Výchova dieťaťa a dôchodkové zabezpečenie

Podľa môjho názoru som dosiahla dôchodkový vek - 54 rokov. Mám tri deti. Jedno dieťa - dcéra je manželova - je z jeho prvého manželstva. S manželom máme dve deti - synov. Mzdová účtovníčka mi však povedala, že v mojom prípade mi nárok na starobný dôchodok vznikne až v 55 roku veku, lebo som vraj vychovala iba dve deti. O manželove dieťa - dcéru som sa starala hneď po uzavretí manželstva, t. j. od 16 rokov veku manželovej dcéry (manžel bol vdovec). Môžete uviesť, či názor účtovníčky je správny? Mám nárok alebo nemám nárok na starobný dôchodok?

- Žena má nárok na starobný dôchodok za predpokladu, že bola zamestnaná najmenej 25 rokov (vrátane náhradnej doby) a dosiahla vek aspoň

57 rokov (t. j. nevychovala žiadne dieťa),

56 rokov a vychovala jedno dieťa,

55 rokov a vychovala dve deti,

54 rokov a vychovala tri a štyri deti,

53 rokov a vychovala päť a viac detí,

pokiaľ pre ňu nie sú výhodnejšie ustanovenia o starobnom dôchodku v závislosti od zamestnania I. pracovnej kategórie.

Z uvedeného vyplýva, že veková hranica na účely poskytovania starobného dôchodku u žien je diferencovaná podľa počtu detí, ktoré žena vychovala.

Podľa § 15 vyhlášky FMPSV č. 149/1988 Zb., ktorou sa vykonáva zákon č. 100/1988 Zb. o sociálnom zabezpečení v znení neskorších predpisov, sa podmienka výchovy dieťaťa považuje za splnenú, ak sa žena

1. osobne stará alebo starala o dieťa vo veku do dosiahnutia plnoletosti aspoň po obdobie 10 rokov,

2. ujala výchovy dieťaťa po dosiahnutí ôsmeho roku jeho veku, je podmienka splnená, ak sa žena osobne stará alebo starala o dieťa vo veku do dosiahnutia plnoletosti aspoň po obdobie piatich rokov,

3. starala o dieťa od jeho narodenia do jeho úmrtia, pokiaľ dieťa zomrelo po dosiahnutí šiestich mesiacov veku,

4. starala o dieťa aspoň posledné tri roky pred dosiahnutím veku určeného na vznik nároku na starobný dôchodok.

Do potrebnej doby starostlivosti o dieťa sa započítava aj doba, keď sa žena nemohla o dieťa starať osobne

pre chorobu,

pretože dieťa bolo zo zdravotných dôvodov v ústavnej starostlivosti.

Vzhľadom na skutočnosť, že ste manželovu dcéru prevzali do starostlivosti až po dosiahnutí 16. roku veku, starali ste sa o ňu iba po obdobie dvoch rokov. Z uvedeného vyplýva, že v prípade manželovej dcéry ste nesplnili podmienku výchovy, t. j. do dosiahnutia jej plnoletosti ste sa osobne o ňu nestarali aspoň po obdobie piatich rokov.

Vo vašom prípade vám nárok na starobný dôchodok podľa platnej právnej úpravy vznikne až v prípade dovŕšenia 55 rokov veku, lebo ste skutočne vychovali iba dve (vaše vlastné) deti, t. j. ak sa osobne staráte, resp. ste sa starali o synov vo veku do dosiahnutia plnoletosti aspoň po obdobie 10 rokov.

Zmena zdravotného stavu

Zamestnávateľovi som 17. decembra 2001 predložil lekársky posudok, že nemôžem vykonávať pôvodný druh práce. Do dnešného dňa (t. j. do 31. 12. 2001) mi vôbec neodpovedal a ani ma nepreložil na inú prácu. Môžete uviesť, čo mám robiť?

- Vo vašom prípade prichádzajú do úvahy viaceré spôsoby rozviazania pracovného pomeru v závislosti od skutočnosti, či máte možnosť nájsť si sám iné vhodné zamestnanie alebo takúto možnosť nemáte.

V prvom prípade, t. j. ak máte možnosť sám si nájsť iné vhodné nové zamestnanie, môžete pracovný pomer rozviazať okamžitým zrušením podľa § 54 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce. Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite zrušiť, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreviedol v lehote 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú, pre neho vhodnú prácu. Zamestnanec však môže okamžite pracovný pomer zrušiť iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité zrušenie pracovného pomeru dozvedel. Zamestnanec, ktorý okamžite zruší pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku za výpovednú lehotu dvoch mesiacov.

Z uvedeného vyplýva, že ak vás zamestnávateľ do 2. januára 2002 nepreviedol na inú vhodnú prácu, vzniká vám právo okamžite zrušiť pracovný pomer. (Uvedená 15-dňová lehota začala plynúť nasledujúcim dňom po predložení lekárskeho posudku, t. j. 18. decembra 2001 a z dôvodu, že koniec lehoty pripadol na sviatok, t. j. na 1. januára 2002, posledným dňom lehoty je najbližší nasledujúci pracovný deň, t. j. 2. január 2002 - § 266 ods. 3 Zákonníka práce).

V druhom prípade, t. j. ak nemáte možnosť nájsť si iné vhodné zamestnanie, uvedený spôsob skončenia pracovného pomeru je pre vás nevýhodný. V tomto prípade, ak vás zamestnávateľ nepreviedol na inú vhodnú prácu hneď po doručení lekárskeho posudku, vzniká na jeho strane (t. j. na strane zamestnávateľa)prekážka v práci, za ktorú vám ako zamestnancovi prislúcha náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku. Vy pritom nie ste povinný vykonávať prácu, ktorá vážne ohrozuje vaše zdravie. V tomto prípade pracovný pomer môže s vami rozviazať zamestnávateľ, a to výpoveďou podľa § 46 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, len ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo sociálneho zabezpečenia dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu alebo ju nesmie vykonávať pre ochorenie na chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo ak dosiahol na pracovisku určenom záväzným posudkom príslušného orgánu hygienickej služby najvyššiu prípustnú expozíciu. Zamestnávateľ vám však môže dať výpoveď len vtedy, ak nemá ďalej možnosť vás zamestnávať v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, ani v mieste vášho bydliska, a to ani po predchádzajúcej príprave, alebo ak by ste neboli ochotný prejsť na inú pre vás vhodnú prácu, ktorú by vám zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo vo vašom bydlisku, alebo by ste odmietli podrobiť sa predchádzajúcej príprave na túto prácu. Z uvedeného vyplýva, že platnú výpoveď by vám zamestnávateľ mohol dať len za predpokladu, že by vám nemohol ponúknuť inú vhodnú prácu podľa § 46 ods. 2 Zákonníka práce, resp. by ste túto prácu odmietli (t. j. ide o základné hmotnoprávne podmienky platnej výpovede). Zamestnávateľ je zároveň povinný podľa § 47 ods. 1 Zákonníka práce účinne vám pomáhať pri získaní nového vhodného zamestnania v spolupráci s príslušným okresným úradom práce. Túto povinnosť však zamestnávateľ nemá, ak by ste neboli ochotný prejsť na inú vhodnú prácu, ktorú by vám zamestnávateľ ponúkol ešte pred daním výpovede. Uvedené povinnosti zamestnávateľa zanikajú, ak zamestnanec bez vážneho dôvodu odmietne nové vhodné zamestnanie, do ktorého mohol nastúpiť (§ 47 ods. 3 ZP). V prípade, ak ste boli uznaný za občana so zmenenou pracovnou schopnosťou, zamestnávateľ vám môže dať výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného okresného úradu práce, pretože inak je výpoveď neplatná (§ 50 Zákonníka práce).

Na záver možno zhrnúť, že pracovný pomer môže byť skončený z vašej strany okamžitým zrušením podľa § 54 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce alebo daním výpovede zo strany zamestnávateľa podľa § 46 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce.

Stravné lístky

Zamestnávateľ nedal zamestnancom stravné lístky už za dva mesiace. Porušuje svojím konaním zákon? Ako a kde možno voči zamestnávateľovi vzniesť námietku? Čo je možné robiť, aby sa zamestnanci dovolali svojich práv?

- Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Túto povinnosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu a v prípadoch, keď to vylučujú podmienky výkonu práce na pracoviskách. V kolektívnej zmluve možno rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zamestnávateľ poskytne stravovanie. To platí aj pre zamestnávateľov, ktorí neprevádzkujú podnikateľskú činnosť (§ 140 ods. 1 Zákonníka práce).

Z uvedeného vyplýva, že medzi základné zákonom taxatívne vymedzené právne povinnosti zamestnávateľa patrí aj povinnosť zamestnávateľa (fyzických alebo právnických osôb) zabezpečovať svojim zamestnancom v priebehu pracovného času stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy. Ide o jednu z dôležitých pracovných podmienok, ktoré ovplyvňujú nielen zdravie zamestnancov, ale aj ich pracovnú výkonnosť.

Stravovanie musí byť poskytované zamestnancom vo všetkých pracovných zmenách priamo na pracovisku alebo v jeho blízkosti. Zamestnávateľ nie je povinný zabezpečovať stravovanie svojim zamestnancom, ktorých vyslal na pracovnú cestu a v prípadoch, ak to vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku.

V prípade, ak takúto možnosť zamestnávateľ nemá, uvedená povinnosť sa na neho nevzťahuje. Je však úlohou zamestnávateľa, aby preukázal skutočnosť, že povinnosť zabezpečovať stravovanie mu nevzniká, ak to vylučujú podmienky práce. Sám zamestnávateľ musí preukázať, že na pracovisku alebo v jeho blízkosti nemá možnosť zabezpečiť zamestnancom stravovanie.

Nárok na zabezpečenie stravovania zamestnancovi vzniká, ak v priebehu pracovnej zmeny odpracuje na pracovisku výkon práce dlhší ako tri hodiny (§ 140 ods. 2 Zákonníka práce).

Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie vo vlastnom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať alebo sprostredkúvať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo u fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby (§ 140 ods. 3 Zákonníka práce).

Zamestnávateľ si plní povinnosť zabezpečovať stravovanie svojim zamestnancom sám vo svojom stravovacom zariadení alebo ak nemá vlastné stravovacie zariadenie, uvedenú povinnosť plní prostredníctvom iného zamestnávateľa alebo inej právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie na poskytovanie alebo na sprostredkovanie stravovacích služieb, ak ich sprostredkuje u právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby. Z uvedeného vyplýva, že je možné zabezpečovať stravovanie zamestnancov prostredníctvom stravovacích poukážok - tzv. gastrolístkov.

Stravovanie však zatiaľ nemožno nahradiť žiadnym iným plnením (§ 140 ods. 5 Zákonníka práce).

Z uvedeného vyplýva, že ak spĺňate základné predpoklady nároku na zabezpečenie stravovania (t. j. v priebehu pracovnej zmeny ste na pracovisku vykonávali prácu dlhšie ako 3 hodiny), zamestnávateľ jednoznačne porušuje ustanovenia Zákonníka práce.

V predmetnej veci sa môžete obrátiť a požiadať o vykonanie kontroly dodržiavania pracovnoprávnych predpisov na príslušný inšpektorát práce v územnom obvode kraja, kde sa nachádza sídlo vášho zamestnávateľského subjektu (zákon č. 95/2000 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení niektorých zákonov).

Pripravila JUDr. Zuzana Macková, PhD.