Zákonník práce - právne možnosti a náležitosti výpovede pracovníkovi

- Zamestnancovi môže dať zamestnávateľ výpoveď podľa § 46 ods. 1 písm. c) ZP, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov na účely zvýšenia efektívnosti práce alebo o iných organizačných zmenách. Ide o prípady, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, ani v mieste jeho bydliska, a to ani po predchádzajúcej príprave alebo ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú, pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo v jeho bydlisku, alebo nie je ochotný podrobiť sa predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. V tomto prípade je výpovedná lehota tri mesiace a zamestnanci majú podľa zákona č. 195/1991 Zb. o odstupnom nárok na odstupné vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku, resp. v kolektívnej zmluve môže byť výška odstupného zvýšená najviac o trojnásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca (t. j. maximálne 5-mesačné odstupné). V tejto súvislosti treba zdôrazniť, že rozviazať pracovný pomer zo strany zamestnávateľa z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca možno aj dohodou podľa § 43 ZP s uvedením tých istých dôvodov ako pri výpovedi podľa § 46 ods. 1 písm. c) ZP, t. j. s uvedením dôvodu nadbytočnosti. Uplatňovanie § 130 ods. 3 ZP s priznaním náhrady mzdy vo výške 60 % priemerného zárobku zamestnanca je v tomto prípade nesprávne. Prekážky na strane zamestnávateľa sú právne skutočnosti, ktoré zamestnávateľovi znemožňujú prideľovať zamestnancovi prácu dohodnutú v pracovnej zmluve. Pre aplikáciu tohto ustanovenia je rozhodujúcou skutočnosťou existencia písomnej dohody uzatvorenej medzi zamestnávateľom a príslušnou odborovou organizáciou, v ktorej musia byť taxatívne vymedzené vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu. Ak takáto písomná dohoda s príslušným odborovým orgánom neexistuje, zamestnanec má nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného mesačného zárobku podľa § 130 ods. 1 ZP, pretože dohodu s odborovým orgánom nemožno nahradiť jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa. Na záver treba zdôrazniť, že § 130 ods. 3 ZP sa aplikuje v záujme zachovania pracovných miest, a nie pri rozviazaní pracovného pomeru so zamestnancami formou výpovede alebo dohody. Z uvedeného je zrejmé, že postup zamestnávateľa i odborovej organizácie nie je správny a je v rozpore s platnou právnou úpravou. Neskorý príchod - porušenie disciplíny?
Zamestnávateľ so mnou 23. júna 2000 skončil pracovný pomer podľa § 53 Zákonníka práce, t. j. okamžitým zrušením s odôvodnením, že som hrubo porušil pracovnú disciplínu, pretože som prišiel druhýkrát v mesiaci o desať minút neskôr. (Dochádzam do práce každý deň 30 km a vzhľadom na dopravnú situáciu v raňajších hodinách nemôžem žiadnym spôsobom situáciu ovplyvniť). Ide naozaj o hrubé porušenie pracovnej disciplíny? Môžem danú situáciu riešiť súdnou cestou? - Zamestnávateľ podľa § 53 ods. 1 písm. b) ZP môže okamžite zrušiť pracovný pomer len výnimočne, ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu zvlášť hrubým spôsobom, a to do jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité zrušenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.

Zákonník práce nevymedzuje, čo možno rozumieť pod pojmom „zvlášť hrubé“ porušenie pracovnej disciplíny. V každom prípade treba postupovať individuálne.

Vo vašom prípade ide o neplatné rozviazanie pracovného pomeru, pretože vychádzajúc z judikatúry je zrejmé, že nejde o zvlášť hrubé porušenie pracovnej disciplíny. Za zvlášť hrubé porušenie pracovnej disciplíny sa považuje napríklad úmyselné konanie zamestnanca, ktoré je v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa, s právnymi predpismi, s pracovným poriadkom a inými vnútornými predpismi zamestnávateľa alebo pokynmi nadriadeného zamestnanca. Neplatnosť rozviazania pracovného pomeru môžete uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer mal týmto rozviazaním skončiť, t. j. vo vašom prípade najneskôr do 23. augusta 2000 musíte podať návrh na súd o neplatnosť rozviazania pracovného pomeru okamžitým zrušením.

Vzhľadom na to, že v tomto prípade ide o prekluzívnu lehotu, ak by ste návrh na súd dali po uplynutí ustanovenej lehoty, t. j. napríklad až 24. augusta 2000, súd by prihliadol na zánik práva ex offo (t. j. z úradnej povinnosti), aj keď to účastník konania nenamietne, takže váš návrh by zamietol.

V prípade, ak netrváte na tom, aby vás zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, že pracovný pomer sa skončil dňom, keď sa mal pracovný pomer týmto dňom skončiť, t. j. 23. júna 2000 a v tomto prípade máte nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku za obdobie dvojmesačnej výpovednej lehoty.

V prípade, ak zamestnávateľovi oznámite, že trváte na tom, aby vás naďalej zamestnával, váš pracovný pomer trvá aj naďalej a zamestnávateľ je povinný poskytnúť vám náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku, a to odo dňa, keď ste zamestnávateľovi oznámili, že trváte na ďalšom zamestnávaní až do času, keď vám zamestnávateľ umožní pokračovať v práci, alebo keď dôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru. V prípade, ak celkový čas, za ktorý by sa vám mala poskytnúť náhrada mzdy, presiahne šesť mesiacov, súd môže na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za ďalší čas primerane znížiť, prípadne vám náhradu mzdy vôbec nemusí priznať. Súd pritom zohľadňuje, či zamestnanec bol medzitým inde zamestnaný, akú prácu tam vykonával, aký dosahoval zárobok alebo z akého dôvodu sa do práce nezapojil. Pripravila JUDr. Zuzana Macková