Pohotovosť a práca nadčas

Môžete presne vysvetliť, aký je rozdiel medzi pracovnou pohotovosťou a prácou nadčas?

- Pracovná pohotovosť predstavuje zásah do sféry osobného voľna zamestnanca. Zamestnávateľ iba v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas na určitom mieste a bol pripravený na výkon práce (§ 96 nového

Znamená to, že ide iba o dispozíciu k práci, avšak nesmie ísť o výkon práce. Miesto, kde má byť zamestnanec pripravený na výkon pracovnej pohotovosti (t. j. k dispozícii k práci), určí zamestnávateľ. Môže ísť o pracovisko zamestnávateľa, bydlisko zamestnanca, resp. inak určené miesto.

Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu 8 hodín v týždni alebo 36 hodín v mesiaci a najviac 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom (§ 96 ods. 2 ZP v znení zákona č. 165/2002 Z. z. ).

Za každú hodinu pracovnej pohotovosti je určená náhrada vo výške minimálneho mzdového nároku, a to najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku v Sk za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce a v prípade pracovnej pohotovosti na pracovisku najmenej 50 % minimálneho mzdového nároku v Sk za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce (§ 120 ZP). Náhrada za pracovnú pohotovosť nepatrí však za čas, v ktorom došlo počas jej trvania k výkonu práce, pretože tento výkon práce je prácou nadčas (§ 96 ods. 3 nového ZP).

Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien (§ 97 ods. 1 nového ZP).

V prípade zamestnanca s kratším pracovným časom je práca nadčas práca presahujúca týždenný pracovný čas. Tomuto zamestnancovi však prácu nadčas nariadiť nemožno.

Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť iba výnimočne, v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce alebo ak ide o verejný záujem, a to na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 ZP aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako 8 hodín.

V jednotlivých týždňoch práca nadčas nesmie u zamestnanca byť viac ako osem hodín a v kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín, t. j. pri práci nadčas nariadenej do 150 hodín ročne nie je potrebný súhlas zamestnanca.

Po vydaní povolenia Národným úradom práce a po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom na prechodné obdobie z vážnych dôvodov môže zamestnávateľ dohodnúť so zamestnancom výkon práce nadčas nad hranicu 150 hodín v kalendárnom roku v rozsahu najviac 150 hodín na zamestnanca, t. j. je ustanovená maximálna horná hranica výkonu tejto dohodnutej práce nadčas na 150 hodín v kalendárnom roku (spolu maximálne 300 hodín). Z uvedeného vyplýva, že pri práci nadčas sa rozlišuje práca nadčas nariadená zamestnávateľom (t. j. do 150 hodín ročne, keď nie je potrebný súhlas zamestnanca) a práca nadčas dohodnutá so zamestnancom. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, však prácu nadčas nariadiť nemožno.

Na záver je potrebné upozorniť na novú povinnosť zamestnávateľa, a to viesť evidenciu pracovného času, ako aj práce nadčas, nočnej práce a pracovnej pohotovosti zamestnanca (§ 99 nového ZP).