Zamyslenie nad novým Zákonníkom práce

Dňa 1. apríla 2002 nadobudne účinnosť zákon č. 311/2001 Z. z. (s výnimkou niektorých ustanovení) nový Zákonník práce (ďalej „ZP“). Má nesmierny význam najmä z hľadiska aproximácie k právu Európskej únie. Prostredníctvom nového ZP došlo k transpozícii viacerých smerníc EÚ do slovenského pracovného práva. Nový ZP je v súlade s mnohými európskymi smernicami, s Európskou sociálnou chartou (ratifikovanou SR v roku 1997), s Medzinárodným paktom o občianskych a politických právach (1966), ako aj s Medzinárodným paktom o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach (1966). Došlo k výraznému rozšíreniu miním a maxím, ako aj miery zmluvnej voľnosti.

Nový ZP upravuje po novom najmä:

výkon detskej práce,

zákaz diskriminácie,

zavádza riešenie náhrady škody spôsobenej zamestnancom formou záložného práva,

prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov,

predzmluvné vzťahy,

zrušil založenie pracovného pomeru vymenovaním,

predĺžil skúšobnú lehotu o čas prekážok v práci na strane zamestnanca,

preradenie na inú prácu,

pracovné cesty,

uložil zamestnávateľom povinnosť nevytvoriť po skončení pracovného pomeru z organizačných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP, t. j. z dôvodu nadbytočnosti zrušené pracovné miesto v dobe šesť mesiacov a uložil zákaz prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca,

pracovný čas a čas odpočinku,

zrušil náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku,

poskytovanie pracovného voľna a náhrady mzdy pri štúdiu popri zamestnaní,

spresnil prekážky na strane zamestnávateľa,

upravil poskytovanie finančnej kompenzácie stravovania zamestnancov,

pracovné podmienky tehotných žien,

ochranu muža starajúceho sa o dieťa vo veku do 3, resp. do 15 rokov,

zodpovednosť za škodu,

zrušil dohody o pracovnej činnosti,

v dohode o vykonaní práce zvýšil počet hodín,

zaviedol dohodu o brigádnickej práci študentov,

zaviedol zriadenie zamestnaneckých rád.

Vzhľadom na pomerne rozsiahle zmeny, upozorníme aspoň na niektoré:

Všeobecné ustanovenia (1. časť)

Ide o ustanovenia § 1 až 40 ZP, kde sa subsidiárne (podporne) aplikujú ustanovenia Občianskeho zákonníka, napr. na zastúpenie, právny úkon, premlčacie a prekluzívne lehoty.

Nový ZP osobitne upravuje zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, ako aj pracovnoprávnu subjektivitu.

V tejto súvislosti treba zdôrazniť, že pracovnoprávne vzťahy nie sú majetkovými vzťahmi, ale ide o vzťahy osobnostné.

Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, teda dohody o brigádnickej práci študentov alebo dohody o vykonaní práce, pokiaľ tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak (§ 1 ods. 3 ZP).

Zamestnávateľom je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch (§ 7 ZP). Nie je riešené, kto sa považuje za právnickú osobu - v tejto súvislosti sa aplikuje § 18 až 20a Občianskeho zákonníka.

Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je aj organizačná jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa osobitného predpisu. Ak je však účastníkom pracovnoprávneho vzťahu zamestnávateľ, nemôže ním byť súčasne jeho organizačná jednotka a naopak.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať plnenie svojich úloh najmä zamestnancami v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu. Z uvedeného vyplýva, že by nemalo ísť o obchodnoprávne vzťahy uzatvorené podľa Obchodného zákonníka alebo občianskoprávne vzťahy uzatvorené podľa Občianskeho zákonníka, ktoré zamestnancom neposkytujú žiadnu ochranu.

Zamestnancom sa rozumie fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo za odmenu. V tomto ustanovení je vyjadrená ekonomická a osobná závislosť zamestnanca od zamestnávateľa, ako aj majetková a odplatná stránka pracovnoprávneho vzťahu.

Právna subjektivita zamestnanca, teda spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku. Zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku (v tejto súvislosti sa prejavuje obmedzenie zmluvnej voľnosti zamestnávateľa).

Zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku (§ 11 ods. 3 ZP). Ide o obmedzenie všeobecnej Zákonníkom práce ustanovenej spôsobilosti na právne úkony, t. j. napr. fyzická osoba, ktorá nadobudla plnoletosť uzavretím manželstva pred dovŕšením 18 roku veku, je síce podľa Občianskeho zákonníka plnoletá, avšak napriek tomu podľa Zákonníka práce dohodu o hmotnej zodpovednosti nemôže platne uzatvoriť.

Úprava detskej práce (§ 11 ods. 4 ZP)

V súlade so Smernicou Rady č. 94/33/EHS o pracovnej ochrane mladistvých a Dohovorom MOP č. 138 o minimálnom veku sa po novom ustanovuje výnimka zo zákazu výkonu detskej práce, ak fyzická osoba nedovŕšila 15 rokov veku a ide o výkon ľahkých prác, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú jej zdravie, bezpečnosť, jej ďalší vývoj alebo školskú dochádzku pri

- účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach,

- športových podujatiach,

- reklamných činnostiach.

Výkon ľahkých prác fyzickým osobám, ktoré nedovŕšili 15 rokov veku, bude povoľovať príslušný inšpektorát práce po dohode s orgánom na ochranu zdravia príslušným podľa zákona NR SR č. 272/1994 Z. z. o ochrane zdravia ľudí v znení neskorších predpisov. V povolení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať. V zmysle smernice sa ľahkou prácou rozumie každá práca, ktorá vzhľadom na vlastný charakter úloh, ktoré zahŕňa a osobitné podmienky, za ktorých je vykonávaná, nie je škodlivá a nie je taká, aby ohrozovala dochádzku detí do školy.

Manželia

Pracovnoprávne vzťahy však nemôžu vzniknúť medzi manželmi (§ 12 ZP).

Uvedené bolo upravené aj v ustanovení § 269 starého ZP. Tento zákaz uzatvárania pracovnoprávnych vzťahov na základe pracovných zmlúv, dohody o vykonaní práce alebo dohody o brigádnickej práci študentov vyplýva z existencie bezpodielového spoluvlastníctva manželov (BSM) a ich vzájomnej vyživovacej povinnosti podľa zákona o rodine. BSM je vyjadrením jednoty manželstva a rovnakého postavenia manželov. Vyplýva to aj zo skutočnosti, že už uzatvorený pracovnoprávny vzťah je založený na princípe nadriadenosti (zo strany zamestnávateľa) a podriadenosti (na strane zamestnanca - povinnosť plniť pokyny zamestnávateľa vydané v súlade s právnymi predpismi atď.), čo je zákonite v rozpore s rovnoprávnosťou manželov podľa rodinného práva. Výkon práce medzi manželmi je možný iba na základe občianskoprávnych vzťahov či v pracovnoprávnych vzťahoch, ak ide o s. r. o., ktorá zamestnáva jedného z manželov. V tomto prípade však nejde o pracovnoprávny vzťah medzi manželmi, ale o pracovnoprávny vzťah medzi manželom a právnickou osobou (s. r. o.).

Na základe uvedeného tvrdenie, že „uvedené ustanovenie bude mať za následok krach stoviek drobných podnikov“ je neadekvátne a svedčí o neznalosti ani súčasnej platnej právnej úpravy. Každý zamestnávateľ si v pracovnom poriadku totiž môže upraviť, že napríklad deti, súrodenci, rodičia nesmú vykonávať také pracovné činnosti, v ktorých by bol jeden z nich priamo podriadený druhému alebo by podliehal jeho kontrole. Zároveň je potrebné pripomenúť, že manželka napríklad živnostníka sa môže podieľať na jeho činnosti ako spolupracujúca osoba, prípadne deti živnostníka môžu byť vypomáhajúcimi osobami, teda v prípade osôb, ktoré vykonávajú poľnohospodársku výrobu vrátane hospodárenia v lesoch a na vodných plochách spolupracujúcimi osobami môžu byť nielen manžel(ka), ale aj deti, súrodenci od skončenia povinnej školskej dochádzky, rodičia, svokor, svokra, zať, nevesta a družka, ak sa podieľajú na ich činnosti a ak nejde o pracovnoprávny vzťah (§ 4a zákona č. 100/1988 Zb. o sociálnom zabezpečení v znení neskorších predpisov).

Postavenie týchto subjektov upravuje tak zákon č. 366/1999 Z. z. o daniach z príjmov a na účely platenia (resp. neplatenia) odvodov do fondov, napríklad zákon NR SR č. 274/1994 Z. z. o Sociálnej poisťovni, zákon NR SR č. 273/1994 Z. z. v znení neskorších predpisov a zákon NR SR č. 387/1996 Z. z. o zamestnanosti v znení neskorších predpisov. Právna úprava zostáva teda oprávnene

Zákaz diskriminácie (§ 13 ZP)

Princíp rovnosti alebo inými slovami zákaz diskriminácie sa zakotvuje na celé pracovné právo v súlade s čl. 12 Ústavy SR a Smernice Rady č. 76/207/EHS o uplatňovaní zásady rovnakého zaobchádzania pre mužov a ženy, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornú prípravu, profesionálny postup a pracovné podmienky a Smernice Rady č. 97/80/EHS o dôkaznom bremene v prípade diskriminácie na základe pohlavia. „Zamestnancom patria práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov bez akýchkoľvek obmedzení a priamej alebo nepriamej diskriminácie podľa pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia okrem prípadu, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a v povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať (diferencované správanie prichádza do úvahy napr. v prípade osôb so zmenenou pracovnou schopnosťou, tehotných žien, matiek).“

Aj keď zákaz nevymedzuje sexuálnu orientáciu, pojem „bez akýchkoľvek obmedzení“ možno aplikovať tiež na ňu. Nepriama diskriminácia je definovaná ako navonok neutrálny pokyn, rozhodnutie alebo prax znevýhodňujúce podstatne väčšiu skupinu fyzických osôb, ak tento pokyn, rozhodnutie alebo prax nie sú vhodné a nevyhnutné a nemôžu sa ospravedlniť objektívnymi skutočnosťami. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Zároveň sa nesmie znižovať dôstojnosť zamestnancov na pracovisku. Ide jednoznačne o nové základné právo Európskej únie. Do obsahového rámca patrí aj problém sexuálneho obťažovania, ktoré môže byť slovné, fyzické alebo neverbálne, pričom základom je, že obťažovaná osoba si ho neželá.

V prípade, ak sa zamestnanec cíti poškodený, môže sa domáhať svojich práv na súde vrátane primeranej náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch (ak by vznikla majetková ujma, môže sa domáhať aj jej náhrady). Dôkazná povinnosť, že nedošlo k porušeniu princípu rovnakého zaobchádzania je na strane zamestnávateľa, ktorý je povinný túto skutočnosť preukázať. Zamestnávateľ však nesmie zamestnanca postihovať alebo znevýhodňovať preto, že zamestnanec uplatňuje svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov. V praxi za problematické možno považovať bremeno dôkaznej povinnosti, ktoré je výlučne na strane zamestnávateľa.

Záložné právo

Zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov zriadením záložného práva (§ 20 ZP):

Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov možno zabezpečiť okrem dohody o zrážkach zo mzdy a ručenia aj zriadením záložného práva, ktoré je upravené v §§ 151a až 151j Občianskeho zákonníka.

Prechod práv a povinností (§ 27 až 31 ZP)

Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak. Zabezpečuje sa ochrana zamestnancov v súlade so Smernicou Rady č. 77/187/EHS. Zánikom zamestnávateľa, ktorý má právneho nástupcu, pracovnoprávny vzťah nekončí a všetky práva a povinnosti zamestnancov prechádzajú na nového zamestnávateľa (t. j. zostávajú zachované).

Ak sa prevádza zamestnávateľ alebo iba časť zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa. Z uvedeného vyplýva, že k zániku pôvodného zamestnávateľského subjektu nedochádza a v nadväznosti na to, zamestnancovi v tomto prípade nemožno dať výpoveď (t. j. výpovedný dôvod podľa § 46 ods. 1 písm. b starého ZP nebol prenesený do § 63 ods. 1 nového ZP, ale bol zrušený - pozri § 63 ods. 1 nového ZP).

PRACOVNÝ POMER

(§ 41 až 84 ZP) - druhá časť ZP

Predzmluvné vzťahy (§ 41 ZP)

Nová právna úprava účinná od 1. 4. 2002 ukladá zamestnávateľovi i zamestnancovi podstatne širší rozsah predzmluvných povinností ako súčasná platná právna úprava. Budúci zamestnávateľ, teda ešte pred uzatvorením pracovnej zmluvy bude povinný oboznámiť fyzickú osobu (budúceho zamestnanca) s právami a povinnosťami, ktoré budú pre ňu vyplývať z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými predpismi, za ktorých sa bude práca vykonávať. Rozsah tejto zamestnávateľovej informačnej povinnosti je však užší ako rozsah informačnej povinnosti podľa § 47 ZP po vzniku pracovného pomeru.

V prípade, ak sa na výkon práce bude vyžadovať zdravotná spôsobilosť na prácu alebo psychická spôsobilosť na prácu podľa osobitných predpisov (napríklad podľa zákona NR SR č. 98/1995 Z. z. o Liečebnom poriadku v znení neskorších predpisov atď.), zamestnávateľ bude môcť uzatvoriť pracovnú zmluvu iba s fyzickou osobou, ktorá bude na túto prácu zdravotne alebo psychicky spôsobilá. Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ v prípade, ak nebude existovať osobitný predpis vyžadujúci zdravotnú alebo psychickú spôsobilosť nebude ani povinný pred vznikom pracovného pomeru vyžadovať lekárske vyšetrenie.

Lekárske vyšetrenie pred vznikom pracovného pomeru bude však zamestnávateľ povinný zabezpečiť v prípade mladistvých zamestnancov, teda fyzických osôb mladších ako 18 rokov veku (§ 40 ods. 3 ZP). Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvými bude zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu.

Od fyzickej osoby, ktorá sa bude uchádzať o „prvé“ zamestnanie, napríklad v prípade absolventov stredných alebo vysokých škôl, zamestnávateľ bude oprávnený vyžadovať iba informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú bude budúci zamestnanec vykonávať (teda môže žiadať iba tzv. profesijný životopis, bez uvádzania rodinných pomerov - čiže bez počtu detí, rodinného stavu atď.). Ak pôjde o fyzickú osobu, ktorá už bola zamestnávaná, zamestnávateľ bude oprávnený požadovať predloženie iba pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní.

Z dôvodu ochrany fyzickej osoby (teda budúceho zamestnanca) - predovšetkým jej práva na súkromie, ako aj ochrany osobných údajov - zákonodarca v odseku 6 cit. ustanovenia zamestnávateľovi taxatívne negatívnym spôsobom vymedzil okruh informácii, ktoré nesmie vyžadovať. Konkrétne ide o informácie týkajúce sa:

a) tehotenstva s výnimkou, ak ide o prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná,

b) rodinných pomerov,

c) bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,

d) o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti,

e) ktorými by sa poškodila osobnosť uchádzača.

Na rozdiel od dnešnej právnej úpravy, nový ZP rozširuje informačnú povinnosť aj pre fyzickú osobu, ktorá sa bude uchádzať o zamestnanie (zamestnanca). Zákonodarca zamestnancovi uložil povinnosť informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu (napríklad skutočnosti týkajúce sa výkonu konkurenčnej činnosti), ako aj o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa (napríklad ak má pracovný pomer na čiastočný úväzok k inému zamestnávateľovi).

Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania však nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu (§ 13 ods. 1 a 2 ZP).

V prípade, ak by zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru porušil uvedené povinnosti, fyzická osoba bude mať právo na primeranú peňažnú náhradu v sume dvojnásobku mesačnej mzdy, ktorá by jej patrila, keby bola prijatá do zamestnania na základe uvedených mzdových podmienok vyplývajúcich z pracovnej zmluvy (kolektívnej zmluvy). Možno povedať, že pôjde o tzv. satisfakciu (zadosťučinenie), a nie o náhradu skutočnej škody. Aj v tomto prípade bremeno dôkaznej povinnosti je na strane zamestnávateľa, čo v praxi môže spôsobovať značné problémy.

Pracovná zmluva (§ 42 ZP)

Pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom sa bude zakladať písomnou pracovnou zmluvou (teda od 1. 4. 2002 sa pracovný pomer už nemôže založiť vymenovaním, ani voľbou - v praxi často dochádzalo k zneužívaniu a zrušenie vymenovania súvisí aj s prijatím zákona č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe a zákona č. 313/2001 Z. z. o verejnej službe). Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy bude zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi (§ 42 ZP).

Zákonodarca v novom ZP rozšíril obsah podstatných zložiek pracovnej zmluvy o mzdové podmienky v súlade so Smernicou Rady č. 91/533/EHS o povinnosti zamestnávateľa informovať zamestnanca o podmienkach platných pre jeho pracovnú zmluvu alebo pracovný pomer v prípade, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Podľa § 43 ZP v pracovnej zmluve zamestnávateľ bude povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:

a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma (opis pracovných činností), každý druh práce má iný charakter, náročnosť a v mzdových predpisoch je za neho uvedená rôzna odmena.

b) Miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto) má podstatný vplyv na právnu kvalifikáciu napríklad pracovnej cesty. Zvyčajným miestom výkonu práce je sídlo zamestnávateľa alebo jeho organizačnej zložky.

c) Deň nástupu do práce, pracovný pomer vzniká dňom, ktorý bol dohodnutý ako deň nástupu do práce (§ 46 ZP). Deň nástupu do práce však nemožno dohodnúť na deň, ktorý predchádza ukončeniu povinnej školskej dochádzky.

d) Mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, tie v prípade pracovných zmlúv uzatvorených pred 1. 4. 2002 treba uviesť iba v prípade, ak to zamestnanec bude požadovať. Takže tvrdenia, že nový Zákonník práce zvýši papierovačky je zavádzajúci a nepravdivý.

Okrem uvedených podstatných náležitostí je zamestnávateľ povinný uviesť aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby. V prípade, ak sú uvedené náležitosti dohodnuté v kolektívnej zmluve stačí, ak zamestnávateľ uvedie odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy. Ak sú tieto náležitosti zakotvené v zákone, stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia zákona.

V pracovnej zmluve možno dohodnúť aj ďalšie podmienky (skúšobnú lehotu atď.) o ktoré majú účastníci záujem, najmä hmotné výhody.

V prípade, ak je miesto výkonu práce v cudzine a čas zamestnania v cudzine presiahne jeden mesiac, zamestnávateľ v pracovnej zmluve ďalej uvedie:

- dobu výkonu práce v cudzine,

- menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej časť,

- ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine v peniazoch alebo v naturáliách,

- prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny.

V prípade, ak pracovná zmluva neobsahuje potrebné obsahové náležitosti, zamestnávateľovi je uložená povinnosť najneskôr do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru vyhotoviť zamestnancovi písomné oznámenie obsahujúce tieto náležitosti.

Ak sa má pracovný pomer skončiť pred uplynutím jedného mesiaca od nástupu do zamestnania, musí zamestnávateľ zamestnancovi vydať písomné oznámenie o prijatí do zamestnania najneskôr do skončenia pracovného pomeru.

Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ má v takom prípade povinnosť vydať písomné oznámenie o prijatí do zamestnania pred odchodom zamestnanca do cudziny.

Skúšobná lehota (§ 45 ZP)

Oproti doterajšiemu stavu sa pojem „skúšobná doba“ mení na „skúšobnú lehotu“, teda posledný deň lehoty určenej podľa týždňov, mesiacov alebo rokov pripadá na deň, ktorý sa pomenovaním alebo číslom zhoduje s dňom, na ktorý pripadá udalosť, od ktorej sa lehota začína. Ak posledný deň lehoty pripadne na sobotu, nedeľu alebo sviatok, je posledným dňom lehoty najbližšie nasledujúci pracovný deň.

V pracovnej zmluve bude možné dohodnúť aj skúšobnú lehotu, ktorá zostala naďalej najviac (najdlhšie, maximálne) tri mesiace. Skúšobnú lehotu nemožno predlžovať. Z uvedeného vyplýva, že skúšobnú lehotu možno dohodnúť aj kratšie, napríklad na dva mesiace, prípadne jeden mesiac, ale aj osem týždňov. V prípade, ak by sa skúšobná lehota dohodla na čas dlhší ako tri mesiace (napríklad na štyri mesiace), za neplatne dohodnutú by sa považovala iba lehota presahujúca tri mesiace (teda jeden mesiac). Skúšobná lehota sa musí dohodnúť písomne, pretože inak je neplatná a musí byť súčasťou pracovnej zmluvy.

Na rozdiel od súčasne platnej právnej úpravy, skúšobná lehota sa od 1. 4. 2002 predlžuje výlučne o čas prekážok v práci na strane zamestnanca, napríklad o čas jeho pracovnej neschopnosti atď. Z uvedeného vyplýva, že skúšobná lehota sa predlžuje už prvým dňom prekážky v práci, pričom nemusí ísť o prekážky toho istého druhu.

V tejto súvislosti niektorí zamestnávatelia poukazujú na mimoriadne zvýhodnenie zamestnancov, avšak to tak nie je. Pracovný pomer v skúšobnej lehote podľa § 72 ZP môže skončiť tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, teda v tomto prípade neplatí zákaz skončenia pracovného pomeru ani počas pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz atď. Dokonca sa situácia môže obrátiť proti zamestnancovi. V prípade PN bude závisieť od rozhodnutia zamestnávateľa, či bude mať o práceneschopného zamestnanca záujem alebo nie. Odpoveď je viac-menej záporná a proti zamestnancovi aj vzhľadom na novopripravovaný zákon o sociálnom poistení, kde prvých 8, resp. 15 dní počas pracovnej neschopnosti by mal nemocenské vyplácať zamestnávateľ. Samozrejme, že všetko bude závisieť od konkrétnych situácií.

Preradenie na inú prácu (§ 55 ZP)

Prípady preradenia uvedené v ustanovení § 55 ZP sú výnimkou zo zásady zmluvnosti, pretože zamestnávateľovi je uložená povinnosť, ak nastane niektorá uvedená skutočnosť, aby preradil zamestnanca na iný druh práce, než aký bol dohodnutý v pracovnej zmluve, pričom zamestnanec je povinný vykonávať prácu iného druhu iba výnimočne. Ak však účel preradenia nemožno dosiahnuť preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, zamestnávateľ môže v týchto prípadoch zamestnanca preradiť iba „po dohode“ aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve (§ 55 ods. 3 ZP). Ak zamestnávateľ nesplní povinnosť preradiť zamestnanca na inú prácu, zamestnanec nie je povinný doterajšiu prácu vykonávať. Odmietnutie zamestnanca vykonávať doterajšiu prácu však za porušenie pracovnej disciplíny považovať nemožno. V tomto prípade ide o prekážku na strane zamestnávateľa a zamestnancovi dokonca vzniká nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku (§ 142 ZP).

V tejto súvislosti treba uviesť aj prípad, ak tehotnú ženu nemožno preradiť na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy (§ 162 ods. 4 ZP). Uvedené platí aj v prípade, ak ide o matku do konca deviateho mesiaca po pôrode a o dojčiacej žene (§ 162 ods. 5 ZP). Práve tieto ustanovenia môžu v praxi zamestnávateľom spôsobovať značné problémy.

Pracovné cesty (§ 57 ZP)

Vyslanie zamestnanca na pracovnú cestu, ktorá je kvalifikovaná ako plnenie pracovných úloh, sa viaže výslovne na súhlas zamestnanca. Ide o prejav zásady zmluvnosti. Súhlas zamestnanca sa nevyžaduje, len ak jeho vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce či pracoviska - miesta výkonu práce alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej zmluve, teda ide napríklad o výkon dohodnutého druhu práce ako kontrolór atď.

Skončenie pracovného pomeru (§ 59 až 80 ZP)

Nový Zákonník práce uvádza tie isté spôsoby skončenia pracovného pomeru ako starý ZP, čiže dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej lehote, skončením dohodnutej doby v prípade pracovného pomeru dohodnutého na dobu určitú a smrťou zamestnanca.

V prípade výpovede zo strany zamestnávateľa (§ 61 ods. 3 ZP) sa zamestnávateľom ukladá povinnosť nevytvoriť po skončení pracovného pomeru z organizačných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP, čiže z dôvodu nadbytočnosti zrušené pracovné miesto v dobe šesť mesiacov a uložil sa zákaz prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca z dôvodu, že v praxi často dochádzalo k zneužívaniu tohto výpovedného dôvodu.

V prípade, ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodu uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP alebo dohodou z tých istých dôvodov, zamestnancovi a zamestnankyni, s ktorou zamestnávateľ skončí pracovný pomer v dôsledku uplatnenia zákazu niektorých prác a pracovísk pre ženy, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume dvojnásobku ich priemerného mesačného zárobku podľa § 134 ZP (zákon uvádza iba minimum, avšak v kolektívnej zmluve môže byť dohodnuté aj vyššie odstupné, napríklad aj v sume 5-násobku, prípadne 7-násobku atď. - uvedené platí aj pre odchodné).

Pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok, invalidný dôchodok alebo dôchodok za výsluhu rokov patrí zamestnancovi odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku podľa § 134 nového ZP (§ 76 ZP).

Pracovný čas a čas odpočinku (§ 85 až 99 ZP)

Od súčasnej platnej právnej úpravy sa najviac odlišuje úprava pracovného času a času odpočinku. Po prvý raz sa v súlade so Smernicou Rady č. 93/104/EHS o určitých aspektoch úpravy pracovného času priamo v ZP definuje pracovný čas ako časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.

Týždenný pracovný čas

Pracovný čas zamestnanca od 1. 4. 2002 je najviac 40 hodín týždenne, pričom ide o tzv. čistý pracovný čas. Do uvedeného rozsahu nie sú zahrnuté prestávky v práci, ktoré sa podľa súčasnej platnej právnej úpravy do ustanoveného týždenného pracovného času započítavali. V prípade, ak zamestnanec pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne.

Nová právna úprava vymedzuje najvyšší prípustný rozsah týždenného pracovného času na 48 hodín, a to vrátane práce nadčas. Uvedené platí aj v prípade, ak zamestnanec pracuje pre viacerých zamestnávateľov (§ 85 ods. 6 ZP). Zamestnanec je povinný svojho zamestnávateľa informovať o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa.

Nepretržitý odpočinok v týždni

Novo, avšak iba čiastočne je vymedzený nepretržitý odpočinok v týždni, a to tak, že „zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva za sebou nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok“ (§ 93 ods. 1 ZP).

V prípade, ak však povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas uvedeným spôsobom, poskytnú sa od 1. 4. 2002 dva za sebou nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždni výnimočne v iných dňoch týždňa (§ 93 ods. 2 ZP).

Ak z prevádzkových dôvodov nemožno rozvrhnúť pracovný čas podľa § 93 ods. 1 a 2 ZP, môže zamestnávateľ po dohode s príslušným odborovým orgánom zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov rozvrhnúť pracovný čas tak, aby mal zamestnanec raz za týždeň najmenej jeden deň nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu. Zvyšok nepretržitého odpočinku poskytne zamestnávateľ zamestnancovi v súhrne raz za dva týždne (§ 93 ods. 3 ZP).

Uvedeným ustanovením došlo k zvýšeniu ochrany zamestnanca. Súčasná platná právna úprava v § 92 starého ZP ustanovovala, že zamestnávateľ bol povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal nepretržitý odpočinok v trvaní aspoň 32 hodín raz týždenne a pokiaľ to umožňovala prevádzka zamestnávateľa, nepretržitý odpočinok v týždni sa určil všetkým zamestnancom na rovnaký deň, a to tak, aby do neho spadala nedeľa.

Práca nadčas

Práca nadčas u zamestnanca naďalej nesmie byť viac ako osem hodín v jednotlivých týždňoch (§ 97 ods. 6 ZP). V kalendárnom roku možno zamestnancovi nariadiť prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín (§ 97 ods. 8 ZP). V tomto prípade nie je potrebný súhlas zamestnanca. Zamestnávateľ môže po vydaní povolenia Národným úradom práce a po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom na prechodné obdobie z vážnych dôvodov dohodnúť so zamestnancom výkon práce nadčas nad ustanovenú hranicu 150 hodín, a to v rozsahu opätovne najviac 150 hodín na zamestnanca (§ 97 ods. 11 ZP), teda v tomto prípade sa vyžaduje súhlas zamestnanca i Národného úradu práce (ide o prácu nadčas maximálne 300 hodín).

Evidencia

Zamestnávateľom je určená nová povinnosť, a to viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce i pracovnej pohotovosti zamestnanca (§ 99 ZP). Účelom tejto povinnosti je zaviesť disciplínu a poriadok, aby sa v praxi nevyskytovali prípady, že zamestnanci v tom istom čase sa „akože“ nachádzali u viacerých zamestnávateľov, čo fakticky bolo nemožné (čierna práca, resp. fiktívna práca). Prijatá právna úprava sleduje zvýšenie zamestnanosti, zníženie nezamestnanosti, zvýšenie produktivity práce, ako aj flexibility na trhu práce a zníženie podielu čiernej práce.

Uvedené ustanovenia boli podrobené najväčšej kritike zo strany rezortu zdravotníctva, školstva, kultúry a sociálnej sféry s odôvodnením zo strany zamestnávateľov, že človek nechodí do viacerých zamestnaní preto, že sa mu to páči, ale preto, aby sa uživil. Tiež sa poukazovalo na to, že množstvo nadčasových hodín nestačí a bude zamestnávateľov obmedzovať a že vraj nový ZP obmedzuje prácu v nedeľu.

Na správnu mieru je potrebné vari uviesť, že každý zamestnanec (lekár, učiteľ, sociálny pracovník i umelec) by radšej pracoval iba 40, či maximálne 48 hodín týždenne, pretože život nie je len práca, ale aj rodinný život, rozvoj duševných a fyzických síl, rôzne záľuby a koníčky atď. Hlavným problémom v tejto súvislosti je odmeňovanie, pretože Slovenská republika má v rámci krajín V4 najnižšie mzdy. V tejto súvislosti treba mať na zreteli aj realizáciu daňovej politiky (znižovanie daňového zaťaženia najmä právnických osôb), ktorá sa zákonite premieta do života spoločnosti (znižovanie príjmov do štátneho rozpočtu), čo má za následok odmeňovanie zamestnancov budúcej verejnej služby na nedostatočnej úrovni. Vyšlo na povrch, že v uvedených rezortoch zamestnanci (väčšina s vysokoškolským vzdelaním) musia skutočne mať viac pracovných pomerov, pretože z jedného pracovného pomeru nie je možné existovať, často ich platy sú nižšie ako je priemerná mzda aj o viac ako 3- až 4-tisíc Sk, čiže vykonávajú aj nadčasy nad zákonom ustanovené maximum, čo je aj v súčasnosti v rozpore s platnou právnou úpravou, najmä zdravotnícki zamestnanci.

Dovolenka

Účelom dovolenky je regenerácia pracovných síl zamestnanca. Z dôvodu, že doterajšiu platnú právnu úpravu možno považovať v porovnaní s právnou úpravou krajín EÚ za nadštandardnú, k podstatnejším zmenám nedošlo.

Základná výmera dovolenky je naďalej najmenej štyri týždne (§ 103 ods. 1 ZP).

K podstatnej zmene došlo pri náhrade mzdy za nevyčerpanú dovolenku, ktorú od 1. 4. 2002 zamestnancovi možno poskytnúť len vtedy, ak nemohol dovolenku vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru (§ 116 ods. 2 ZP), teda došlo k zúženiu dôvodov.

Do 31. 3. 2002 náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku bolo možné zamestnancovi poskytnúť v troch prípadoch, ak zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku ani do konca budúceho kalendárneho roka, a to

- ak mu zamestnávateľ neurčil dobu čerpania dovolenky alebo mu určil nesprávnu dĺžku dovolenky,

- pre prekážky v práci na strane zamestnanca a

- pre skončenie pracovného pomeru (§ 110b ods. 2 starého ZP).

Ďalšia zmena sa týka krátenia dovolenky v prípade neospravedlnenej zameškanej zmeny (pracovného dňa). Od 1. 4. 2002 došlo k zníženiu krátenia dovolenky z doterajších 1 až 3 dní (§ 19 ods. 2 nariadenia vlády č. 223/1988 Zb.) na 1 až maximálne 2 dni (§ 109 ods. 2 ZP).

Podniková sociálna politika

stravovanie (§ 152 ZP)

Doterajšia právna úprava zabezpečovania stravovania zamestnancov sa rozširuje o možnosť poskytovať finančnú kompenzáciu stravovania zamestnancom v prípade, ak zamestnávateľ stravovanie nemôže zabezpečiť z dôvodu, že to vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku a nemôže zabezpečiť stravovanie ani prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie na poskytovanie alebo sprostredkovanie stravovacích služieb (§ 152 ods. 4 ZP). Z uvedeného vyplýva, že poskytnutie finančného príspevku na stravovanie zamestnávateľom je možné len vtedy, ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie inými spôsobmi. Nárok na uvedenú finančnú kompenzáciu majú zamestnanci, ktorí boli doteraz zo stravovania vylúčení. V zmysle Opatrenia MPSVR SR v súčasnosti ide o sumu 68 Sk.

Nová právna úprava taxatívne vymedzuje, že zamestnávateľ môže so súhlasom príslušného odborového orgánu upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie počas prekážok v práci, napr. počas dovolenky, pracovnej neschopnosti atď., ako aj rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým stravovanie zabezpečí, napríklad bývalým zamestnancom - dôchodcom (§ 152 ods. 5 ZP).

Pracovné podmienky žien a mužov starajúcich sa o deti (§ 160b až 169 ZP)

Nová právna úprava vychádza zo základných zásad ZP, a to čl. 6 a zo Smernice EÚ č. 76/207/EHS o rovnakom zaobchádzaní s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky.

Zamestnávateľ môže výpoveďou s tehotnou ženou a so ženou alebo s mužom trvale sa starajúcim o dieťa mladšie ako tri roky skončiť pracovný pomer iba výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a § 68 ZP (§ 163 ZP).

Dochádza k zvýšeniu ochrany muža, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky pred skončením pracovného pomeru v súlade so Smernicou Rady č. 96/34/EHS o rodičovskej dovolenke. Zvýšená ochrana pred skončením pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa smeruje k zabezpečeniu tehotnej ženy pred nástupom na materskú dovolenku, k zabezpečeniu ženy počas materskej dovolenky (teda 28 týždňov - napríklad 6 týždňov pred pôrodom a 22 týždňov po pôrode), ako aj k zabezpečeniu ženy alebo muža počas rodičovskej dovolenky.

Novo sa upravuje pracovný čas v prípade, ak ide o tehotnú ženu a ženu alebo muža trvalo sa starajúceho o dieťa mladšie ako 15 rokov. V prípade, ak požiadajú o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľovi sa ukladá povinnosť ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody (§ 164 ods. 2 ZP).

Zamestnávateľ však nesmie zamestnávať tehotnú ženu a ženu alebo muža, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 1 rok, prácou nadčas a nesmie im nariadiť a ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť (§ 164 ods. 3 ZP).

Žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa staršie ako 1 rok a mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas iba s ich súhlasom a pracovnú pohotovosť s nimi možno iba dohodnúť (§ 164 ods. 4 ZP).

Rozširuje sa aj ochrana zamestnancov, ktorí sa starajú o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení (§ 165 ZP). Z uvedeného vyplýva, že ak takýto zamestnanec požiada napríklad o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný jeho žiadosti vyhovieť, ak mu v tom nebránia vážne prevádzkové dôvody.

Žene patrí materská dovolenka v súvislosti s pôrodom a so starostlivosťou o narodené dieťa v trvaní 28 týždňov. Žene v súvislosti s prehĺbením starostlivosti o dieťa po vyčerpaní materskej dovolenky sa poskytuje rodičovská dovolenka, a to až do troch rokov veku dieťaťa, prípadne sedem rokov veku dieťaťa. Mužovi v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí odo dňa narodenia dieťaťa tzv. rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu ako žene, teda až do 3, prípadne 7 rokov veku dieťaťa (§ 166 ZP).

Nová právna úprava predlžuje rodičovskú dovolenku z troch rokov až na sedem rokov veku dieťaťa v prípade, ak ide o dlhodobo ťažko zdravotne postihnuté dieťa vyžadujúce mimoriadnu starostlivosť alebo vyžadujúce mimoriadnu starostlivosť osobitne náročnú, ktorú je zamestnávateľ povinný poskytnúť tak žene, ako aj mužovi spravidla však vždy najmenej na jeden mesiac (§ 166 ZP).

Zodpovednosť za škodu (§ 177 až 222 ZP)

Nová právna úprava zvyšuje výšku náhrady škody zamestnávateľa, ktorá vznikne na odložených veciach, ktoré sa zvyčajne do zamestnania nenosia zo sumy 2000 Sk na sumu najviac 5000 Sk (§ 193 ods. 1 ZP), ako aj jednorazové odškodnenie v prípade zodpovednosti zamestnávateľa za škodu pri pracovnom úraze a chorobe z povolania (§ 208 ZP).

Dieťaťu, ktoré má nárok na sirotský dôchodok, patrí od 1. 4. 2002 jednorazové odškodnenie v sume najmenej 24 000 Sk (do 31. 3. 2002 išlo o taxatívne určenú sumu 12 000 Sk), pozostalému manželovi alebo v odôvodnených prípadoch rodičom zomretého sa jednorazové odškodnenie poskytne v sume najmenej 15 000 Sk (do 31. 3. 2002 išlo o taxatívne určenú sumu 7500 Sk).

Náhrada nákladov na zriadenie pomníka alebo dosky a na úpravu hrobu nesmie presiahnuť sumu 20 000 Sk, teda možno ju poskytnúť iba do tejto taxatívne uvedenej sumy (§ 206 ods. 2 ZP).

Oproti doterajšej právnej úprave, podľa ktorej sa prípadná strata na dôchodku za škodu nepovažovala (§ 195a starého ZP), od 1. 4. 2002 sa zavádza aj náhrada škody v prípade straty na dôchodku

ako rozdiel medzi výškou dôchodku, na ktorý poškodenému vznikol nárok a výškou dôchodku, na ktorý by mu nárok vznikol, keby nedošlo k zníženiu jeho zárobku následkom poškodenia zdravia pracovným úrazom alebo chorobu z povolania (§ 202 ZP).

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (§ 223 až 228 ZP)

Nová právna úprava od 1. 4. 2002 ruší dohodu o pracovnej činnosti, ktorá bola určená druhovo, čiže išlo o prácu pravidelne sa opakujúcu (išlo v podstate o zmluvu o dielo podľa Občianskeho alebo Obchodného zákonníka). V tejto súvislosti treba povedať, že zákonodarca mal záujem, aby zamestnávatelia plnenie svojich úloh zabezpečovali najmä zamestnancami v pracovnom pomere. Práce vykonávané na základe dohôd o pracovnej činnosti možno vykonávať na základe pracovného pomeru uzatvoreného na kratší pracovný čas, teda napríklad len 10 hodín týždenne. Zámer sledoval zvýšenie zamestnanosti a zrejme smeroval aj k zlepšeniu platenia poistného do jednotlivých verejnoprávnych inštitúcii na sociálne zabezpečenie, zdravotné poistenie i príspevku na poistenie v nezamestnanosti.

Zamestnávatelia iba výnimočne môžu na plnenie svojich napríklad jednorazových úloh uzatvárať s fyzickými osobami naďalej od 1. 4. 2002 dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, a to dohodu o vykonaní práce a novú dohodu o brigádnickej práci študentov.

V dohode o vykonaní práce sa zvýšil rozsah práce zo 100 hodín v kalendárnom roku na 300 hodín v kalendárnom roku (§ 226 ods. 1 ZP).

Nová právna úprava zaviedla dohodu o brigádnickej práci študentov (§ 227 až 228 ZP). Neoddeliteľnú súčasť dohody tvorí potvrdenie štatútu študenta. Nová právna úprava neuvádza o akého študenta má ísť, či denného, externého alebo diaľkového štúdia, či by mohlo ísť aj o študenta univerzity tretieho veku. Zákonodarca mal na mysli zrejme len denných študentov, teda tých, ktorí nemajú postavenie zamestnancov, nie sú v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu, čiže nevykonávajú činnosť samostatne zárobkovo činnej osoby atď. Tento nedostatok by sa mal do 1. 4. 2002 odstrániť.

Kolektívne pracovnoprávne vzťahy

Nová právna úprava zaviedla zriadenie zamestnaneckých rád (§ 229 až 250 ZP).

Právo na koaličnú slobodu, ktoré je zakotvené v článku 37 Ústavy Slovenskej republiky, je vymedzené ako právo každého slobodne sa združovať s inými na ochranu svojich hospodárskych a sociálnych záujmov.

Koaličná sloboda zakotvená Ústavou SR vychádzajúca z Dohovoru č. 135, Smerníc EÚ upravujúcich pracovné právo, z Európskej sociálnej charty i Európskej charty základných sociálnych práv predpokladá, že záujmy zamestnancov vo vzťahu k zamestnávateľom budú od 1. 4. 2002 chrániť nielen odborové orgány, ale aj iné právne formy zastúpenia, ktorými sú novozriadené zamestnanecké rady.

Zamestnanecká rada je orgán, ktorý zastupuje všetkých zamestnancov zamestnávateľa, ak u zamestnávateľa odborová organizácia nepôsobí. Zamestnanecká rada vo vzťahu k zamestnávateľovi má právo iba na prerokovanie, a to len v tých prípadoch, v ktorých odborový orgán má právo spolurozhodovania, ďalej má právo na informácie a právo kontroly dodržiavania pracovnoprávnych predpisov (§ 236 ZP).

Zamestnanecké rady

Zamestnanecká rada pôsobí u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 20 zamestnancov. U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 20 zamestnancov, ale najmenej päť zamestnancov, pôsobí zamestnanecký dôverník (§ 236 ods. 2 a 3 ZP).

Nový zamestnávateľ je povinný zabezpečiť voľby členov zamestnaneckej rady do troch mesiacov od jeho vzniku. Právo voliť členov zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka majú všetci zamestnanci zamestnávateľa, ak u zamestnávateľa pracujú najmenej tri mesiace. Právo byť volený za člena zamestnaneckej rady alebo za zamestnaneckého dôverníka má každý zamestnanec zamestnávateľa starší ako 18 rokov, ktorý je bezúhonný, nie je blízkou osobou zamestnávateľa a pracuje u zamestnávateľa najmenej tri mesiace (§ 237 ods. 2 až 4 ZP).

V tejto súvislosti vyznievajú dosť paradoxne názory proti zamestnaneckým radám. Ich vznik by mal byť v záujme zamestnávateľských subjektov, aby sa vyhli vzniku a pôsobeniu odborovej organizácie. Zároveň je potrebné uviesť, že podnikové či zamestnanecké rady majú postavenie samosprávnych orgánov zamestnancov na podstatne nižšej úrovni riadenia a ich úspešné fungovanie sa úplne osvedčilo vo vyspelých krajinách so sociálne orientovanou trhovou ekonomikou.

Z á v e r

Podľa môjho názoru možno poukázať na sťaženú situáciu pre zamestnávateľov, ktorá sa zrejme v praxi prejaví najmä pri preukazovaní dôkaznej povinnosti v prípade porušenia zákazu diskriminácie a porušenia predzmluvných povinností, ako aj v prípade preradenia zamestnancov na inú prácu, čo súvisí s pracovnými podmienkami najmä tehotných žien (§ 162 ZP).

Zavedenie pracovnoprávnych vzťahov medzi manželmi by bolo raritou v európskom meradle a v rozpore so základnými princípmi, na ktorých je založený vzťah manželstva. Skrátenie pracovného času a zrušenie dohôd mimo pracovného pomeru má za cieľ zvýšiť zamestnanosť zavedením pracovných pomerov na kratší pracovný čas, zvýšiť produktivitu práce, čo by malo mať za následok aj st priemerných miezd a lepší výber poistného na nemocenské poistenie, na dôchodkové zabezpečenie, na zdravotné poistenie i na poistenie v nezamestnanosti.

Zdá sa, akoby sa zabúdalo, že pracovné právo vždy bolo, je a vždy aj bude právnym odvetvím s najdôležitejším sociálnym (teda v najširšom slova zmysle spoločenským) významom a poslaním.

Pracovné právo ako samostatné právne odvetvie spolu s inými odvetviami práva plní základné funkcie, za ktoré všeobecná teória štátu a práva považuje funkciu ochrannú, organizačnú, kontrolnú i výchovnú.

Pracovné právo vždy zabezpečovalo najmä ochranu práv a zákonných záujmov zamestnancov, čo sa zároveň prejavilo v ďalšom progresívnom rozvoji výroby. Treba mať stále na pamäti, že „bez človeka a jeho osobnej zainteresovanosti by nebolo možné plniť ani organizačnú funkciu pri pozitívnom ovplyvňovaní ekonomického rozvoja“.

Na druhej strane konečný cieľ výroby nespočíva iba v nej samej (v ekonomike, v ziskoch), ale je zákonite prostriedkom na zvýšenie materiálnej a kultúrnej úrovne všetkých občanov (nielen niektorých).

Práve symbióza organizačnej a ochrannej funkcie pracovného práva je najtypickejším znakom pracovného práva.

Akoby niekto zabúdal, že „hospodárstvo Slovenskej republiky sa zakladá na princípoch sociálne a ekologicky orientovanej trhovej ekonomiky“ (čl. 55 Ústavy SR). V tejto súvislosti treba mať na pamäti, že existencia sociálneho štátu je podmienená politickým smerovaním, ekonomickou situáciou, ako aj právnymi garanciami, ktoré v sociálnej oblasti poskytuje štát. Právny a zároveň sociálny štát musí garantovať sociálnu dôstojnosť človeka, ako aj sociálnu spravodlivosť spojenú so sociálnou solidaritou vo všetkých oblastiach ľudského spolužitia, a to od rodiny až po štát.

A práve o tom sú mnohé novoprijaté ustanovenia nového Zákonníka práce, ktoré (niekomu) nevyhovujú a to práve tým, ktorí ustavične hovoria o smerovaní do Európskej únie. Pravdou sa však zdá opak. Čoskoro nadíde čas, keď sa ukáže, kam Slovenská republika skutočne smeruje a medzi aké krajiny sveta sa zaradí.

Ak niekto stále hovorí o tzv. socialistickom Zákonníku práce, mal by si ujasniť, na akých princípoch funguje ekonomický, politický i spoločenský život v krajinách Európskej únie, ako aj viacznačný význam tohto samotného pojmu.

JUDr. Zuzana Macková, PhD.