Pracovná cesta ako povinnosť

Píšte na adresu redakcie, faxujte na číslo 02/6381 0413 alebo mailujte do schránky: nazory@hd-dennik.sk

Po skončení rodičovskej dovolenky som sa od septembra 2002 vrátila späť do zamestnania. Hneď na druhý týždeň mi zamestnávateľ oznámil, že koncom októbra 2002 musím ísť na pracovnú cestu na tri dni (na stredné Slovensko). Problémom je, že manžel pracuje na zmeny (aj nočné) a počas tejto doby sa nemá kto starať o syna (vybrať ho zo škôlky, byť s ním doma, starých rodičov už nemáme). Je postup zamestnávateľa správny? Je oprávnený vyslať ma na služobnú cestu, keď mám trojročné dieťa? Som povinná ísť?

- V pracovnej zmluve (§ 43 ZP) je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:

1. druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma (opis pracovných činností),

2. miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto),

3. deň nástupu do práce,

4. mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Zamestnávateľ okrem podstatných náležitostí uvedie aj ďalšie pracovné podmienky (tzv. pravidelné náležitosti), ktorými sú výplatné termíny, pracovný čas, výmera dovolenky, dĺžka výpovednej doby a, samozrejme, môže uviesť aj ďalšie podmienky, na ktorých sa účastníci dohodli, najmä hmotné výhody atď.

Na pracovnú cestu môže zamestnávateľ vyslať zamestnanca mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie iba s jeho súhlasom (§ 57 ZP). Možno hovoriť o prejave tzv. zásady zmluvnosti. Súhlas zamestnanca sa však nevyžaduje, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej zmluve (druh práce ani miesto výkonu práce však neuvádzate). Môže ísť napríklad o druh práce inšpektora, kontrolóra atď.

Z uvedeného vyplýva, že ak váš druh práce súvisí aj s vysielaním na pracovné cesty, už tým, že ste podpísali pracovnú zmluvu, ste prejavili súhlas s vysielaním na pracovné cesty a zamestnávateľ od vás pri vysielaní na pracovné cesty už súhlas vôbec nepotrebuje a vy ste povinná sa na pracovnej ceste zúčastniť. V prípade, ak váš druh práce s vysielaním na pracovné cesty nesúvisí, zamestnávateľ vás môže na pracovné cesty vyslať iba s vaším súhlasom, teda ak s vyslaním na pracovnú cestu nesúhlasíte, váš nesúhlas musí zamestnávateľ rešpektovať a vy nemáte povinnosť sa na pracovnej ceste zúčastniť, čiže na pracovnú cestu musí vyslať iného zamestnanca, ale v žiadnom prípade nie vás.

Zamestnávateľ nám koncom septembra oznámil, že vzhľadom na určité problémy nás (polovicu zamestnancov) od 15. 10. 2002 pridelí do konca roka inému zamestnávateľovi. Je takýto postup zamestnávateľa možný? Dal nám podpísať aj nejaké dohody. Máme ich podpísať? Môže sa dočasné pridelenie skončiť aj skôr, napríklad dohodou?

- Postup zamestnávateľa pri dočasnom pridelení zamestnanca na výkon práce k inej fyzickej alebo právnickej osobe ustanovuje § 58 ZP. Zamestnávateľ môže so zamestnancom písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k inej fyzickej alebo právnickej osobe. V písomnej dohode musí byť uvedený názov právnickej osoby alebo meno a priezvisko fyzickej osoby, ku ktorej sa zamestnanec prideľuje, ako aj deň, keď dočasné pridelenie vznikne (vo vašom prípade 15. 10. 2002), druh práce, miesto výkonu práce, mzda a obdobie, na ktoré sa dočasné pridelenie dohodlo (vo vašom prípade zrejme do 31. 12. 2002).

Medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ku ktorému je zamestnanec dočasne pridelený, pracovný pomer nevzniká. Zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec dočasne pridelený, počas dočasného pridelenia ukladá zamestnancovi v mene zamestnávateľa, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva mu na ten účel pokyny, utvára priaznivé pracovné podmienky, stará sa o jeho bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci rovnako ako u ostatných zamestnancoch. Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ku ktorému je zamestnanec dočasne pridelený, môžu riadiť výkon práce zamestnanca, avšak nemôžu voči nemu robiť právne úkony v mene zamestnávateľa, ktorý zamestnanca im dočasne pridelil.

Mzdu, ako aj cestovné náhrady počas dočasného pridelenia poskytuje zamestnancovi zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil. Uvedené platí aj na účely platenia poistného na nemocenské poistenie, na dôchodkové zabezpečenie, na zdravotné poistenie i príspevku na poistenie v nezamestnanosti. Zamestnávatelia sa však môžu dohodnúť na refundácii mzdy. V prípade, ak zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, uhradil zamestnancovi škodu, ktorá mu vznikla pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním u zamestnávateľa, ku ktorému bol dočasne pridelený, má nárok na náhradu voči tomuto zamestnávateľovi, ak sa zamestnávatelia nedohodnú inak.

Dočasné pridelenie je časovo obmedzené. Môže sa skončiť viacerými (tromi) spôsobmi, a to:

1. uplynutím času, na ktorý sa dohodlo (napríklad vo vašom prípade 31. 12. 2002),

2. dohodou, čiže pred uplynutím dohodnutej doby (napríklad 15. 12. 2002),

3. výpoveďou, teda uplynutím desiatich pracovných dní odo dňa, keď výpoveď bola doručená druhému účastníkovi. Výpovedná doba začína plynúť odo dňa doručenia výpovede druhému účastníkovi.

Skončením dočasného pridelenia sa však pracovný pomer nekončí.

Z uvedeného vyplýva, že dočasné pridelenie sa môže skončiť uvedenými spôsobmi tak z vašej strany (čiže zo strany zamestnancov), ako aj zo strany zamestnávateľa a zároveň možno konštatovať, že postup vášho zamestnávateľa je správny a v súlade s platnými ustanoveniami Zákonníka práce.

JUDr. Z. Macková, PhD.