Kniha odchodov a príchodov

Píšte na adresu redakcie, faxujte na číslo 02/6381 0413 alebo mailujte do schránky: nazory@hd-dennik.sk

Zamestnávateľ požaduje, aby sme sa pri odchode na obed zapisovali do knihy príchodov a odchodov. Je postup zamestnávateľa správny?

- Podľa § 91 ods. 1 Zákonníka práce (zákona č. 311/2001 Z. z. v znení zákona č. 165/2002 Z. z.) zamestnávateľ má povinnosť poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút iba zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín. Prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní tiež 30 minút je zamestnávateľ povinný poskytnúť tomu mladistvému zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako štyri a pol hodiny. V prípade, ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie.

Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom (§ 91 ods. 2 ZP). Prestávky na odpočinok a na jedenie sa neposkytujú na začiatku a na konci zmeny (§ 91 ods. 4 ZP). Z dôvodu, že prestávky na odpočinok a jedenie sa vo všeobecnosti do pracovného času nezapočítavajú (§ 91 ods. 5 ZP), zamestnanci s týmto časom môžu voľne disponovať. V prípade, ak zamestnanci prestávky v práci nevyužívajú na jedenie, môžu ich využiť na odpočinok.

V prípade, ak zamestnanci počas prestávok opúšťajú objekt zamestnávateľa, je vhodné, aby sa evidovali, čiže zapisovali sa napríklad do knihy príchodov a odchodov či označili iným spôsobom svoj odchod z pracoviska a príchod na pracovisko. Táto evidencia je významná z dôvodu možného vzniku škody pri plnení pracovných úloh a v priamej súvislosti s ich plnením podľa § 220 ZP a vyvodzovania zodpovednosti.

Na účely náhrady škody zo strany zamestnávateľa sa podľa § 220 ods. 1 ZP za plnenie pracovných úloh považuje výkon pracovných povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru, iná činnosť vykonávaná na príkaz zamestnávateľa a činnosť, ktorá je predmetom pracovnej cesty. V priamej súvislosti s plnením pracovných úloh sú úkony potrebné na výkon práce a úkony počas práce zvyčajné alebo potrebné pred začiatkom práce alebo po jej skončení. Takýmito úkonmi však nie je cesta do zamestnania a späť, stravovanie, ošetrenie alebo vyšetrenie v zdravotníckom zariadení, ani cesta na ne a späť, ak sa nevykonáva v objekte zamestnávateľa. Avšak vyšetrenie v zdravotníckom zariadení vykonávané na príkaz zamestnávateľa alebo ošetrenie pri prvej pomoci a cesta na ne a späť sú úkony v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh.

Na základe uvedeného možno konštatovať, že postup vášho zamestnávateľa je správny a v súlade s platnou právnou úpravou, teda s ustanovením § 99, ako aj s ustanovením § 220 ZP.

Pracujem na okresnom úrade v štátnej službe a chcela by som neplatené voľno na dobu šesť mesiacov bez udania dôvodu. Môj zamestnávateľ mi ho nechce poskytnúť aj napriek tomu, že podľa môjho názoru mám na neho nárok. Na koho sa mám v tomto prípade obrátiť? Ako mám ďalej postupovať?

- Žiadny právny predpis neupravuje právny nárok zamestnanca na neplatené pracovné voľno bez uvedenia dôvodu. Zamestnávateľ „môže“ (teda nie je povinný, a teda môže, ale nemusí) poskytnúť zamestnancovi na základe jeho žiadosti ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy z dôvodov uvedených v § 141 ods. 2 ZP, teda mu „môže“ poskytnúť pracovné voľno bez náhrady mzdy z iných vážnych dôvodov, najmä na zariadenie dôležitých osobných, rodinných a iných vecí, ktoré nemožno vybaviť mimo pracovného času. Na základe uvedeného možno konštatovať, že poskytnutie neplateného pracovného voľna závisí iba od dohody medzi vami a vaším zamestnávateľom, najmä však od vôle vášho zamestnávateľa, ktorý vám neplatené pracovné voľno môže, ale nemusí poskytnúť. Na záver je potrebné zdôrazniť, že nový Zákonník práce upravuje iba maximá, prípadne minimá a v plnej miere sa využíva zásada tzv. zmluvnej voľnosti. To znamená, že všetko závisí od dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom, čiže od súhlasu účastníkov pracovnoprávneho vzťahu a o tejto skutočnosti nie je kompetentný rozhodovať nikto iný (teda žiadny iný orgán). V prípade, ak potrebujete voľno na dobu šesť mesiacov, môžete skončiť pracovný pomer buď dohodou (§ 60 ZP), prípadne výpoveďou (§ 67 ZP) s tým, že sa so zamestnávateľom dohodnete, že po uplynutí tejto doby by vás opätovne prijal do zamestnania. Samozrejme, že takýto postup by bol tiež možný iba so súhlasom zamestnávateľa.

Oprava:

Správna odpoveď zo dňa 24. 10. 2002 má byť takáto:

Vo vašom prípade je potrebné aplikovať zákon č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Uvedený zákon pojem „neplatené voľno“, teda „pracovné voľno bez náhrady mzdy“ neobsahuje. Vo vašom prípade by prichádzalo do úvahy zrejme iba skončenie štátnozamestnaneckého pomeru na žiadosť zamestnanca podľa § 41 zákona č. 312/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov. Štátny zamestnanec môže na základe písomnej žiadosti požiadať o skončenie štátnozamestnaneckého pomeru, ktorý sa skončí rozhodnutím služobného úradu, ktoré musí služobný úrad vydať do 30 dní od doručenia tejto žiadosti (§ 41 ods. 1 zákona č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe). Štátnozamestnanecký pomer sa skončí dňom, ktorý je určený v rozhodnutí. Lehota od vydania rozhodnutia do dňa určeného v rozhodnutí však nesmie byť dlhšia ako 30 dní. V prípade, ak štátny úrad nevydá rozhodnutie v 30-dňovej lehote, štátnozamestnanecký pomer sa skončí 60. dňom od doručenia žiadosti štátneho zamestnanca (§ 41 ods. 2 a 3 zákona č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe).

Autorka sa čitateľom ospravedlňuje a odpoveď zo dňa 24. 10. 2002 sa aplikuje iba na zamestnancov, na ktorých sa vzťahuje Zákonník práce, teda na fyzické osoby vykonávajúce pre zamestnávateľa závislú prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo za odmenu.

JUDr. Z. Macková, PhD.