nepresahujúcu osem mesiacov v kalendárnom roku, t. j. pri sezónnych prácach (§ 30 ods. 2 ZP).

Dojednaný obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Ak pracovná zmluva bola uzavretá písomne, zamestnávateľ musí písomne urobiť aj jej zmenu (§ 36 ods. 1 ZP).

Z uvedeného vyplýva, že ak vaša manželka podpísala „Dohodu o zmene dojednaných podmienok“, prejavila svojím konaním (t. j. dala súhlas) svoju vôľu (slobodne, vážne, zrozumiteľne a určite - § 242 ZP), na základe ktorej došlo k zmene pracovného pomeru z doby neurčitej na dobu určitú. (Ak by túto „Dohodu o zmene dojednaných podmienok“ nepodpísala, t. j. nesúhlasila by s ňou, k zmene pracovného pomeru z doby neurčitej na dobu určitú by nedošlo.)

Skutočnosť, že manželkina kolegyňa 1. 9. 1999, t. j. ku dňu zmeny pracovnej zmluvy nebola ešte na materskej dovolenke, ale bola práceneschopná, na veci nič nemení, pretože kolegyňa bola zrejme práceneschopná v dôsledku tehotenstva (napr. rizikové tehotenstvo atď.) a oba uvedené dôvody (t. j. pracovná neschopnosť i materská dovolenka) sú dôvodmi, pre ktoré možno pracovný pomer predĺžiť alebo dohodnúť opätovne na dobu určitú.

Som zamestnancom a chcel by som vedieť, aké zložky mzdy sa zahŕňajú do započítateľného zárobku, z ktorého sa vypočítavajú nemocenské dávky, napr. nemocenské, peňažná pomoc v materstve. Započítava sa do započítateľného zárobku pre výpočet nemocenských dávok aj 100-percentný príplatok za sviatok?

- Základom na určenie nemocenského je započítateľný zárobok poisteného zamestnanca v organizácii, v ktorej vykonáva zamestnanie zakladajúce nemocenské poistenie. Započítateľným zárobkom sú všetky druhy mzdy vyplývajúce z tohto zamestnania alebo v súvislosti s ním, pokiaľ sú podrobené dani z príjmu a nie sú podľa ďalších ustanovení zo započítateľného zárobku vylúčené (§ 1 vyhlášky ÚRO č. 143/1965 Zb. o poskytovaní peňažných dávok v nemocenskom poistení v znení neskorších predpisov).

Na účely poskytovania nemocenských dávok sa do započítateľného zárobku zamestnanca nezahŕňajú okrem iného ani náhrady mzdy poskytované zamestnancom podľa pracovnoprávnych predpisov (§ 2 ods. 1 písm. h) vyhlášky ÚRO č. 143/1965 Zb. v znení neskorších predpisov).

Mzdou sa rozumejú peňažné plnenia alebo plnenia peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa však nepovažujú plnenia poskytované podľa osobitných predpisov v súvislosti so zamestnaním, najmä náhrady mzdy, odstupné, cestovné náhrady, príspevky zo sociálneho fondu, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií a odmena za pracovnú pohotovosť. Za mzdu sa nepovažujú ani ďalšie plnenia poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení (§ 4 ods. 2 zákona č. 1/1992 Zb. o mzde, odmene za pracovnú pohotovosť a o priemernom zárobku v znení neskorších predpisov).

Podľa § 117 ods. 1 Zákonníka práce za prácu vo sviatok prislúcha zamestnancovi za každú odpracovanú hodinu popri mzde aj príplatok vo výške jeho priemerného zárobku pripadajúceho na jednu hodinu. Za prácu vykonávanú vo sviatok sa poskytuje príplatok za sviatok bez zreteľa na to, či sviatok pripadol na inak pracovný deň, nedeľu alebo na iný deň nepretržitého odpočinku v týždni.

Z uvedeného vyplýva, že pre výpočet nemocenských dávok sa mzda za prácu vykonávanú vo sviatok spolu s príplatkom za prácu vo sviatok do započítateľného zárobku zahŕňa.

JUDr. Zuzana Macková, PhD.