Starostlivosť o zamestnancov a výsledky podniku

Je všeobecne prijatá téza o potrebe starostlivosti o ľudí. Položme si však otázku, nakoľko táto téza nachádza svoje uplatnenie aj v podnikateľskej praxi. Mnohokrát počujeme aj názor, že rôzne školenia a kurzy sú zbytočné, iba zaťažujú podnik a je treba dať peniaze do užitočných vecí. Osobne by som sa opýtal. Vyjadrujú sa takto úspešné podniky? Alebo - súhlasia úspešné podniky s takýmto názorom? Odpoveď som hľadal v širšom rámci, ako iba v slovenských pomeroch. Napríklad v materiáloch Medzinárodnej organizácie práce (ILO Ženeva) nachádzame významné aspekty zdôvodňujúce význam vzdelávania v podnikoch. Uvádza to J. Košturiak a kol. v dokumente Učiaci sa podnik. IPA Slovakia, 2003. Treba podčiarknuť, že

nárast vzdelania

pracovníkov o 10 % vedie k zvýšeniu celkovej produktivity o 8,6 %, pričom zvýšenie hodnoty do strojov a zariadení o 10 % zvýši celkovú hodnotu iba o 2,3 %. Z toho vidno, že investícia do ľudí je približne trikrát výhodnejšia ako investícia do strojov a zariadení. Navyše, svetové špičkové podniky zarábajú vyše 30 % tržieb z produktov a služieb, ktoré pred 3 - 4 rokmi ešte neexistovali. Na pochopenie súvislostí je namieste otázka, kto a s akým vzdelaním či profesionálnou prípravou tieto služby vytvoril? Ako príklad možno uviesť 3M, kde vyčlenili 15 % z pracovného času na experimentovanie a vymýšľanie nových produktov. Vzniklo tak množstvo inovácií a tržby vzrástli viac ako 40 násobne. Ak pozeráme na 100 TOP svetových podnikov, vzdelávaniu pracovníkov venujú 40 až 60 hodín na jedného zamestnanca ročne. Duševné aktíva takého podniku sú spravidla 3 až 4 násobne vyššie, ako skutočná účtovná hodnota. Najnovšia stratégia podnikania je založená na vedomostiach, na oslobodení sa od nehnuteľného majetku. Dnes sa prestáva na trhu bojovať o nové technológie,

bojuje sa o talenty

a nehmotný duševný kapitál. V súčasnosti znalosti zastarávajú veľmi rýchlo a kupujú sa aj s ich nositeľmi za veľké peniaze. Každý podnik by mal mať spracovanú analýzu vzdelávacích a tréningových potrieb, podnikový plán rozvoja ľudských zdrojov, individuálne plány rozvoja jednotlivých pracovníkov, seniorské programy a ďalšie plány. Avšak ani údaje zo svetových prameňov by ma nemuseli presvedčiť o potrebe vzdelávania v podnikoch, ak by som nemal osobnú skúsenosť z nášho podniku, I. D. C. Holding. V spolupráci s prof. J. Košturiakom, riaditeľom Združenia Fraunhoferovej spoločnosti a Žilinskej univerzity, (IPA Slovakia) pobočkou pre strednú Európu a prof. Milanom Gregorom zo Slovenského centra produktivity sme, pokiaľ ide o vzdelávanie a zvyšovanie produktivity, v IDC významne pokročili. Presvedčili sme sa, že úzke prepojenie vedy, vzdelávania a živej podnikovej praxe je dnes nezastupiteľné.

Pravda,

nestačí iba učiť

nové metódy a podnikové procesy. Je nevyhnutné vyvíjať aj efektívnu organizáciu. Takto sa postupne tieto metódy dostanú do vzťahov medzi internými a externými zákazníkmi a aj do vzťahov medzi pracovníkmi. To je základňa, z ktorej potom vyrastá zmena postojov ľudí a vytvára sa nová kultúra podniku. Informačné semináre, ktoré sú obyčajne nutné v prvej fáze, je potrebné rozšíriť do tréningov, kde získajú pracovníci zručnosti, ktoré si precvičujú na príkladoch, prípadových štúdiách a projektoch. Tretia fáza tréningu sa musí zamerať na riešenie konkrétnych podnikových problémov. Posledná fáza vzdelávania smeruje k tomu, aby sa priamo v podniku vyškolil vlastný tím lektorov a moderátorov, ktorí budú sami vykonávať uvedené tri stupne vzdelávania. Je nevyhnutné začať vrcholným manažmentom a postupne prejsť až do výroby. Vrcholný manažment potrebuje vzdelávanie a tréning najviac zo všetkých zamestnancov podniku.

V IDC sa zameriavame na vzdelávacie programy predovšetkým na rozvoj pracovníkov v oblasti inovácií a zvyšovania produktivity. Vychádzame z toho, že najskôr musíme zmeniť ľudí, a potom oni začnú zlepšovať svoje výrobky a procesy. V tejto súvislosti poukážem na systém

manažérstva kvality,

ktorý sme úspešne absolvovali. Jeho analýza odhalila slabé miesta, predovšetkým potrebu zavedenia procesného prístupu, zlepšovania procesov a sledovania spokojnosti zákazníka. Podľa spracovaného harmonogramu transformácie systému manažérstva kvality sme zabezpečovali systematické vzdelávanie vrcholového vedenia IDC. Zároveň absolvovali vzdelávanie zamestnanci, ktorí sa v najväčšej miere podieľali na tvorbe novej dokumentácie. Proces transformácie systému manažérstva kvality si vyžiadal zavedenie procesného prístupu a zainteresovanie vedenia podniku. Vrcholný manažment v pravidelných intervaloch mapoval podnikové procesy. Po definovaní procesov boli

stanovení garanti,

ktorí proces koordinujú, zodpovedajú za neho, majú právomoc dávať návrhy na jeho zmenu a schvaľujú príslušnú procesnú dokumentáciu. Najdôležitejším dokumentom systému riadenia kvality je Príručka kvality, ktorá je jednotná pre celé IDC. Autori dokumentov mali pravidelné stretnutia, organizovali sa konzultácie a dávali sa do súladu normy s potrebami IDC. Okrem externých poradcov mohli kedykoľvek spolupracovať s predstaviteľmi manažérstva kvality v jednotlivých odštepných závodoch. Po pripomienkovom konaní v týchto dňoch dostali dokumenty konečnú, záväznú podobu. Teraz nastalo obdobie zavádzania

nových postupov

do života. Prvé kolo interných auditov pomohlo odhaliť nedostatky a medzery v systéme. Dokumenty sú sprístupnené v elektronickej podobe a sú vystavené možnej vnútropodnikovej kritike. Môžeme povedať, že dnes sme pripravení na záverečný certifikačný audit. Len aby to nebolo zbytočné papierovanie, môžu niektorí namietať. Výsledky IDC sa stále zlepšujú aj pri raste konkurencie. A to je viac ako dostačujúca odpoveď pochybovačom. Od našich zamestnancov sa vyžaduje veľa, a to v prvom rade od riadiacich špičiek. V tom zmysle sme v IDC zaviedli systém pracovného hodnotenia zamestnancov. Hodnotiace rozhovory robíme dvakrát ročne. V ročnom hodnotení sa sleduje komplexné zhodnotenie výkonnosti zamestnanca, určujú sa pracovné a rozvojové ciele na ďalšie obdobie. Všetko sa uvádza v záznamovom hárku, ktorý je súčasťou osobného spisu zamestnanca. Priebežné hodnotenie posudzuje priebeh a úspešnosť dosahovania cieľov a úloh stanovených ročným hodnotením. Dodržiavame hierarchické hodnotenie, čiže od úrovne vrcholového manažmentu až po robotníkov.

Hodnotiaci rozhovor sa robí formou dialógu medzi priamym nadriadeným - hodnotiteľom a hodnoteným. Aby mali obe strany dostatok času na prípravu, dostávajú Dotazník na prípravu hodnoteného zamestnanca. Tento systém je vlastne projekt, ktorý pri správnej realizácii znamená ďalší posun v práci s ľuďmi a sledovaní zvýšenej výkonnosti podniku. Okrem vzdelávania a hodnotenia kvality práce je mimoriadne dôležitá aj

sociálna starostlivosť

o pracovníkov. Inakšie sa pracuje, ak viem, že niekto za mnou stojí, ak mi podnik pomáha v prípade núdze a že si pomocou podniku môžem trúfať aj na lepšiu dovolenku, či pobyt v kúpeľoch a podobne. Som zástancom toho, že o ľudí sa treba starať a podieľať sa s nimi na základe dosahovaných výkonov. Niečo za niečo. Ak je podnik dobrý, ak sú ľudia ochotní a ak sa vkladajú do práce, nielenže si musia lepšie zarobiť, ale zaslúžia si aj niečo navyše. V IDC toto platí. Venujeme mimoriadnu pozornosť sociálnej starostlivosti a rozvoju svojich zamestnancov. Všetko je rozpracované v platnej kolektívnej zmluve vrátane sociálneho fondu, a to nasledovne:

- vo výške 1 % hrubých miezd zúčtovaných zamestnancom,

- vo výške 0,5 % z toho istého základu na úhradu cestovných nákladov,

- jednorazovým prídelom zo zisku.

Sociálny fond tvoríme podľa miesta pravidelného pracoviska, teda v Pečivárňach Sereď, vo Figare Trnava a v Pečivárňach Holíč. O výške sociálneho fondu rozhoduje dosiahnutý hospodársky výsledok. Pre lepšiu predstavu uvediem zopár údajov. V roku 2002 predstavoval prídel zo zisku sumu 2,7 mil. Sk. Celkový prehľad o čerpaní je zaznamenaný v tabuľke.

Druh/ ČERPANIE PS ČERPANIE FT ČERPANIE PH

čerpanie SK Spolu Sk Spolu Sk Spolu Sk SPOLU:

Stravovanie 974 308 575 981 212 255 1 762 544

Rekreácie-dom. 254 576 57 981 44 753 357 309

Rekreácie-zahr. 135 261 66 456 69 474 271 191

Rekreácie detské 175 403 76 034 5 460 256 897

Jubilejné 439 920 343 280 56 500 839 700

Zdravotníctvo 129 188 78 584 59 844 267 616

Relaxačné pobyty 203 035 254 316 47 785 505 137

Kultúrna činnosť 114 841 41 809 3 342 159 992

Šport.-rehabil. 297 662 93 255 4 105 395 022

Sociálna výpomoc 25 980 2 000 20 000 47 980

Zájazdy kolektívov 67 515 37 791 34 175 139 481

Impako 30 170 7 175 0 37 345

Medzisúčet 2 847 858 1 634 662 557 693 5 040 214

Cestovné 245 100 120 830 38 728 404 658

Ostatné použitie: 125 165 77 627 21 402 224 194

Spolu: 3 218 123 1 833 119 617 823 5 669 065

Iste je zaujímavé poznať, čo je pre pracovníkov najlepšie, aké sú ich záujmy a kam orientovať podporu podniku. Medzi aktivity hradené z prostriedkov sociálneho fondu, kde sa najviac zaznamenal záujem a účasť zamestnancov zaraďujeme:

- domáce rekreácie - zúčastnilo sa 159 zamestnancov,

- zahraničné rekreácie - zúčastnilo sa 44 zamestnancov,

- detské rekreácie - zúčastnilo sa 78 detí zamestnancov

- relaxačné pobyty - zúčastnilo sa 111 zamestnancov,

- zájazdy kolektívov - zúčastnilo sa 72 zamestnancov,

- vyšetrenia osteoporózy - zúčastnilo sa 338 zamestnancov,

- očkovania proti chrípke - zúčastnilo sa 152 zamestnancov,

- poskytnutie vianočnej kolekcie zamestnancom pri príležitosti vianočných sviatkov,

- športová rehabilitačná činnosť zameraná na regeneráciu fyzických síl zamestnancov a účasť zamestnancov na Športovom dni,

Táto činnosť dohromady presahuje sumu troch miliónov korún. Ak by sa niekomu zdalo, že sú to vysoké sumy, naša predstava je iná. V roku 2003 budeme pokračovať v zabezpečovaní sociálnej starostlivosti pre svojich zamestnancov, pričom predpokladáme:

- vyššie čerpanie a použitie prostriedkov sociálneho fondu na zabezpečenie stravovania zamestnancov,

- pokračovanie v poskytovaní relaxačných pobytov z dôvodu zabezpečenia regenerácie fyzických síl,

- pokračovanie v organizovaní detskej, domácej a zahraničnej rekreácie pre zamestnancov,

- zabezpečenie športovej rehabilitácie pre zamestnancov a z prostriedkov sociálneho fondu financovať 4. ročník Športového dňa IDC,

- v rámci zdravotnej starostlivosti zorganizovanie očkovania zamestnancov proti chrípke, čo má za následok zníženie práceneschopnosti zamestnancov v chrípkovom období,

- v prípade dostatočného objemu finančných prostriedkov poskytneme zamestnancom pred koncom roka vianočnú kolekciu s poďakovaním za vynaloženú celoročnú prácu,

- pripravíme pre zamestnancov doplnkové dôchodkové poistenie.

Návrh predpokladanej tvorby a čerpania prostriedkov sociálneho fondu v hodnotovom vyjadrení je uvedený v tabuľke.

Rozpočet tvorby a čerpania sociálneho fondu - rok 2003

Predpokladaná tvorba prostriedkov sociálneho fondu - rok 2003:

Pečivárne Sereď Figaro Trnava Pečivárne Holíč SPOLU:

Počiatočný stav 149 922 332 119 38 735 520 776

Tvorba z nákladov 1 740 000 920 000 220 000 2 880 000

Prídel zo zisku 1 470 000 900 000 330 000 2 700 000

SPOLU: 3 359 922 2 152 119 588 735 6 100 776

Predpokladané čerpanie prostriedkov sociálneho fondu - rok 2003:

Druh/ ČERPANIE Pečivárne Sereď ČERPANIE Figaro Trnava ČERPANIE Pečivárne Holíč

Stravovanie 1 070 922 637 119 233 735 1 941 776

Rekreácie-domáce 225 000 200 000 40 000 465 000

Rekreácie-zahraničné 325 000 200 000 70 000 595 000

Rekreácie detské 190 000 80 000 10 000 280 000

Jubilejné 550 000 340 000 45 000 935 000

Zdravotníctvo 40 000 40 000 10 000 90 000

Relaxačné pobyty 150 000 160 000 60 000 370 000

Kultúrna činnosť 60 000 50 000 5 000 115 000

Šport.-rehabil. 310 000 100 000 10 000 420 000

Sociálna výpomoc 60 000 50 000 20 000 130 000

Zájazdy kolektívov 50 000 60 000 20 000 130 000

Náklady na ubytovanie Náklady na ubytovanie zamestnancov, ktorí prechodne riešia svoje bytové problémy, prípadne sú to zamestnanci a externí pracovníci ubytovaní na kratšie obdobie počas výkonu práce v podniku. 35 000 10 000 0 45 000

Medzisúčet 3 065 922 1 927 119 523 735 5 516 776

Cestovné 144 000 130 000 40 000 314 000

Ostatné čerpanie 150 000 95 000 25 000 270 000

Spolu: 3 359 922 2 152 119 588 735 6 100 776

Starostlivosť o ľudí má rôznu podobu. Nie sú to len dovolenky a rekreácie, ale aj aktívne športovanie. Hodno spomenúť aj každoročne usporadúvaný Športový deň IDC. Jeho neodmysliteľnou súčasťou je i oslava Medzinárodného dňa detí. Na športový deň teda prichádzajú rodičia s deťmi. Je tu neopísateľná atmosféra, bezprostrednosť. Pri športových zápoleniach vo futbale, nohejbale, stolnom tenise a minigolfe sa ľahko preklenú zábrany voči predstaveným a neformálne rozhovory v prírode odhalia mnohé zákutia a trápenia ľudí, o čom by sa možno manažéri ani nedozvedeli. Neformálne kontakty pre rozvoj podniku a lepšie pochopenie záujmov a potrieb zamestnancov v mnohom napomôžu. Konkrétnym výstupom obojstranného pochopenia a starostlivosti sú preukázateľné

výsledky ekonomiky

IDC. Napríklad v hodnotení TOP 200 sa oproti minulému roku zvýšili tržby o 11,4 %. V rebríčku najväčších výrobcov sme sa posunuli dopredu o 2,6 %, rovnako pri porovnaní podnikov SR s najvyšším ziskom po zdanení sme sa zlepšili o 3,4 %. Som presvedčený, že na týchto výsledkoch má najväčšiu zásluhu ľudský faktor. Vzdelanie, ochota, zaslúžená odmena, ambicióznosť a spoločné porozumenie manažérov a výkonných pracovníkov o zmysle a význame našej

Prof. PhDr. Ing. Štefan Kassay, DrSc.

predseda dozornej rady I. D. C. Holding, a. s.