Do 50, potom do šrotu?

Komentuje Zuzana Krútka

Istý zahraničný podnikateľ, ktorý zásadne prijíma len celkom mladých ľudí, absolventov bez praxe, či už zo stredných škôl, učilíšť alebo vysokých škôl, má takýto jednoduchý dôvod: „Vychovám si ich presne tak, ako potrebujem. Nemajú zatiaľ žiadne zlé návyky.“ Naše zákony vylučujú akúkoľvek formu diskriminácie, teda aj podľa veku. K tej však nedochádza len pri prijímaní do zamestnania, ale aj pri kariérnom postupe a pri prepúšťaní. Vzhľadom na celkový trend starnutia populácie v Európe sa už v niektorých krajinách vážne zamýšľajú nad tým, ako zvládnuť starnutie pracovných síl. Zamestnávatelia vo Veľkej Británii, Fínsku či v Írsku čoraz viac uznávajú tie vlastnosti, ktorými vynikajú starší pracovníci; teda zrelosť, skúsenosť, lojálnosť a spoľahlivosť. Podstatné je dokázať využiť potenciál každého jednotlivca. V tom máme na Slovensku obrovské rezervy, keď asi 19 percent ľudí v produktívnom veku schopných okamžite začať pracovať, nechávame bokom ako zdanlivo nepotrebných. A nie sú to len starší, ktorí sa cítia znevýhodnení na trhu práce. Okrem nich sú to aj mladí, sú to matky s malými deťmi, ale aj ženy vôbec, sú to ľudia bez kvalifikácie, no často aj ľudia s vysokou kvalifikáciou a vysokými požiadavkami na ohodnotenie, je tu - mierne povedané - nedôvera k Rómom.

Odpoveďou aj na naše problémy môže byť tzv. Kódex dobrej praxe, ktorý bol vypracovaný v rámci projektu Európskej komisie, do ktorého sa zapojilo osem krajín EÚ. Ide o súbor usmernení a rád, ktoré majú pomôcť zamestnávateľom a manažérom ľudských zdrojov, aby zvládli starnutie pracovných síl. Odporúča sa v ňom napríklad, aby sa pri prijímaní nových pracovníkov zameriavali na zručnosti, schopnosti, skúsenosti a potenciál kandidátov, nie na ich vek. Aby sa vyhýbali rozhodnutiam založeným na predsudkoch a stereotypoch. Aby boli spravodliví pri prepúšťaní z dôvodu nadbytočnosti a zvažovali objektívne kritériá súvisiace s konkrétnym pracovným miestom, a nie vek. O tom, že na Slovensku je to inak, svedčí prax pri zoštíhľovaní firiem, keď sa zamestnávatelia neraz s podporou odborárov chvália tým, že z firmy odchádzajú len alebo hlavne ľudia v dôchodkovom veku. Pritom je možné zmanažovať aj odchody do dôchodku rozmanitým spôsobom a dať ľuďom taký výber, aby z toho mala v konečnom dôsledku úžitok firma. Napríklad pružný alebo rozfázovaný odchod do dôchodku alebo spolupráca s bývalým zamestnancom hoci formou outsourcingu.