Sociálnym dialógom k vízii

Pracovnoprávne vzťahy by sme mali riešiť po európsky

Vízia Európy roku 2010, to je svet spokojných ľudí, ktorí nachádzajú sebarealizáciu v práci, zarábajú si ňou na svoj blahobyt, majú pritom dosť voľného času na regeneráciu, hoci aj v neporušenej prírode okolo nich. Únia si totiž stanovila strategický cieľ - „stať sa najkonkurencieschopnejším a najdynamickejším hospodárstvom na svete založeným na vedomostiach, ktoré je schopné zabezpečiť udržateľný hospodársky rast s väčším počtom lepších pracovných miest a väčšou sociálnou súdržnosťou“. Takto to formulovala Európska rada pred dvoma rokmi v Lisabone. Spôsobmi, ako sa k tomuto cieľu dopracovať, sa zaoberalo odvtedy viac zasadaní na rôznych úrovniach. Súčasťou tohto cieľa je prakticky plná zamestnanosť (70 %) a všetky členské štáty, ako vyplýva aj z citátu, majú za úlohu zamerať sa nielen na zvýšenie počtu pracovných miest, ale aj na to, aby išlo o kvalitnú prácu s vysokou pridanou hodnotou. Súčasťou stratégie udržateľného rozvoja má byť podpora zamestnanosti v oblasti životného prostredia, ráta sa s ďalším zvyšovaním pracovných miest v službách. Keďže dnes stojíme na prahu otvorených dverí EÚ, stávajú sa tieto ciele aj našimi cieľmi a nízka zamestnanosť (56,2 %) spolu s vysokou nezamestnanosťou nás na ceste k nim najviac hamujú. Aj v tejto oblasti bude potrebné odstrániť veľké regionálne rozdiely, keď napríklad Bratislavský kraj má vyššiu zamestnanosť (66,6 %), ako je priemer súčasnej európskej pätnástky (63,2 %) a blíži sa k plnej zamestnanosti, zatiaľ čo v Nitrianskom kraji je zamestnanosť len o čosi viac ako 50-percentná. Jedným z nástrojov na zvýšenie zamestnanosti v Slovenskej republike by sa mal stať aj novelizovaný

Zákonník práce,

o ktorom bude zajtra už po druhý raz rokovať Rada hospodárskej a sociálnej dohody (RHSD). Medzi predchádzajúcim a zajtrajším rokovaním prebehli konzultácie na pôde Medzinárodnej organizácie práce (MOP) v Ženeve (podrobnejšie sme o ňom informovali vo včerajšom vydaní). Vyplynulo z nich, že tak v súčasnosti platný Zákonník práce, ako aj návrh novely, ktorej filozofia spočíva v čo možno najpružnejších pracovnoprávnych vzťahoch, rovnako dobre zodpovedajú pravidlám Medzinárodnej organizácie práce. Táto tripartitná inštitúcia, založená v roku 1919 (Československo bolo jedným z deviatich zakladajúcich štátov), má vo svete 174 členských krajín od Albánska cez Francúzsko, San Maríno, Thajsko či Švajčiarsko až po Zimbabwe Aj podľa jej expertov by sme sa mali v rámci širokých mantinelov, ktoré poskytuje MOP v oblasti pracovného práva, pohybovať niekde tam, kde členské krajiny EÚ. Zároveň zdôrazňovali, že

výsledná podoba

pracovného kódexu má byť daná dohodou sociálnych partnerov. Aj medzi členskými krajinami EÚ však jestvujú veľké rozdiely dané rôznym historickým vývojom. Ich pracovné kódexy nebývajú také obsažné ako je náš, o to viac však bývajú podrobné a obsažné kolektívne zmluvy. Problémom je však iný vývoj kolektívneho vyjednávania a vôbec vzťahu sociálnych partnerov u nás. Jedno desaťročie v nových podmienkach nemôže nahradiť storočný nepretržitý vývoj, ktorého medzníkmi boli aj veľmi tvrdé zápasy, pokým sa sociálny dialóg dostal na tú kultúrnu úroveň s písanými aj nepísanými pravidlami, ako je dnes. Západná Európa na vlastnej skúsenosti dospela k poznaniu, že napredovať možno

len v súčinnosti

sociálnych partnerov. O to viac by malo byť rozhodnutie Európskej rady z 18. februára 2002 inšpirujúce aj pre našich predstaviteľov zamestnancov a zamestnávateľov. Hovorí sa v ňom, že s cieľom podporiť modernizáciu organizácie práce by sa malo rozvinúť silné partnerstvo na všetkých úrovniach - európskej, národnej, sektorovej, miestnej i podnikovej. Európska rada vyzýva sociálnych partnerov, aby prerokovali a realizovali dohody o modernizácii organizácie práce vrátane pružných pracovných podmienok. Ich cieľom má byť vytváranie produktívnych, konkurencieschopných podnikov schopných prispôsobovať sa priemyselným zmenám. Jedným dychom sa však hovorí o potrebe dosiahnuť rovnováhu medzi pružnosťou, bezpečnosťou a zvýšením kvality pracovných miest. „Rokovanie by sa malo týkať napríklad zavedenia nových technológií, nových foriem práce a otázok pracovného času, ako je vyjadrenie pracovného času ako čísla za rok, skrátenie pracovného času,

menej nadčasov,

rozvoj práce na čiastočný úväzok, prístup k možnostiam prerušenia pracovného postupu a s tým súvisiacich záležitostí v oblasti bezpečnosti práce,“ uvádza sa v rozhodnutí. Dá sa povedať, že Slovensko patrí ku krajinám, ktoré túto výzvu chápu. Na druhej strane má ešte náš sociálny dialóg dosť ďaleko od modelov, s ktorými sa tak odborári, ako aj zamestnávatelia oboznamovali u svojich partnerov v Európskej únii. Ak sa v spomínanom rozhodnutí Európskej rady hovorí, že členské štáty spolu so sociálnymi partnermi „so zreteľom na skutočnosť, že formy zamestnanosti sú čoraz rozličnejšie, preskúmajú možnosť začlenenia pružnejších typov zmlúv do vnútroštátneho práva a zabezpečia, aby tí, ktorí pracujú na základe nových pružných zmlúv, mohli využívať primerané zabezpečenie a vyššie odborné postavenie“, je napríklad veľmi

logická požiadavka

odborárov na (minimálne) rovnaké ocenenie flexibilných a mobilných pracovníkov ako vlastných zamestnancov. „Novela vznikla ako reakcia na nerešpektovanie sociálneho dialógu v minulosti, keď sa špička našej asociácie a odborov na niečom dohodli bez toho, aby sa pýtali členskej základne na názor,“ povedal pre Hd Juraj Borgula, hlavný vyjednávač Asociácie zamestnávateľských zväzov a združení (AZZZ). „Veď keby sa boli vtedy pýtali na náš názor, na AZZZ by to spôsobilo revolúciu,“ dodal. Ako však včera povedala bývalá štátna tajomníčka ministerstva práce Edit Bauer, zatiaľ čo súčasný Zákonník práce vychádza v ústrety odborárom, návrh jeho novelizácie z dielne rezortu práce je výrazne naklonený skôr zamestnávateľom. Táto základná pracovnoprávna norma by však mala vychádzať z rovnováhy medzi flexibilitou na trhu práce a primeranou ochranou zamestnancov tak, ako o tom hovorí aj citovaný európsky dokument.

Zuzana Krútka

Tabuľka:

Niektoré otvorené otázky novely ZP

• minimálne mzdové tarify podľa náročnosti práce

• postavenie personálnej agentúry, lízing pracovnej sily

• dodatková dovolenka pre pracovníkov na zdraviu škodlivých pracoviskách

• kompetencie odborov v oblasti BOZP

• uvoľňovanie zamestnanca na výkon odborovej funkcie

• platené voľno pri prekážkach na strane zamestnanca (napr. vlastná svadba)

• určenie maximálneho rozsahu pracovného času v 2. a 3. zmene

• plnenie pracovných úloh hlavnej činnosti najmä zamestnancami (navrhuje sa vypustiť)

Tabuľka:

Hlavné piliere rozvoja zamestnanosti

• zlepšenie zamestnateľnosti

• rozvoj podnikania

• podpora prispôsobivosti podnikov a ich zamestnancov

• posilnenie politík rovnakých príležitostí