Určenie a krátenie dovolenky

Píšte na adresu redakcie, faxujte na číslo 02/6381 0413 alebo mailujte do schránky: nazory@hd-dennik.sk

V organizácii máme zamestnancov, ktorí síce odpracovali 60 dní v kalendárnom roku (teda v roku 2002), avšak nepracujú z dôvodu čerpania ďalšej materskej dovolenky (podľa nového ZP rodičovskej dovolenky) alebo z dôvodu výkonu civilnej služby. Máme aj jedného zamestnanca, ktorý má neospravedlnenú neúčasť v práci (absencie). Ako máme uvedeným zamestnancom krátiť dovolenku, teda v akej dĺžke im musíme dovolenku poskytnúť?

- Podľa § 109 ods.1 Zákonníka práce (ďalej „ZP“) sa zamestnancovi môže krátiť dovolenka z troch dôvodov, a to:

1. ak zamestnanec nepracoval zo stanovených dôvodov,

2. za neospravedlnene zameškanú zmenu,

3. ak zamestnanec nepracoval pre výkon trestu odňatia slobody.

1. Zamestnanec nepracoval zo stanovených dôvodov

Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa poskytuje dovolenka, ale nepracoval z dôvodu výkonu základnej služby, náhradnej služby alebo civilnej služby namiesto tejto služby, z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 2 ZP) a pre dôležité osobné prekážky v práci, ktoré nie sú uvedené v § 141 ods. 2 ZP, sa kráti dovolenka

- za prvých 100 takto zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a

- za každých ďalších 22 dní rovnako o jednu dvanástinu.

Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktorú zodpovedá zamestnávateľ.

V tomto prípade pri krátení dovolenky sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka aspoň (teda najmenej) v dĺžke jedného týždňa a mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov (§ 109 ods. 3 ZP).

2. Za neospravedlnene zameškanú zmenu

V prípade, ak ide o neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň), môže zamestnávateľ po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších časti jednotlivých zmien sa sčítajú. Ku kráteniu dovolenky v tomto prípade dochádza až potom, ak zameškané obdobie zamestnanca v kalendárnom roku dosiahne najmenej 100 dní. O krátení dovolenky rozhoduje zamestnávateľ sám. Iba z tohto dôvodu, teda z dôvodu neospravedlnene zameškanej pracovnej zmeny, možno krátiť dovolenku za odpracované dni, dodatkovú dovolenku a ďalšiu dovolenku.

Začiatkom roka sme si museli určiť, kedy budeme v letných mesiacoch čerpať dovolenku. Zamestnávateľ nám zároveň oznámil, že ešte nevie presne, kedy bude hromadné čerpanie dovolenky a nami určené termíny vraj nemusí rešpektovať. Kedy najneskôr je povinný nám to oznámiť? Má vôbec túto povinnosť?

- Podľa § 111 ZP dobu čerpania dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom príslušného odborového orgánu tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Hromadné čerpanie dovolenky môže určiť zamestnávateľ po dohode s príslušným odborovým orgánom, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a zlučiteľné so záujmom zamestnancov. Hromadné čerpanie dovolenky však nesmie byť viac ako dva týždne a v umeleckých súboroch z povolania štyri týždne, pričom v divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej predmetom činnosti je interpretácia hudobného diela, možno určiť hromadné čerpanie dovolenky v celej výmere.

V prípade, ak sa dovolenka poskytuje v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne za podmienky, že sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň (teda najmenej) 14 dní vopred. V prípade, ak zamestnávateľ zmenil zamestnancovi čerpanie dovolenky alebo ho odvolal z dovolenky, je povinný nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli (§ 112 ods. 1 ZP). Zamestnávateľ však nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď zamestnanec vykonáva základnú službu, náhradnú službu, zdokonaľovaciu službu, civilnú službu alebo civilnú službu namiesto zdokonaľovacej služby, keď je uznaný za práceneschopného pre chorobu alebo úraz a na obdobie, počas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke.

Ak pripadne počas dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho zvyčajným pracovným dňom, do dovolenky sa mu nezapočítava.

Ak zamestnankyňa (zamestnanec) požiada zamestnávateľa o poskytnutie dovolenky tak, aby nadväzovala bezprostredne na skončenie materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 116 ods. 1 ZP), zamestnávateľ je povinný jej žiadosti vyhovieť.

V prípade, ak zamestnávateľ určí zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok tak, že by pripadlo do dovolenky, je povinný určiť mu náhradné voľno na iný deň.

Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka alebo do skončenia pracovného pomeru (§ 113 ZP).

Ak si zamestnanec nemôže dovolenku vyčerpať v kalendárnom roku z naliehavých prevádzkových dôvodov alebo preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie alebo pre prekážky v práci, je zamestnávateľ povinný poskytnúť ju zamestnancovi tak, aby sa skončila najneskôr do konca budúceho kalendárneho roka. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok a ak určeniu dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.

V prípade, ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie rodičovskej dovolenky ani do konca budúceho kalendárneho roka, poskytne jej zamestnávateľ nevyčerpanú dovolenku po skončení rodičovskej dovolenky.

JUDr. Z. Macková, PhD.