Práca doma

Môžete uviesť, či je skutočne pravda, že nový Zákonník práce upravuje výkon práce doma? Je možné, aby zamestnávateľ uzavrel pracovnú zmluvu so zamestnancom, ktorý bude pre neho pracovať doma, a nie u neho na pracovisku? Aké sú odvody do fondov?

- Pracovnoprávne vzťahy od 1. 4. 2002 vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, teda na základe dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti alebo dohody o brigádnickej práci študentov, pokiaľ tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak (§ 1 ZP). Z uvedeného vyplýva, že od 1. 4. 2002 pracovný pomer môže vzniknúť iba na základe pracovnej zmluvy (teda založenie pracovného pomeru voľbou alebo vymenovaním už nie je možné).

Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, pričom jedno vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi (§ 42 ZP).

V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:

a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma (opis pracovných činností),

b) miesto výkonu práce (je potrebné uviesť, že ide o prácu doma podľa § 52 ods. 1 ZP, napr. miesto trvalého pobytu zamestnanca, resp. konkrétne miesto výkonu práce),

c) deň nástupu do práce,

d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

V pracovnej zmluve uvedie zamestnávateľ okrem uvedených podstatných náležitostí aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky na zotavenie a dĺžku výpovednej doby. V prípade, ak sú tieto náležitosti i mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy.

V pracovnej zmluve možno dohodnúť aj ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem (napr. skúšobnú lehotu), avšak najmä ďalšie hmotné výhody.

Vo všeobecnosti možno konštatovať, že pracovný pomer možno dohodnúť z hľadiska časového

- na neurčitý čas,

- na dobu určitú,

- na kratší pracovný čas,

a z hľadiska miesta výkonu práce

- na výkon práce v mieste sídla zamestnávateľa alebo jeho organizačnej zložky (v tomto prípade sa môže výnimočne vyskytnúť situácia v zmysle § 52 ods. 2 ZP - t. j. zamestnanec, ktorý príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním vykonáva svoju prácu ako zamestnanec doma alebo na inom ako obvyklom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. Ide o výkon práce doma, napr. dva dni v mesiaci alebo o výkon práce napr. na detašovanom pracovisku. V tomto prípade sa však zamestnanec za domáckeho zamestnanca nepovažuje).

- na výkon práce doma (tzv. domácki zamestnanci - § 52 ods. 1 ZP), pričom aj v tomto prípade môže ísť tiež o pracovný pomer na dobu neurčitú alebo na dobu určitú, príp. na kratší pracovný čas.

Pracovný pomer zamestnanca, ktorý nevykonáva prácu na pracovisku zamestnávateľa, ale podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve pre neho vykonáva dohodnutú prácu doma alebo na inom dohodnutom mieste v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje, spravuje sa Zákonníkom práce (§ 52 ods. 1 ZP), avšak s týmito odchýlkami:

a) nevzťahujú sa na neho ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času a o prestojoch,

b) pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkou (t. j. okrem) úmrtia rodinného príslušníka, vlastnej svadby a svadby detí,

c) nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí.

Z uvedeného vyplýva, že ide o typický status domáckeho zamestnanca. Osobitný režim domáckeho zamestnanca ako fyzickej osoby spočíva v tom, že sám si rozvrhuje svoj pracovný čas, vykonáva prácu za dohodnutú odmenu, avšak trvalo pracuje vo svojom dome alebo na inom mieste, ako je sídlo (miesto výkonu práce, resp. pracovisko) zamestnávateľa.

Možno konštatovať, že o prácu domáckeho zamestnanca ide v prípade výkonu práce, ktorej výsledkom je výrobok alebo služba bez ohľadu na to, kto zabezpečuje zariadenie, materiál a iné prostriedky na použitie (napr. počítač atď.). Práca domáckeho zamestnanca je veľmi výhodná tak pre zamestnávateľov (úspora finančných prostriedkov za prenájom priestorov, energiu atď.), ako aj pre zamestnancov najmä z dôvodu flexibility rozvrhu pracovného času (napr. príprava materiálov pre médiá, tlač, príprava projektov, počítačových programov pre organizácie atď.).

Domácky zamestnanec podľa § 52 ods. 1 ZP, ktorý má tiež uzatvorený pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy, na účely platenia poistného na nemocenské poistenie, na dôchodkové zabezpečenie, na zdravotné poistenie i príspevku na poistenie v nezamestnanosti má postavenie zamestnanca v pracovnom pomere na základe pracovnej zmluvy. To znamená, že zamestnávateľ za neho odvádza odvody do všetkých verejnoprávnych inštitúcii ako za ostatných svojich zamestnancov (pozri tabuľku).

Pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy

medzi

domáckym zamestnancom a zamestnávateľom

domácky

zamestnanec zamestnávateľ

nemocenské 1,4 % 3,4 % z úhrnu

poistenie z vymeriavacieho základu vymeriavacích základov

najmenej zo 4000 Sk svojich zamestnancov

najviac z 32 000 Sk

(kratší prac. čas)

najmenej zodp. mzda

najviac z 32 000 Sk

6,4 % 21,6 % z úhrnu

dôchodkové z vymeriavacieho základu vymeriavacích základov

zabezpečenie najmenej zo 4000 Sk svojich zamestnancov

najviac z 32 000 Sk

(kratší prac. čas)

najmenej zodp. mzda

najviac z 32 000 Sk

zdravotné 4% 10 % z úhrnu

poistenie z vymeriavacieho základu vymeriavacích základov

najmenej z 3000 Sk svojich zamestnancov

najviac z 32 000 Sk

(kratší prac. čas)

najmenej zodp. mzda

najviac zodp. mzda

príspevok 1 % 2,75 % z úhrnu

na poistenie z vymeriavacieho základu vymeriavacích základov

v nezamestnanosti najmenej zo zodp. mzdy svojich zamestnancov

poistenie najviac z 24 000 Sk (+ 0,25 % GR)

(platí aj pre kratší prac. čas)