Novela Zákonníka práce

Zákonom č. 165/2002 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 313/2001 Z. z. o verejnej službe v znení neskorších predpisov, ako aj zákon č. 311/2001 Z. z. (teda Zákonník práce), veď článok II. novelizoval Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z.), nadobudol účinnosť 1. apríla 2002.

Uvedenou novelou Zákonníka práce došlo k týmto nasledujúcim zmenám:

1. V § 13 ods. 5 druhá veta znie: „V prípade nedodržania podmienok ustanovených v odsekoch 1 a 2 je povinnosťou zamestnávateľa preukázať, že nedošlo k porušeniu princípu rovnakého zaobchádzania.“.

Podľa § 13 nového ZP patria zamestnancom práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov bez akýchkoľvek obmedzení a priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie s výnimkou prípadu, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a v povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať. V prípade, ak sa zamestnanec cíti poškodený v dôsledku nedodržania ustanovených podmienok, môže sa domáhať svojich práv na súde vrátane primeranej náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch, pričom dôkazné bremeno je na strane zamestnávateľa. V zmysle novely sa dôkazné bremeno prenieslo na zamestnávateľa iba v prípade nedodržania podmienok uvedených v § 13 odsekoch 1 a 2, čím došlo k zúženiu dôkazného bremena na strane zamestnávateľa iba na priamu a nepriamu diskrimináciu.

To znamená, že ak zamestnanec vznesie obvinenie, že došlo k porušeniu princípu uvedeného v § 13 ods. 3, teda keď výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov nie je v súlade s dobrými mravmi, ak tieto práva a povinnosti sa zneužívajú na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov, alebo sa znižuje dôstojnosť zamestnancov na pracovisku, napríklad formou fyzického, slovného alebo neverbálneho správania sa, dôkazné bremeno už nie je na zamestnávateľovi, ale zamestnanec musí sám preukázať, že k jeho porušeniu došlo.

2. V § 41 odsek 2 znie:

„(2) Ak sa na výkon práce vyžaduje zdravotná spôsobilosť na prácu alebo psychická spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad podľa osobitného zákona, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad podľa osobitného zákona.“.

Uvedeným ustanovením sa rozširuje rozsah predzmluvných povinností vo vzťahu k zamestnávateľovi. Obmedzenie zmluvnej voľnosti zamestnávateľa sa vzťahuje iba na konkrétny druh práce, pri výkone ktorej sa vyžaduje zdravotná spôsobilosť alebo psychická spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad podľa osobitného zákona. Iné predpoklady ustanovuje napr. zákon o povolaní lekárnika, zákon o Slovenskej lekárnickej komore, zákon o Slovenskej lekárskej komore, zákon o povolaní zubného lekára, zákon o Slovenskej komore zubných lekárov, zákon o povolaní lekára.

3. V § 48 ods. 4 sa za slová „v diplomatických misiách Slovenskej republiky v zahraničí“ vkladá čiarka a slová „so zamestnancami zahraničných zastupiteľských úradov pôsobiacich na území Slovenskej republiky“.

Týmto ustanovením sa rozširuje okruh subjektov, s ktorými možno pracovný pomer na dobu určitú predĺžiť alebo opätovne dohodnúť aj bez dôvodov uvedených v § 48 ods. 3 ZP, t. j. v prípade zastupovania zamestnancov v dôsledku pracovnej neschopnosti, dovolenky, materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, výkonu verejnej funkcie, výkonu základnej služby, náhradnej služby, civilnej služby, výkonu opatrovateľskej služby, resp. pri prácach, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci 8 mesiacov (sezónne práce), a to o zamestnancov zahraničných zastupiteľských úradov pôsobiacich na území Slovenskej republiky. (Ide o vyriešenie pracovnoprávnych vzťahov najmä expertov Európskej únie, ktorí v rámci programu PHARE na území SR pôsobia na dobu určitú, avšak dlhšiu ako tri roky.)

Z uvedeného vyplýva, že pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť aj bez dôvodov uvedených v § 48 ods. 3 ZP so zamestnancami

- na výkon činností, pre ktorú je predpísané školské vzdelanie umeleckého smeru,

- zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najviac 20 zamestnancov,

- pôsobiacimi v diplomatických misiách Slovenskej republiky,

- zahraničných zastupiteľských úradov pôsobiacich na území Slovenskej republiky,

- o ktorých to ustanovuje zákon alebo medzinárodná zmluva.

4. V § 61 ods. 3 sa slová „šiestich mesiacov“ nahrádzajú slovami „troch mesiacov“.

Zamestnávateľ podľa § 63 ods. 1 písm. b) nového ZP môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodu, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ musí najprv rozhodnúť o organizačnej zmene a v súvislosti s organizačnou zmenou o nadbytočnosti zamestnanca. V prípade absencie tohto rozhodnutia ide o neplatnosť výpovede. Medzi nadbytočnosťou a organizačnou zmenou uvedenou v rozhodnutí však musí byť príčinná súvislosť, ktorú v prípade neplatnosti rozviazania pracovného pomeru zamestnancom posudzuje príslušný súd.

Z dôvodu, že v praxi ide o najčastejšie zneužívaný výpovedný dôvod, keď sa zamestnávatelia zbavujú svojich „nepohodlných“ zamestnancov a po skončení ich pracovného pomeru vytvárajú opätovne tie isté pracovné miesta, teda ide iba o predstieranie organizačných zmien, novelou sa ustanovilo 3-mesačné časové obmedzenie (pôvodne bolo 6-mesačné), aby sa zamestnávateľom nebránilo pružne reagovať na meniace sa podmienky trhu.

Z uvedeného vyplýva, že novelou došlo k skráteniu časového obmedzenia na znovuvytvorenie zrušeného pracovného miesta zo 6 mesiacov na 3 mesiace, keď zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru z dôvodu zrušenia tohto pracovného miesta môže prijať na toto pracovné miesto iného nového zamestnanca.

5. V § 64 sa odsek 3 dopĺňa písmenom d), ktoré znie:

„d) ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.“.

Novelou sa v súvislosti s § 41 ods. 2 nového ZP (pozri bod 2) rozširujú dôvody, kedy sa zákaz výpovede nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi, čiže kedy zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer výpoveďou aj v čase ochrannej doby. Ide napríklad o prípad, keď zamestnanec z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona, teda ide o iný predpoklad, ktorý ustanovil napríklad zákon o povolaní lekára, zákon o Slovenskej komore zubných lekárov atď.

6. V § 90 ods. 3 sa vypúšťa druhá veta.

V ustanovení § 90 ods. 3 nového ZP sa ustanovuje, že „ranná zmena sa nesmie v zásade začínať pred 6. hodinou, odpoludňajšia zmena sa nesmie v zásade končiť po 22. hodine.“.

Vzhľadom na skutočnosť, že niektoré profesie, významné pre chod spoločnosti (napr. pekári, kŕmiči dobytka atď.), si vyžadujú pravidelný začiatok rannej zmeny už pred 6. hodinou, je možné z uvedenej zásady uskutočňovať výnimky.

7. V § 90 ods. 4 sa za slová „v telekomunikáciách,“ vkladajú slová „v školstve,“.

Dochádza k rozšíreniu možností, kedy zamestnávateľ podľa § 90 ods. 4 nového ZP môže pracovný čas tej istej zmeny po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom rozdeliť na dve časti, a to o oblasť školstva. Rozdelenie tej istej pracovnej zmeny na dve časti zákonodarca viaže na vykonávaný druh práce v poľnohospodárstve, v doprave, na poštách, v telekomunikáciách, v kultúrnych zariadeniach, v obchode i v školstve, napr. v prípade vychovávateľov atď.

8. V § 91 odseky 1 a 2 znejú:

„(1) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie.

(2) Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom.“.

9. V § 91 ods. 3 sa vypúšťa prvá veta.

Novelou sa upravuje vznik nároku na prestávku na odpočinok a jedenie v závislosti od dĺžky pracovnej zmeny. Podľa § 91 ods. 5 nového ZP sa prestávky na odpočinok a jedenie do pracovného času nezapočítavajú. Zamestnávateľ je však povinný zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, poskytnúť prestávku v práci v trvaní 30 minút. V tomto rozsahu je zamestnávateľ povinný poskytnúť aj prestávku mladistvému zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny. Podrobnejšie podmienky poskytovania napr. začiatku a konca prestávky na odpočinok a jedenie, príp. jej predĺženie, zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom.

10. V § 93 ods. 2 sa vypúšťa slovo „výnimočne“.

Podľa § 93 ods. 1 nového ZP zamestnávateľ má povinnosť rozvrhnúť pracovný čas tak, aby mal zamestnanec raz za týždeň dva za sebou nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok. Iba vo výnimočných prípadoch, ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňovali rozvrhnúť pracovný čas uvedeným spôsobom, nepretržitý odpočinok sa mohol poskytnúť po dobu dvoch za sebou nasledujúcich dni v týždni v iných dňoch týždňa. Z dôvodu, že v praxi by vznikli sporné (nerealizovateľné) prípady, slovo „výnimočne“ sa vypustilo.

11. V § 93 ods. 3 sa na konci prvej vety bodka nahrádza bodkočiarkou a vkladajú sa tieto slová: „u zamestnávateľa, ktorým je divadlo, iná umelecká ustanovizeň, ktorej predmetom činnosti je interpretovať hudobné diela, múzeum, galéria alebo knižnica, môže deň nepretržitého odpočinku pripadnúť na ktorýkoľvek deň v týždni.“.

Novela ustanovuje osobitný režim rozvrhnutia pracovného času po dohode s príslušným odborovým orgánom, prípadne na základe prerokovania so zamestnaneckou radou, ak u zamestnávateľa nebola založená odborová organizácia, pre zamestnancov zamestnávateľa, ktorým je divadlo, iná umelecká ustanovizeň, ktorej predmetom činnosti je interpretácia hudobných diel, múzeum, galéria alebo knižnica. V týchto prípadoch deň nepretržitého odpočinku môže pripadnúť na ktorýkoľvek deň v týždni. Uvedeným ustanovením sa týmto zamestnávateľom umožňuje rozvrhnúť nepretržitý odpočinok v záujme potrieb verejnosti.

12. V § 96 ods. 2 sa za slová „osem hodín v týždni“ vkladajú slová „alebo 36 hodín v mesiaci“.

Pracovná pohotovosť môže byť zamestnancovi zo strany zamestnávateľa nariadená alebo sa zamestnanec a zamestnávateľ môžu na jej rozsahu nad zákonom stanovenú hranicu dohodnúť.

Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu osem hodín v týždni alebo 36 hodín v mesiaci, avšak najviac 100 hodín v kalendárnom roku. Nad uvedený rozsah je pracovná pohotovosť prípustná iba po dohode so zamestnancom.

13. V § 97 ods. 9 písmeno b) znie:

b) mimoriadnych udalostiach a naliehavých prácach, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život alebo zdravie.“.

Novelou sa rozširuje okruh výkonu prác, ktoré sa do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku nezahŕňa, a to o výkon naliehavých prác, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život alebo zdravie. Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno alebo ktorú vykonával pri naliehavých opravárskych prácach alebo pri mimoriadnych udalostiach a naliehavých prácach, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život alebo zdravie. Ide najmä o výkon prác v oblasti zdravotníctva.

14. V § 111 ods. 2 sa na konci pripája táto veta: „V divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej predmetom činnosti je interpretovať hudobné diela, možno určiť hromadné čerpanie dovolenky v celej výmere.“.

Zamestnávateľ môže po dohode s príslušným odborovým orgánom určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a zlučiteľné so záujmom zamestnancov. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť viac ako dva týždne a v umeleckých súboroch z povolania štyri týždne.

Novela ustanovuje možnosť určiť hromadné čerpanie dovolenky v celej výmere v divadlách a v iných umeleckých ustanovizniach, ktorých predmetom činnosti je interpretácia hudobných diel. Vychádza sa z doterajších skúsenosti, na základe ktorých je zrejmé, že v letných mesiacoch obyvateľstvo záujem o návštevu divadiel nemá, resp. záujem klesá.

15. Za § 226 sa vkladá § 226a, ktorý vrátane nadpisu znie:

„§ 226a - Dohoda o pracovnej činnosti“.

Od 1. apríla 2002 do 31. marca 2007, t. j. na prechodné obdobie piatich rokov sa za pracovnoprávny vzťah na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru opätovne ustanovila aj dohoda o pracovnej činnosti.

Zamestnávateľ môže uzavrieť dohodu o pracovnej činnosti s fyzickou osobou, aj keď predpokladaný rozsah práce nepresahuje 300 hodín. Na základe tejto dohody možno vykonávať prácu v rozsahu neprekračujúcom v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času, napríklad najviac 20 hodín týždenne pri 40-hodinovom týždennom pracovnom čase. Do tohto rozsahu sa nezapočítava čas prípadnej pracovnej pohotovosti, za ktorú zamestnancovi nepatrí odmena a pracovná pohotovosť doma. Dodržiavanie dohodnutého a najviac prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzavretá, najdlhšie však za obdobie 12 mesiacov.

Dohodu o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný uzavrieť písomne, pretože inak je dohoda neplatná. V dohode musia byť uvedené:

- dohodnutá práca,

- dohodnutá odmena za vykonanú prácu (môže byť nižšia ako minimálna mzda, teda podľa počtu odpracovaných hodín, resp. podľa dohody),

- dohodnutý rozsah pracovného času,

- doba, na ktorú sa dohoda uzaviera.

Jedno vyhotovenie dohody o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

Dohoda o pracovnej činnosti sa uzaviera na dobu určitú. V dohode možno dohodnúť aj spôsob jej zrušenia. Okamžité zrušenie dohody možno dohodnúť len pre prípady, v ktorých možno okamžite zrušiť pracovný pomer. Ak spôsob zrušenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju zrušiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu s 15-dňovou výpovednou lehotou, ktorá sa začína dňom, v ktorom bola písomná výpoveď doručená.

16. § 251 sa dopĺňa odsekom 3, ktorý znie:

„(3) Ak zamestnávateľ uplatňuje na odmeňovanie zamestnancov hodinovú mzdu, je povinný sadzby hodinovej mzdy zvýšiť v pomere medzi určeným týždenným časom pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona a týždenným pracovným časom ustanoveným podľa § 85 ods. 5. Mesačná mzda sa z toho dôvodu nemení.“.

Vzhľadom na skutočnosť, že podľa nového ZP sa prestávky na odpočinok a jedenie do pracovného času nezapočítavajú (§ 91 ods. 5 ZP), v prechodnom ustanovení § 251 nového ZP novela ustanovila postup zamestnávateľa v prípade odmeňovania zamestnancov hodinovou mzdou, pričom k zmene výšky mesačnej mzdy z uvedeného dôvodu nedochádza.

17. V § 252 sa vypúšťa odsek 2.

Novelou sa z dôvodu opätovného ustanovenia „dohody o pracovnej činnosti“ uvedené ustanovenie § 252 ods. 2 nového ZP vypustilo.

18. § 252 sa dopĺňa odsekmi 2 a 3, ktoré znejú:

„(2) Pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas ustanovený v § 85 ods. 6 je v období od 1. apríla 2002 do 31. marca 2007 najviac 58 týždenne.

(3) Ustanovenia § 87 ods. 1, 3, 4, 5 a 8, § 90 až 93, § 94 ods. 2, 3 a 4 a § 96 sa v období od 1. apríla 2002 do 30. júna 2003 nevzťahujú na pracovný čas a čas odpočinku zamestnancov v doprave, ktorých pracovný čas je nerovnomerne rozvrhnutý. Tento pracovný čas v období od 1. apríla 2002 do 30. júna 2003 upraví Ministerstvo dopravy, pôšt a telekomunikácii SR po dohode s príslušným vyšším odborovým orgánom.“.

Novela ustanovila výnimku z maximálneho týždenného pracovného času, a to tak, že pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas je najviac 58 týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov na obdobie piatich rokov, teda od 1. apríla 2002 do 31. marca 2007.

Zároveň sa ustanovili prechodné výnimky v prípade pracovného času a času odpočinku zamestnancov dopravy, ktorých pracovný čas je rozvrhnutý nerovnomerne. V období od 1. apríla 2002 do 30. júna 2003 ich pracovný čas upraví Ministerstvo dopravy, pôšt a telekomunikácií SR po dohode s príslušným vyšším odborovým orgánom podľa § 3 ods. 2 nového ZP (teda ide o subsidiárnu pôsobnosť ZP).

Zhrnutie uvedených zmien:

1. došlo k zúženiu dôkazného bremena zamestnávateľa iba na priamu a nepriamu diskrimináciu,

2. upravilo sa uzatváranie pracovného pomeru na dobu určitú pre zamestnancov zahraničných zastupiteľských úradov pôsobiacich na území SR,

3. skrátilo sa časové obmedzenie znovuvytvorenia zrušeného pracovného miesta pre zamestnávateľa zo 6 mesiacov na 3 mesiace,

4. upravil sa začiatok a koniec rannej a odpoludňajšej zmeny pre určité profesie (napríklad kurič, kŕmič atď.),

5. upravila sa možnosť rozdelenia pracovného času tej istej zmeny na dve časti aj v školstve,

6. upravil sa režim rozvrhnutia pracovného času pre zamestnancov v kultúre i zdravotníctve,

7. opätovne sa ustanovila dohoda o pracovnej činnosti (§ 226a ZP) na prechodné obdobie od 1. apríla 2002 do 31. marca 2007,

8. zvýšil sa maximálny počet odpracovaných hodín na 58 hodín týždenne vrátane práce nadčas, a to na prechodné päťročné obdobie od 1. apríla 2002 do 31. marca 2007.

JUDr. Zuzana Macková, PhD.