S firmou musia rásť aj jej ľudia (IV)

Prudký rozvoj si vyžaduje zmenu v myslení a organizácii ľudských zdrojov

V seriáli na tému S firmou musia rásť aj jej ľudia sme sa už trikrát venovali problematike zmeny, ktorú mnohí pracovníci neraz vnímajú ako niečo nepríjemné, ba dokonca až nebezpečné. Súčasne sme uverejnili niekoľko odporúčaní nemeckej odborníčky Christine Öttlovej, autorky knihy Úspešne expandovať. Rozprávanie ukončíme ďalšími radami určenými predovšetkým riadiacim pracovníkom, na ktorých pleciach leží pri zvládaní zmien vyvolaných prudkým rozvojom predsa len najväčšia zodpovednosť.

Ak sa zníži kvalita

Keď sú pri prudkom rozvoji pracovníci pod neustálym časovým tlakom, pretože ich výkony musia zodpovedať zvýšeným nárokom, veľmi často dochádza k výraznému poklesu kvality. Stáva sa to preto, že ľudia pre nedostatok času prestávajú pracovať dôkladne, alebo to jednoducho nepovažujú za potrebné. Avšak ak sa dlhodobo nedodržiava potrebná úroveň kvality, expanzia sa môže veľmi rýchlo zmeniť na svoj protiklad. Najväčším problémom takéhoto vývoja je okrem straty zákazníkov a zníženia obratu aj zmena postoja pracovníkov, pre ktorých bola doteraz kvalita a vysoké pracovné nasadenie dôležitou hodnotou.

Rovnomerný a trvalý rast kvality je základom každého dlhodobého úspechu. Z toho dôvodu sa musí v prípade zmeny vyvolanej prudkým rastom dôkladne naplánovať dostatočne dlhý čas na zapracovanie každého pracovníka. Tento plán sa musí dôsledne realizovať v praxi, pričom treba myslieť na to, že v prípade potreby je potrebné zabezpečiť primerané školenie na rozšírenie alebo skvalitnenie odborných vedomostí alebo pracovných zručností. Hoci to stojí určité množstvo energie a času, vždy sa to oplatí!

Nastavenie kultúry

Firemná kultúra nie je výsledkom náhodného vývoja - tvoria ju ľudia pracujúci vo firme. Anonymita, ktorej sa najčastejšie obávajú pracovníci v prípade prudkého rozvoja, nie je v nijakom prípade prirodzeným a neodlučiteľným následkom expanzie. Môže sa objaviť iba vtedy, ak to ľudia vo firme dopustia a ak proti nej neurobia nijaké opatrenia. To isté platí aj o rozdelení zodpovednosti a spôsobe riadenia. O tom, či vládne autorita, nátlak, strach, alebo sú pracovné vzťahy založené na partnerstve a tolerancii, opäť nerozhoduje náhoda, ale presne riadené procesy.

Hlavnú úlohu pri zvládnutí zmeny zohrávajú riadiaci pracovníci, ktorí udávajú tón, kladú nové mantinely a určujú atmosféru, ktorá vo firme panuje. Práve pre nich sú určené záverečné odporúčania:

Snažte sa odhaliť svoje obavy a preberte nad nimi vládu. Ako majú vaši podriadení prekonať strach a neistotu, keď vy nevyžarujete optimizmus a jasnú predstavu o budúcom vývoji? Ak to nezvládnete sami, obráťte sa na externého poradcu.

Chápte strach vašich podriadených ako niečo dôležité a rozprávajte sa s nimi.

Nepopierajte, že prídu zmeny. Zahrávali by ste sa s ohňom.

Objasnite vašim podriadeným, prečo sú zmeny nevyhnutné, a povedzte im, akú šancu znamenajú pre firmu a pre nich osobne.

Vypracujte stratégiu a detailný časový plán jednotlivých zmien, dôvodov a spôsobu implementácie. Komunikujte ho smerom k podriadeným a snažte sa ho realizovať v praxi.

Dbajte o to, aby sa nenarušila dôvera vašich podriadených k vašej osobe a buďte vzorom pri zavádzaní novej firemnej kultúry.

Vypočujte si všetky názory a nápady vašich podriadených. Ak sú dobré, zaveďte ich do každodennej praxe.

Motivujte vašich podriadených k tomu, aby smerom k vám vysielali spätnú väzbu aj vtedy, ak budú mať k novým opatreniam kritické stanovisko.

Nové procesy nezavádzajte bez predchádzajúceho overenia v skúšobnej prevádzke.

Andrea Chalupová