S firmou musia rásť aj jej ľudia (II)

Prudký rozvoj si vyžaduje zmenu v myslení a organizácii ľudských zdrojov

Minulý týždeň sme na tomto mieste spomínali, že každý výraznejší nárast objemu výroby či rozšírenie portfólia služieb sprevádzajú vo väčšine spoločností zmeny, ktoré mnohí ľudia vnímajú ako niečo nepríjemné, ba dokonca až nebezpečné. Súčasne sme však uverejnili aj prvé z odporúčaní nemeckej odborníčky Christine Öttlovej, autorky knihy Úspešne expandovať. Pri ich dodržiavaní možno ľahšie zvládnuť prudký rozvoj, ktorý dokáže najmä v malých firmách vyvolať radikálne zmeny.

Zmena a deľba práce

„To môžem ísť pracovať rovno do fabriky k bežiacemu pásu!“ - možno tak nejako znejú najčastejšie reakcie dotknutých pracovníkov pri delení stále sa rozrastajúcich procesov. Cieľom deľby práce však nie je znechutenie ľudského potenciálu, ale zvýšenie efektívnosti a odstránenie „hluchých“ miest a čakania, jednoducho, lepšia organizácia práce. Presné rozdelenie jednotlivých činností má pozitívny vplyv nielen na prácu a výkony celého tímu, ale aj na jeho členov, pretože činnosti, ktoré vykonávajú, sú špecializovanejšie ako predtým. Vďaka tomu sa môžu zlepšiť vo svojom odbore a stať expertmi v danej oblasti. Zároveň sa v tomto štádiu obyčajne zvyšuje aj zodpovednosť a kompetencie niektorých pracovníkov. Podobne ako mnohé iné novinky, aj tento proces však potrebuje čas a riadené uvádzanie do každodenného života.

Krátky príklad z praxe

Christine Öttlová vo svojej knihe píše, že niekoľko rokov pracovala ako vedúca veľmi rýchlo expandujúceho sa obrazového archívu. Na začiatku jeho existencie v ňom pracovali štyria zamestnanci, z ktorých každý sa staral o všetky aktuálne úlohy a spracoval tú objednávku, ktorá práve prišla na rad. Časom si mohli dovoliť prijať ďalšieho človeka, ktorého využívali najmä na plnenie rutinných úloh. Ostatní pracovníci sa súčasne špecializovali na určitý druh zákaziek a určitú skupinu zákazníkov. Už po pár dňoch od tejto zmeny boli jej pozitívne prínosy také zreteľné, že sa všetci jeden druhého pýtali: „Ako sme doteraz mohli pracovať inak?“ Podľa nich nový spôsob organizácie práce priniesol najmä tieto výhody:

Ich každodenná práca obsahovala menej rutinných výkonov.

Mohli si lepšie organizovať pracovný čas a naplánovať všetky úlohy, pretože každý z nich bol zodpovedný len za určitú časť objednávok.

Boli schopní lepšie odhadnúť pracovné zaťaženie jednotlivých pracovníkov a v prípade potreby ľahšie zorganizovať pomoc, resp. náhradu.

Vplyvom zmeny sa odbúrala veľká časť pracovného stresu, pretože pracovníci neboli pod ustavičným tlakom a nemuseli sa stále zaoberať vybavovaním objednávok.

Každý z nich mal na základe jasnej štruktúry svojej práce pocit, že má všetko pod kontrolou.

Sebavedomie jednotlivých pracovníkov sa zvýšilo, pretože každý z nich mal oficiálne väčšiu zodpovednosť.

Pracovali dôkladnejšie a kvalitnejšie, pretože na jednotlivé objednávky mali viac času, a tak sa na ne mohli lepšie sústrediť.

Zvýšila sa ich radosť z práce, pretože pri menšom strese a vypätí dosahovali lepšie výsledky.

Andrea Chalupová

Aké šance prináša rozvoj nadriadeným?

ˇ Budú mať dostatok času a energie, aby sa sústredili na svoje hlavné kompetencie a firmu reprezentovali aj navonok.

ˇ Môžu si vybudovať tím spolupracovníkov, ktorí prevezmú mnohé z ich doterajších každodenných povinností, pričom nad všetkým budú aj naďalej držať ochrannú ruku.

ˇ Budú úzko spolupracovať s vrcholovým vedením firmy, v spolupráci s ktorým sa stanú vzorom pri zavádzaní novej firemnej kultúry.