Konateľka firmu nezaložila

Píšte na adresu redakcie, faxujte na číslo 02/6381 0413 alebo mailujte do schránky: nazory@hd-dennik.sk

Vo februári 1999 som sa zamestnala ako konateľka - štatutár v jednej s. r. o. Jej zakladateľom bola právnická osoba - GmbH so 100-percentnou zahraničnou účasťou. Nemecká firma asi po šiestich mesiacoch začala mať v Nemecku problémy, preto som podľa § 51 Zákonníka práce dala výpoveď zo zamestnania, ktorú majiteľ firmy aj prijal a podpísal. Spoločnosť s ručením obmedzeným, ktorá sa mala zaoberať sprostredkovateľskou činnosťou, nebola od jej vzniku nikdy činná. Po konzultácii môjho rozviazania pracovného pomeru s právnikom SOPK som oznámila na živnostenskom úrade, v obchodnom registri a na daňovom úrade, že odstupujem z funkcie konateľky tejto s. r. o., a výpoveďou ukončujem pracovný pomer. Avšak dostala som odpovede, že kým som zapísaná v obchodnom registri ako konateľka, musím za túto s. r. o. podávať riadne daňové priznania a plniť si ostatné povinnosti. Zmenu konateľa v obchodnom registri môže vykonať len majiteľ, ktorý s. r. o. založil, a ten má pobyt v Nemecku. Zistila som, že právnická osoba GmbH bola v Nemecku likvidovaná bez právneho nástupcu a následne z obchodného registra v Nemecku vymazaná. Poraďte mi, akým spôsobom sa zbavím tohto bremena zodpovednosti za firmu, ktorú som nezaložila, nemám v nej žiadny obchodný podiel a už v nej takmer štyri roky nepracujem?

- Hoci z otázky nevyplývajú niektoré dôležité skutočnosti, je možné predpokladať, že zahraničná právnická osoba založila v súlade s § 24 ods. 1 Obchodného zákonníka, ktorý upravuje majetkovú účasť zahraničných osôb v slovenských právnických osobách, slovenskú obchodnú spoločnosť s. r. o. ako jediný zakladateľ, a teda sa na ňu vzťahujú naše právne predpisy. Odpovede jednotlivých inštitúcií na otázku zmeny konateľa spoločnosti boli v súlade s príslušnými ustanoveniami Obchodného zákonníka. Zmena konateľa by však problém nevyriešila, je potrebné nefunkčnú a nečinnú spoločnosť s ručením obmedzeným zrušiť a vymazať ju z obchodného registra u nás. Toto riešenie umožňuje § 68 ods. 6 Obchodného zákonníka, podľa ktorého súd môže na návrh osoby, ktorá osvedčí právny záujem, rozhodnúť o zrušení spoločnosti a o jej likvidácii z piatich zákonných dôvodov uvedených v písmenách a) až e) tohto ustanovenia. V tomto prípade do úvahy prichádza písmeno a), podľa ktorého zákonným dôvodom na zrušenie spoločnosti rozhodnutím súdu je, ak sa v príslušnom kalendárnom roku nekonalo valné zhromaždenie. Príslušným súdom oprávneným rozhodnúť o zrušení spoločnosti je v prvom stupni podľa Občianskeho súdneho poriadku krajský súd miestne príslušný podľa sídla spoločnosti.

JUDr. Katarína Horvatová

Aké pracovnoprávne vzťahy máme uzatvárať na sezónne práce, ktoré sú ovplyvnené slnečným počasím, napríklad na kúpaliskách? Pracovný čas je od 9. h do 18. h a v sobotu a v nedeľu od 9. h do 19. h. Počas letnej sezóny je rôzne počasie a môže sa meniť, raz je slnečno, raz prší. Máme uzatvoriť pracovnú zmluvu s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom podľa § 87 ZP alebo pracovnú zmluvu s rovnomerne rozvrhnutým pracovným časom podľa § 86 ZP. Čo však v prípade, ak zamestnanci nepracujú v dôsledku dažďov 2 až 10 dní? Máme v takom prípade uhradiť mzdu zamestnancom aj keď nepracujú? Čo v prípade, ak nemožno vykonávať prácu v rozsahu, ktorý prekračuje v priemere polovicu týždenného pracovného času? Môže zamestnanec prekročiť 300 hodín alebo môže pracovať len do 300 hodín? Ako si máme správne vysvetliť § 226a ods. 1 ZP?

- Vzhľadom na charakter práce, podľa môjho názoru, mali by ste so zamestnancami uzavrieť pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom podľa § 87 Zákonníka práce (ďalej len „ZP“). Zamestnávateľ môže rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len vtedy, ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne. Nevyhnutným predpokladom je súhlas príslušného odborového orgánu. Nerovnomerne možno rozvrhnúť pracovný čas na dobu nepresahujúcu 12 mesiacov. Pri rozvrhnutí pracovného času nerovnomerne na jednotlivé týždne, týždenný pracovný čas nesmie presahovať v dohodnutej dobe ustanovený týždenný pracovný čas. Rovnako môže byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné útvary alebo druhy prác.

Pracovný čas zamestnanca staršieho ako 18 rokov môže výnimočne presiahnuť v priebehu 24 hodín osem hodín, avšak pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín (§ 87 ods. 3 a 8 ZP). Znenie ustanovenia § 226a ods. 1 ZP, že „dohodu o pracovnej činnosti môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, aj keď predpokladaný rozsah práce nepresahuje 300 hodín“, je v podstate irelevantné, vôbec si to nevšímajte. Rozhodujúce je znenie § 226a odsek 2 ZP, ktoré ustanovuje, že „na základe dohody o pracovnej činnosti nemožno vykonávať prácu v rozsahu, ktorý prekračuje v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času, pričom do tohto rozsahu sa nezapočítava časť prípadnej pracovnej pohotovosti, za ktorú zamestnancovi nepatrí odmena a pracovná pohotovosť doma“. Z uvedeného vyplýva, že napríklad pri maximálnom 40-hodinovom týždennom pracovnom čase výkon práce na základe dohody o pracovnej činnosti by nemal presiahnuť 20 hodín týždenne, teda v mesiaci pôjde o činnosť najviac 80 hodín. Z uvedeného vyplýva, že zamestnanec v mesiaci v žiadnom prípade nemôže pracovať viac ako 300 hodín. Vždy to bude menej. V tomto prípade nejde o 300 hodín v kalendárnom roku, tak ako je to v prípade dohody o vykonaní práce, ale ide o počet hodín v mesiaci, čo je nereálne vzhľadom na odsek 2, a preto znenie odseku 1 je irelevantné.

Záverom poznamenávam, že ak dôjde k schváleniu novely Zákonníka práce, v ktorej sa navrhuje zrušenie dohôd mimo pracovného pomeru, teda aj dohody o pracovnej činnosti, zamestnávanie na základe dohody o pracovnej činnosti už nebude aktuálne a budete musieť uzatvárať so všetkými zamestnancami iba pracovné pomery na základe pracovnej zmluvy.

JUDr. Z. Macková, PhD.