Ak bude ochota, bude dohoda

Príkladom je polderový model a systém olejovej škvrny

Aj vám sa zdá téma sociálneho dialógu nudná? Zaujme vás len vo chvíli, ak niektorý zo sociálnych partnerov vstane od stola a nepokračuje v rokovaní, kým si nevytrucuje, čo nedokázal dosiahnuť iným spôsobom? Postoj verejnosti, ale aj médií, napríklad v Holandsku, je iný, pretože zo skúsenosti poznajú význam sociálneho dialógu, sledujú ho so záujmom, je to jednoducho téma, o ktorej sa hovorí. Slovensko ako kandidátska krajina EÚ potrebuje okrem iného dostať aj kvalitu sociálneho dialógu na európsku úroveň. V tom nám má pomôcť twinningový projekt, na ktorom už pol roka spolupracujú so slovenskou stranou predvstupoví poradcovia Roel van de Waal z Holandska a Graham Rainsforth z Veľkej Británie. V tejto chvíli majú za sebou „zmapovanie situácie“ a pripravený program školení a ďalších aktivít, ktoré majú pomôcť okrem iného: posilniť stály sociálny dialóg, ako aj proces kolektívneho vyjednávania na celoštátnej, odvetvovej i podnikovej úrovni; zlepšiť postavenie zamestnávateľských organizácií aj odborových zväzov; implementovať príslušné európske smernice do legislatívy SR s dôrazom na smernicu o Európskej zamestnaneckej rade; posilniť sociálny dialóg na podnikovej úrovni a zapojiť doňho zamestnanecké rady. „Tu nie je potrebná radikálna zmena, lebo na Slovensku jestvuje regulovaný a štruktúrovaný systém sociálneho dialógu, ktorý je lepší ako v mnohých iných kandidátskych krajinách,“ hovoria poradcovia. Napriek tomu je čo zlepšovať. Pričom podľa nich vôbec nejde o to, aby nám nadiktovali, že si máme osvojiť holandský alebo britský model, ktoré sú, mimochodom, veľmi rozdielne. Holandský je v značnej miere centralizovaný a postupuje zhora nadol po tom, čo sa raz za rok alebo za pol roka stretávajú sociálni partneri na celoštátnej úrovni a prediskutujú sociálne otázky, mzdy atď. Vo Veľkej Británii nejestvujú také formálne štruktúry v celoštátnom rozsahu a sociálny dialóg sa sústreďuje predovšetkým na podnikovej úrovni. „Chceme, aby sa jestvujúce štruktúry stali efektívnejšie,“ hovorí G. Rainsforth. „A sú to sociálni partneri v SR, ktorí povedia, ako to má v súčasnosti fungovať, pričom v budúcnosti sa to môže meniť. Veď aj v našich krajinách sa sociálny dialóg vyvíjal desiatky rokov.“ G. Rainsforth má so vzťahmi zamestnávateľov a zamestnancov

bohaté skúsenosti,

pretože už 15 rokov profesionálne pôsobí v Poradni pre zmierovacie a rozhodcovské služby (Advisory Conciliation and Arbitration Service), nezávislej organizácii, ktorá bola založená v polovici 70. rokov, aby pomáhala pri riešení konfliktov na pracoviskách, napríklad aj štrajkov. Úloha tejto poradne sa postupne zmenila z poradnej na preventívnu, teda od riešenia konfliktov k ich predchádzaniu. „Dobrý sociálny dialóg je konštruktívny a môže byť pre manažérov veľkou pomocou,“ tvrdí G. Rainsforth. „Spoločne so zamestnancami a odbormi sa podieľajú na zameraní firmy, a pritom si jedni aj druhí uvedomia, že istota pracovných miest nie je to isté ako tvorba zisku pre firmu.“ Na druhej strane britský predvstupový poradca podotýka, že dobré partnerstvo medzi manažérmi, zamestnancami a odbormi prospieva organizácii či podniku, kde pôsobia. Tam, kde sociálny dialóg nefunguje a dochádza ku konfliktom, nepomáha to prospechu príslušného podniku. V tomto smere môže byť inšpiratívny polderový model, ktorý sa v Holandsku začal aplikovať po druhej svetovej vojne. Ide v podstate o to, ako pre Hd vysvetlil L. J. M. Smit z Ministerstva sociálnych vecí a zamestnanosti v Haagu, že v polderových oblastiach v Holandsku, ktoré sa nachádzajú

pod hladinou mora

a sú chránené násypmi a veternými mlynmi, museli ľudia vždy úzko spolupracovať, aby boli schopní tieto hrádze a veterné mlyny udržiavať. Odtiaľ pochádza tradícia spoločných konzultácií, ktorých hlavným cieľom je dosiahnuť súlad. Holandskí sociálni partneri, ktorí rokujú podľa polderového modelu, sú rozhodnutí dohodnúť sa a rokujú dovtedy, kým sa im to nepodarí. Zaujímavé je, že z rozsiahlej dotazníkovej ankety, ktorou poradcovia oslovili zainteresovaných ľudí na celoštátnej, odvetvovej, regionálnej a podnikovej úrovni (zo 140 sa vrátilo 100), vyplynuli podobné problémy na oboch stranách bipartity, v odboroch i u zamestnávateľov. Najmarkantnejšia je, a to označujú predstavitelia oboch skupín ako problém, ktorému budú musieť v tomto roku čeliť, kvantitatívna stránka členskej základne. Tak AZZZ, ako aj KOZ ťažko získavajú členov v sektore malých a stredných podnikov, čo ovplyvňuje ich postavenie a kredibilitu ako sociálnych partnerov. AZZZ si uvedomuje, že potrebuje

zlepšiť služby,

aby sa stala atraktívnejšou pre zamestnávateľov, ktorí sa chcú pripojiť. Na to však potrebuje finančné zdroje, a tie môže získať len z ich členských príspevkov. Sociálny dialóg má však, opäť slovami L. J. M. Smita, význam len vtedy, keď sa v ňom uplatní olejová škvrna. Tá sa dokáže na hladine zväčšovať, až ju prakticky celú pokryje. Preto otázka získavania nových členov do bipartity nie je vôbec podružná. Isté napätie a nepochopenie si poradcovia všimli v otázke postavenia zamestnaneckých rád. „Je tu nedorozumenie v tom, o čom majú byť zamestnanecké rady na rozdiel od odborov,“ upozorňuje R. van de Waal. „Nie je to nič zvláštne, pretože tu s tým neboli skúsenosti. Vyriešenie tohto konfliktu je však jednou z podstatných vecí, na ktoré sa bude potrebné sústrediť v týchto dvoch rokoch.“ Už na jeseň sa rozbehnú školiace aktivity, kde sa budú spoločne stretávať zástupcovia zamestnancov i zamestnávateľov. Koncom roka sa uskutočnia študijné pobyty v Holandsku a vo Veľkej Británii zamerané na legislatívu a jej uplatňovanie v praxi.

Zuzana Krútka