Vzdelávanie pre čiarky? Zabudnite!

Analýza tréningových potrieb: stop plytvaniu peňazí určených na vzdelávanie

Múdri zamestnávatelia vedia, že trendom súčasnosti je zhodnocovanie nielen finančného, ale najmä ľudského kapitálu, a preto mnohí z nich každoročne vynakladajú nemalé finančné prostriedky na ďalšie vzdelávanie a rozvoj svojich zamestnancov. Objednávať alebo organizovať rôzne kurzy a tréningové programy bez dlhodobej koncepcie založenej na dôkladnej identifikácii skutočných potrieb však nie je optimálnou cestou. O tejto problematike sme bližšie hovorili s Rastislavom Klempom z poradensko-vzdelávacej spoločnosti Exellent Training.

Možno nejakým spôsobom špecifikovať situácie, v ktorých treba urobiť analýzu tréningových potrieb?

- Odporúčam ju urobiť vždy pred realizovaním akýchkoľvek vzdelávacích aktivít, pretože len potom budú efektívne a dosiahnu očakávaný cieľ. Možno to prirovnať k situácii, keď firma potrebuje nový informačný softvér. V takýchto prípadoch sa veľmi často robí analýza toho, čo je nevyhnutné zaobstarať, a až na jej základe sa postupuje ďalej. Ak by sa totiž nedefinovali skutočné potreby, mohlo by sa stať, že by sa kúpil zbytočne náročný softvér alebo softvér, ktorý by nebol prínosom. Podobne je to aj s tréningovými potrebami. V praxi o nich väčšinou rozhodujú pracovníci oddelení rozvoja ľudských zdrojov alebo vrcholoví manažéri, resp. majitelia firiem, ktorých predstava sa nie vždy prekrýva s realitou a so želaním pracovníkov. Dať pri výbere voľnú ruku zamestnancom však tiež nie je najšťastnejším riešením, pretože ich záujmy tiež nemusia zodpovedať reálnym požiadavkám. Tomuto všetkému sa dá vyhnúť dôkladnou identifikáciou skutočných potrieb.

Je lepšie, ak sa firmy v takejto situácii obrátia na externého poradcu?

- Bezpochyby je výhodné obrátiť sa na personálneho poradcu, pretože ak má túto službu v ponuke, má určité skúsenosti a profesionálne know-how, teda vie, ako to treba robiť. Jednou zo základných výhod externého prístupu, ktorá je, mimochodom, prítomná vo väčšine personálnoporadenských riešení, je skutočnosť, že pri komunikácii s externým konzultantom sa dosahujú lepšie výsledky ako pri internom spôsobe. Ak napríklad riadiaci pracovník chce spolu s podriadeným zistiť, v akej oblasti by sa mal vzdelávať a kde má určité nedostatky, môže daný pracovník pociťovať obavy z toho, že nadriadený spozná jeho slabé stránky a že zistené informácie môže kedykoľvek použiť proti nemu. Tento prirodzený strach odpadá, ak sa identifikácia tréningových potrieb robí externe, pretože v takomto prípade sa zamestnanci viac otvárajú a do dotazníkov napíšu to, čo skutočne potrebujú.

Aký postup sa pri identifikácii tréningových potrieb obyčajne používa?

- Prvým krokom je komunikácia s vedením firmy zameraná na to, ako jeho členovia vnímajú potreby vzdelávania. Druhým krokom je dotazníková metóda s budúcimi účastníkmi tréningu, pri ktorej sa používajú štandardizované dotazníky, ktoré však možno podľa výsledkov prvého kroku upraviť tak, aby čo najväčšmi charakterizovali zameranie firmy alebo oblasť, v ktorej je nevyhnutné dosiahnuť zlepšenie. Ak ide o menšiu skupinu, nasleduje individuálne interview s budúcimi účastníkmi tréningového procesu. V prípade väčšieho počtu účastníkov sa robí reprezentatívny výber z jednotlivých oddelení, alebo sa realizujú skupinové diskusie. Cieľom tohto kroku je doplnenie a spresnenie informácií zistených pri druhom kroku. Individuálne i skupinové rozhovory sú zamerané na rezervy, ciele, vnímanie konkurencie, cesty osobného rastu, smer zlepšenia a ďalšieho rozvoja a podobne. Posledným krokom je vypracovanie záverečnej správy, ktorej obsahom je opis skutočných tréningových potrieb a rámcový návrh konkrétnych krokov vedúcich k ich naplneniu.

V tejto chvíli sa práca externého konzultanta končí a realizácia je už na pleciach objednávateľa?

- Identifikácia tréningových potrieb je vo väčšine prípadov samostatnou službou, ktorá sa môže skončiť vypracovaním záverečného odporúčania. Môže z nej totiž pokojne vyplynúť potreba, ktorú poradenská spoločnosť nemôže vlastnými silami pokryť. Pri profesionálnom prístupe nie je cieľom robiť identifikáciu tréningových potrieb tak, aby z nej vyplynulo, že si firma má na realizáciu vzdelávacích aktivít najať vzdelávaciu inštitúciu nejakým spôsobom spojenú s poradcom. Robí sa to osobitne a nezávisle a na základe analýzy sa objednávateľ môže rozhodnúť, ako bude pokračovať. Rozhodovanie je na jeho pleciach, pričom otázkou, samozrejme, je, ako poradenská firma dokáže argumentovať a ako klienta presvedčí, aby daný problém vnímal v jeho reálnej podobe. Ja osobne túto etapu vnímam ako najdôležitejšiu súčasť vzdelávacieho procesu. Ak pri jeho realizácii vznikne problém, tak príčinou nebýva obsah alebo forma tréningu, resp. jeho lektori, ale skutočnosť, že niekomu „dávate hrušky, avšak on chce jablká“. Ak je klient nespokojný, dôvodom veľmi často býva skutočnosť, že identifikácia tréningových potrieb bola vynechaná alebo zle zrealizovaná.

Mnohí zamestnávatelia argumentujú tým, že poradenské služby sú pre nich drahé...

- Honorár za bežnú analýzu tréningových potrieb sa pohybuje okolo polovice ceny jedného tréningového dňa, takže náklady nie sú také vysoké, aby potenciálnych klientov odrádzali od jej využitia. Jej realizáciou možno skôr ušetriť peniaze, ktoré mnohí zamestnávatelia rok čo rok vyčleňujú zo svojich rozpočtov na ďalšie vzdelávanie svojich zamestnancov a potom ich doslova „vyhadzujú do vzduchu“, pretože ich míňajú na drahé alebo módne tréningové programy, ktoré však ich zamestnanci vôbec nepotrebovali, resp. neprijali, pretože sa na nich museli zúčastniť „pre čiarku“ alebo na príkaz nadriadených. Ak hovoríme o cene, treba povedať, že dlhodobejšie poradenské projekty zamerané na identifikáciu tréningových potrieb sú finančne náročnejšie, avšak aj v tomto prípade sa vložené investície v budúcnosti vrátia efektívnejším využitím vynaložených

Ako si zamestnávatelia pôsobiaci na Slovensku uvedomujú dôležitosť investícií do rozvoja svojich zamestnancov?

- Ťažko nájsť jednoznačnú odpoveď. Určite u nás ešte aj dnes pôsobia firmy, ktorých vedenie si myslí, že ľudí netreba vzdelávať. Tí, ktorí nepochopili a nezachytili tento trend, sú však odsúdení na neúspech. Ich zamestnanci veľmi často odchádzajú inam, pretože sami cítia potrebu ďalšieho rozvoja, a keď ho nedostanú v jednej firme, hľadajú ho v druhej. Ak sa niektorí zamestnávatelia sťažujú, že strácajú kvalitných ľudí, tak jedným z motívov určite je, že podcenili otázku ďalšieho rozvoja svojich zamestnancov. Dnes sa už totiž nehovorí o ľudských zdrojoch, ale o ľudskom kapitáli. To znamená, že hodnota firmy nie je vnímaná len hodnotou finančného kapitálu, ale aj hodnotou ľudského kapitálu. A tak, ako sa zhodnocuje finančný kapitál, treba zhodnocovať aj ľudský kapitál. Jeho ďalším vzdelávaním podloženým reálnymi potrebami sa môže výrazne zvýšiť postavenie firmy na trhu, ktorý je vo svete i u nás čoraz náročnejší.

Jana Hyžová