Recruiting (nie) je umenie

Zopár tipov na efektívny nábor ľudského kapitálu

Prvým krokom sú správne definované kritériá na hodnotenie uchádzačov. Podľa čoho chcete vedieť, či pred vami sedí správny uchádzač? Rozhodnete sa len na základe intuície alebo budete postupovať podľa presne stanovených pravidiel? Kritériá sa definujú individuálne a pri ich tvorbe vám môže pomôcť najmä vhodne stanovený profil obsadzovaného pracovného miesta. Položte si nasledujúce otázky:

Aký je názov obsadzovanej pozície?

Čo je zmyslom (dôvodom) existencie tejto funkcie?

Aké budú jej hlavné ciele?

Komu bude daná funkcia zodpovedná?

Naopak: Akú zodpovednosť (za čo a za koho) bude niesť budúci zamestnanec?

Aké sú prirodzené požiadavky na splnenie požadovaných nárokov (kvalifikácia, zručnosti, skúsenosti, vedomosti, osobnosť)?

Aký pracovný štýl sa od obsadzovanej pozície vyžaduje?

Akú pozíciu bude zaberať v organizačnej schéme spoločnosti?

Ide o dlhodobú prácu alebo sa predpokladá rýchly kariérový postup?

Ako vybrať správneho? Výberový proces sa skladá z určitých, logicky nadväzujúcich krokov:

- opis obsadzovanej pozície (z predchádzajúceho bodu),

- zvolenie správnej stratégie (kto zabezpečí realizáciu výberu a akými prostriedkami - oddelenie riadenia ľudských zdrojov alebo externý konzultant?),

- selekcia alebo výber najvhodnejšieho kandidáta (môže ísť o rôznu kombináciu testov, referencií, assessment centier a osobných pohovorov),

- zaujatie vytypovaného kandidáta a pracovná ponuka, ktorá sa neodmieta,

- kariérové plánovanie, osobný rast a sebarealizácia na dlhej trati nového zamestnanca vo vašej spoločnosti.

Využite public relations. Ani vo výberovom procese nie je vhodné podceniť silu imidžu a vybudovaných vzťahov s verejnosťou. Kto by nechcel pracovať na atraktívnej pozícii s možnosťou ďalšieho rastu s lídrom na trhu? Cenou za ponuku pracovať u lídra v špičkovom pracovnom tíme býva vysoké nasadenie, obetovanie voľného času a štipka perfekcionizmu v každej činnosti, ktorú zamestnanec odvádza. Aj tento fakt mnoho hovorí o spoločnosti. Je to úcta k zákazníkovi a snaha podať čo najkvalitnejší výkon a poskytnúť prvotriednu kvalitu vo všetkom.

Nezanedbateľným faktorom sú aj bývalí zamestnanci. Je dôležité budovať si vzťah s pracovníkmi už počas ich pôsobenia v spoločnosti a udržiavať s nimi kontakt aj po odchode. Bývalý zamestnanec je pre nezainteresovanú osobu zdrojom informácií z „prvej ruky“, ktoré sa skutočne šíria rýchlosťou svetla. Nie nadarmo veľké spoločnosti udržiavajú vzťahy s bývalými zamestnancami. Robia to najmä preto, že sa často stávajú ich zákazníkmi, ktorí dôkladne poznajú, ako to u ich dodávateľa funguje.

Cena za kvalitu. Cena je prohibitívny faktor najmä vtedy, keď s nákladom tohto typu spoločnosť pri tvorbe rozpočtu a kalkulácií nákladov nerátala. Finančné náklady na inzerciu, oslovovanie, selekciu či využitie služieb profesionálnych konzultantov sú na prvý pohľad cenovo nedostupné. Ak si však manažér spočíta, aké by boli dodatočné náklady pri nesprávnom výbere, túto investíciu do kvality začne vnímať ako hodnotu kvalitného kandidáta.

Dlhodobé aktivity. Recruiting je jedna z klasických činností oddelenia rozvoja ľudských zdrojov. Je vhodné, ak sa stratégia vyhľadávania talentov pohybuje v dlhodobom časovom horizonte. Je dôležité rátať s prirodzenou fluktuáciou a možnosťou, že konkurencia už pracuje na tom, aby si stiahla vašich najlepších ľudí. Počítať treba aj s predpokladanou mierou rastu hospodárskych výsledkov. Všetky tieto nástrahy či príležitosti so sebou prinášajú nevyhnutnosť vyhľadávania a nachádzania nových uchádzačov.

Databáza uchádzačov. Veľkým pomocníkom je archív životopisov, referencií a zaujímavých žiadostí o prijatie do zamestnania. Je optimálne, ak ho dopĺňa prehľad vytypovaných zamestnancov konkurencie a iných nekonkurenčných oblastí, ktorých možno v prípade potreby osloviť. Títo potenciálni kandidáti často predstavujú najbohatší zdroj vhodných osobnostných a profesijných profilov a sú dobrou poistkou pre prípad uvoľnenia, resp. vzniku novej pracovnej pozície.

Zamestnanec ako partner. Ľudia vstupujú do zamestnania s určitými očakávaniami. Keď sa tieto očakávania naplnia, sú ochotní podávať nadpriemerné výkony a za určitých podmienok (v opodstatnených a vo výnimočných prípadoch) pracovať aj nadčas. To najcennejšie, čo môže zamestnanec ponúknuť, je odhodlanie, nadšenie a nasadenie, tvorivosť a radosť z práce. Aby podával takýto výkon, mal by sa zamestnávateľ snažiť zabezpečiť:

dobré vzťahy na pracovisku,

jednotný a spolupracujúci pracovný kolektív,

manažéra, ktorý radšej podporuje ako prikazuje,

dlhodobú perspektívu pre každého zamestnanca (rast, postup, ohodnotenie).

(ach)

(Spracované podľa HRweb.sk)