S firmou musia rásť aj jej ľudia (III)

Prudký rozvoj si vyžaduje zmenu v myslení a organizácii ľudských zdrojov

Už dva razy sme na tomto mieste spomínali, že každý výraznejší nárast objemu výroby či rozšírenie portfólia služieb sprevádzajú vo väčšine spoločností zmeny, ktoré mnohí ľudia vnímajú ako niečo nepríjemné, ba dokonca až nebezpečné. Súčasne sme uverejnili niekoľko odporúčaní nemeckej odborníčky Christine Öttlovej, autorky knihy Úspešne expandovať, a krátky príklad z praxe. Dnes pokračujeme ďalšími radami, pomocou ktorých možno ľahšie zvládnuť prudký rozvoj.

Prax neraz ukázala, že neistotu a frustráciu nevyvolávajú samy zmeny, ale oveľa častejšie spôsob, akým sa komunikujú a neskôr presadzujú. Sklamanie radových zamestnancov, preťaženie riadiacich pracovníkov a zbúranie všetkých doterajších pravidiel a organizačných štruktúr dokáže vyvolať negatívne reakcie, ak sa procesy zmeny neriadia a ak sú jednotlivé procesy neprehľadné. Najhoršie sú na tom v takejto situácii:

šéfovia, ktorí sú konfrontovaní s negatívnymi ohlasmi,

nové vedúce sily, ktoré však ešte na svoju úlohu nedorástli,

spolupracovníci, ktorí sa cítia podvedení.

Ako predísť strachu

Je pomerne známe, že skepsa, strach a nedôvera sú prvou reakciou na zmenu. Najmä radovým pracovníkom sa zdá, že stratia všetko, čo za „starých poriadkov“ obľubovali a čo si vážili. Práve preto im je potrebné dôkladne vysvetliť, čo všetko sa zmení, prečo sú nastávajúce zmeny dôležité a nevyhnutné a najmä to, čo zamestnancom v blízkej i ďalekej budúcnosti prinesú.

Autoritatívny tón, ktorý sa v praxi neraz využíva pri prispôsobovaní organizačných štruktúr zmeneným požiadavkám, má väčšinou na všetkých zúčastnených demotivujúci účinok. Ak do firmy navyše príde externý konzultant, ktorý na diagramoch a číslach demonštruje, ako sa doteraz všetko robilo zle a neefektívne, motivácia a lojalita klesne na minimálnu hodnotu. Takýto postup je nesprávny, pretože pre strach, pohodlnosť alebo neschopnosť vidieť veci reálne premárni jedinečnú šancu na rast.

Plánovanie a podpora

Expanzia so sebou prináša šancu a nebezpečenstvo. Úlohou je využiť to prvé a maximálne eliminovať to druhé. Avšak to sa neudeje automaticky a vrcholový manažment pre to jednoducho musí niečo urobiť! Kto chce byť dlhodobo úspešný, musí plánovať svoj rast a poznať potrebné zdroje. Riadený nárast je opakom panickej reakcie na zmenu, pretože len vďaka nemu možno mať každú situáciu plne pod kontrolou. To znamená, že manažmenty by mali uvažovať v dlhodobých časových horizontoch, poznať potenciálne smery ďalšieho rozvoja a budovať stabilné základy na flexibilný a suverénny postup aj v ťažkých a nepredvídateľných situáciách.

Noví spolupracovníci

Mnohí manažéri zodpovední za nábor ľudských zdrojov siahajú pri zmenách podmienených expanziou po prijímaní nových zamestnancov a robia to tak rýchlo, ako je to len možné. Myslia si, že len tak budú môcť zvládnuť nové úlohy. Takéto spojenia však bývajú dočasné a veľmi často ich možno naplniť z interných zdrojov. Ak sa v takomto prípade nepostupuje na základe analýz a potrebný stav zamestnancov sa neplánuje, po určitom období nezostáva nič iné, len novoprijatých ľudí prepustiť, čo, pochopiteľne, stojí čas a peniaze.

Dôsledky takéhoto postupu bývajú enormné: rapídne klesá dôvera radových pracovníkov vo vrcholový manažment a ešte väčšmi sa zvyšuje neistota a strach z budúcnosti. Okrem toho to negatívne ovplyvňuje pracovnú morálku a angažovanosť v zlepšení pracovných výkonov, čo sa skôr či neskôr prejaví aj mimo firmy a výrazne poškodí jej imidž nielen v profesijnom odvetví, ale aj v celej spoločnosti.

Andrea Chalupová