Sociálny partner podnikateľa

Treba si osvojiť a do života zaviesť praktické skúsenosti

„Sociálny zmier je založený na spokojností ľudí,“ tak vidí výsledok sociálneho vyjednávania minister práce, sociálnych vecí a rodiny Ľudovít Kaník. Nepochybne zastáva názor vlády, ktorej záujem je budovať sociálny zmier systémom bežným v krajinách EÚ, teda presunúť zodpovednosť za hlavné vyjednávanie o sociálnych otázkach z tripartity na bipartitu. K zmenám dôjde aj v obsahu predmetu vyjednávania. V minulosti sa pri vyjednávaniach kládol dôraz predovšetkým na stabilizovanú pracovnú silu, permanentné zamestnanie na plný úväzok a kolektívny prístup k zamestnaniu. Dnes, podľa spracovateľov twinningového projektu Rozvoj sociálneho dialógu na bipartitnej úrovni, by to mala byť vysoká flexibilnosť pracovnej sily, vysoké využitie dočasného a čiastočného zamestnávania, individuálny prístup zamestnanca a jeho schopnosť zamestnať sa. Aj keď sa hovorí, že žiaden projekt

svet nezmenil,

našu súčasnú prax určite zmení prístup k EÚ. Tvrdia to aj reprezentanti dvoch do projektu zahrnutých pilotných odvetví, a to stavebníctva a chemického priemyslu. František Slávik, prezident Zväzu stavebných podnikateľov Slovenska z vlastnej skúsenosti pri práci na projekte hovorí, že je nevyhnutné osvojiť si a zaviesť do života niektoré skúsenosti z praktických oblastí pracovných činností. Semináre a pracovné návštevy budúcich profesionálnych lektorov pre oblasť sociálneho dialógu, funkcionárov a pracovníkov pre vyjednávanie, poradenstvo a školenie v krajinách EÚ ukazujú, že do oblasti sociálneho vyjednávania by sme mali zahrnúť veľa nových poznatkov. Povedal, že sám bol prekvapený zistením, že v Holandsku vyššia kolektívna zmluva, uzatvorená v stavebníctve na úrovni odvetvia, má 125 strán. Je to podstatne iný dokument, ako sa uzatvára u nás na Slovensku. Obsahuje aj také okruhy vyjednávania, ako sú klimatické podmienky, otázka sezónnosti a iné prekážky v práci. Výsledkom sociálnych rokovaní sú fondy sezónnosti, v niektorých krajinách dokonca aj fond dovolenkový, ktoré vytvárajú predpoklady zamestnávateľom zabezpečiť mzdu zamestnanca aj počas problematického obdobia. Potreba sociálneho zmieru v odvetví stavebníctva má svoje opodstatnenie. Hoci dosiaľ nedošlo k vážnym sociálnym nezhodám, v dôsledku privatizácie a útlmu stavebníctva došlo oproti roku 1990 k rapídnemu

zníženiu počtu

zamestnancov z 240-tisíc na 48-tisíc (rok 2002). „Pokiaľ sociálny dialóg nebude zakotvený vo fungujúcich pracovných vzťahoch, je bezvýznamný,“ konštatoval aj Dušan Barčík, prezident Odborového zväzu Stavba. Preto sociálny dialóg by mal byť podrobnejší aj na podnikovej úrovni. Na tripartitu zostane vyjednávanie o prijímaní zásadných rozhodnutí, týkajúcich sa mzdového nárastu (vo väzbe na produktivitu práce), vývoja cien a rastu HDP. Vyjednávania o ďalších podmienkach sociálnych vzťahov medzi zamestnávateľmi a zamestnancami sa posunú na nižšiu úroveň. Z ďalších rokovaní by mal štát a jeho zástupcovia vypadnúť. Vyjednávania o podmienkach minimálnej mzdy, pracovnom týždennom čase, dovolenkách a o postupe riešenia prípadných sporov by sa mali viesť na bipartitných rokovaniach na úrovni odvetvia. Kvalite vyjednávaní by mal napomôcť aj už zmienený twinningový projekt, v rámci ktorého by sa mali pripraviť špecialisti schopní poskytnúť pomoc pri kolektívnom vyjednávaní a riešení sporov. Na úrovni podniku by mal zamestnávateľom pri hľadaní reprezentanta svojich zamestnancov pomôcť aj nový Zákonník práce, ktorý v našej praxi už nastálo zavádza

duálny systém

zastupovania zamestnancov a potvrdzuje zamestnanecké rady. Odborové zväzy nemajú svoje zastúpenie v každom podniku. Napriek tomu odborovým pracovníkom zostane úloha cestou kolektívneho vyjednávania dosiahnuť čo najvyššie mzdy a sociálne výhody pre zamestnancov. Predpokladá sa, že výhody pre zamestnancov, dosiahnuté odbormi, sa stanú východiskom pre vytváranie sociálnych podmienok na iných pracoviskách, vrátane tých, kde si zamestnanci založia zamestnanecké rady. Duálny systém je bežný v krajinách EÚ a navzájom si neprekáža, ba naopak, dopĺňa sa. Cieľom zamestnaneckých rád je predovšetkým dosiahnutie stability, prosperity a rozvoja podniku, v ktorom pracujú. Napomáhajú nielen demokratizácii podmienok na pracovisku, ale avizujú aj možné sociálne rozpory, ktoré zamestnávatelia môžu riešiť na vyššej ako podnikovej úrovni. Hoci duálny systém sám o sebe sa nespráva protirečivo, v minulosti, ba čiastočne aj v súčasnosti, vyvoláva

negatívnu reakciu

zo strany odborov ako reprezentantov zamestnancov, ba aj reprezentantov zamestnávateľov. V tomto prípade si je potrebné uvedomiť, čo je pre podnikateľa a zamestnávateľa výhodnejšie: kontinuálne vedený sociálny dialóg alebo odkladanie vlastných riešení, čiže očakávanie pomoci zo strany paternalistického štátu. Čo sa týka súčasnej vlády, svoj postoj k riešeniu konfliktov, vyplývajúcich z neriešených sociálnych problémov medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, už ukázala počas štrajku železničiarov.

Rudolfa Vallová