Čerpanie dovolenky za rok 2002

Píšte na adresu redakcie, faxujte na číslo 02/6381 0413 alebo mailujte do schránky: nazory@Hd-dennik.sk

Zamestnávateľ nám v decembri nariadil, aby sme si do konca roka vyčerpali dovolenku za rok 2002. Odôvodňuje to tým, že postupuje v súlade so znením Zákonníka práce. Je postup zamestnávateľa správny?

- Právo zamestnanca na dovolenku tvorí súčasť obsahu pracovného pomeru a realizácia tohto práva sa uskutočňuje v závislosti od splnenia zákonom predpokladaných podmienok. Zamestnanec môže čas na odpočinok a zotavenie po vykonanej práci využívať nielen na odpočinok vo vlastnom zmysle slova, ale aj na uspokojovanie svojich rôznych osobných záujmov a potrieb, ktoré zvyšujú kvalitu a úroveň jeho života. Hlavným účelom dovolenky je regenerácia fyzických a psychických síl zamestnancov. Úprava dovolenky je obsiahnutá v ustanoveniach §§ 100 až 117 Zákonníka práce (ďalej len „ZP“).

Termín čerpania dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom príslušného odborového orgánu tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka (§ 111 ZP). Pri určovaní dovolenky je nevyhnutne potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Po dohode s príslušným odborovým orgánom môže zamestnávateľ určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a zlučiteľné so záujmom zamestnancov. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť viac ako dva týždne a v umeleckých súboroch z povolania štyri týždne. V divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej predmetom činnosti je interpretovať hudobné diela, možno určiť hromadné čerpanie dovolenky v celej výmere.

V prípade, ak sa dovolenka poskytuje v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, pokiaľ sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca, ak dá na to súhlas príslušný odborový orgán. Zamestnávateľ je povinný uhradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli preto, že zamestnávateľ mu zmenil čerpanie dovolenky alebo ho z dovolenky odvolal. Zamestnávateľ však nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie:

- keď zamestnanec vykonáva základnú službu, náhradnú službu, zdokonaľovaciu službu, civilnú službu alebo civilnú službu namiesto zdokonaľovacej služby,

- keď je uznaný za práceneschopného pre chorobu alebo úraz,

- počas ktorého je zamestnankyňa (nec) na materskej či rodičovskej dovolenke.

Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť. Ak pripadne počas dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho zvyčajným pracovným dňom, do dovolenky sa mu nezapočítava. Ak zamestnankyňa (zamestnanec) požiada zamestnávateľa o poskytnutie dovolenky tak, aby nadväzovala bezprostredne na skončenie materskej a rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1 ZP), je zamestnávateľ povinný jej žiadosti vyhovieť.

Ak zamestnávateľ určí zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok tak, že by pripadlo do dovolenky, je povinný určiť mu náhradné voľno na iný deň. Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka alebo do skončenia pracovného pomeru (§ 113 ods. 1 ZP).

Podľa § 113 ods. 2 ZP platí, že zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku (teda za kalendárny rok 2002) tak, aby sa skončila najneskôr do konca budúceho kalendárneho roka (čiže do 31. 12. 2003) v prípade:

a) ak si zamestnanec nemôže dovolenku vyčerpať v kalendárnom roku z naliehavých prevádzkových dôvodov,

b) preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie,

c) pre prekážky v práci (§ 141 ZP).

Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok a ak určeniu dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca. Z uvedeného vyplýva, že v uvedených prípadoch si zamestnanec môže dovolenku za kalendárny rok 2002 vyčerpať až do konca kalendárneho roku 2003, teda do 31. 12. 2003, napríklad ak si dovolenku v roku 2002 nemohol čerpať z dôvodu dlhodobej pracovnej neschopnosti. V prípade, ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie rodičovskej dovolenky ani do konca budúceho kalendárneho roka, zamestnávateľ jej (jemu) poskytne nevyčerpanú dovolenku až po skončení rodičovskej dovolenky.

V prípade, ak si zamestnanec nevyčerpal dovolenku za kalendárny rok 2001 z uvedených dôvodov, zamestnávateľ mal povinnosť poskytnúť dovolenku zamestnancovi tak, aby sa skončila najneskôr do konca roku 2002, pretože inak nárok zaniká. Náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku (napríklad za kalendárny rok 2001, ktorú bolo potrebné vyčerpať najneskôr do 31. 12. 2002), bolo možné zamestnancovi poskytnúť len vtedy, ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku z dôvodu skončenia pracovného pomeru (§ 116 ods. 2 ZP). V iných prípadoch náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku za kalendárny rok 2001 zamestnancovi nepatrí.

Na záver poznamenávam, že postup zamestnávateľa je čiastočne správny, avšak nemožno ho aplikovať na prípady, ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku za kalendárny rok 2002 v danom roku pre prekážky v práci, napríklad z dôvodu dlhodobej pracovnej neschopnosti, ošetrovania člena rodiny, nariadenej karantény atď.

JUDr. Z. Macková, PhD.