ZP: novela účinná od 1. júla

Píšte na adresu redakcie, faxujte na číslo 02/6381 0413 alebo mailujte do schránky: nazory@hd-dennik.sk

Dňa 1. júla 2003 nadobudol účinnosť zákon č. 210/2003 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z., Zákonník práce v znení neskorších predpisov.

Novela priniesla viaceré zmeny, ktorých cieľom je:

- zvýšenie flexibility pracovnoprávnych vzťahov,

- väčšia liberalizácia právnej úpravy pracovných podmienok a podmienok zamestnávania,

- vylúčenie priamej alebo nepriamej diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch - t. j. zamestnávateľ nesmie zisťovať sexuálnu orientáciu prijímaného zamestnanca,

- umožniť zamestnávateľovi voľnejšie uzatvárať pracovný pomer na dobu určitú,

- voľnejšie zamestnávanie na kratší pracovný čas s rozsahom pracovného času menej ako 20 hodín týždenne,

- možnosť opakovaného uzatvárania pracovného pomeru na dobu určitú bez vecného dôvodu s taxatívne vymedzenými kategóriami zamestnancov,

- posilnenie pracovnej disciplíny - prejavuje sa v právnej úprave skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, ako aj v zavedení nového inštitútu tzv. dočasného prerušenia výkonu práce,

- zvýšenie produktivity práce, čo sa má zabezpečiť zmenou poskytovania odstupného iba zamestnancovi, ktorého pracovný pomer sa skončí dohodou v prípade organizačných zmien bez plynutia výpovednej doby, v iných prípadoch - rozšírenie o zdravotné dôvody, zamestnávateľ môže (ale nemusí) vyplatiť odstupné a výška odstupného má byť predmetom kolektívneho vyjednávania,

- zachovanie minimálnych mzdových taríf - súlad s Dohovorom MOP č. 26 o zavedení metód určenia minimálnych miezd,

- deregulácia úpravy pracovného času v závislosti od povahy práce a podmienok zamestnávateľa,

- dohodnutie výkonu nadčasovej práce v závislosti od potrieb zamestnávateľa, a to bez povoľovania Národným úradom práce, pričom maximálny limit nariadenej nadčasovej práce je upravený na 150 hodín ročne a nadčasovej práce dohodnutej so zamestnancom je upravený na 250 hodín ročne, teda spolu 400 hodín nadčasovej práce ročne,

- sprísnenie právnej úpravy skrátením pracovného voľna pri prekážkach v práci na strane zamestnanca, kedy je zamestnávateľ povinný poskytnúť náhradu mzdy,

- zrušenie dohody o pracovnej činnosti, avšak dohody o pracovnej činnosti uzatvorené do 30. júna 2003 skončia najneskôr 31. decembra 2003 (platia do 31. decembra 2003),

- nová úprava kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov - zavádza sa pôsobenie popri sebe súčasne zamestnaneckej rady a odborovej organizácie, pričom právo na kolektívne vyjednávanie za všetkých zamestnancov sa ponecháva vo výlučnej pôsobnosti odborového orgánu.

P O Z O R !

Naďalej platí zákaz uzatvárania pracovnoprávnych vzťahov medzi manželmi !!!!

Došlo síce k vypusteniu § 12, ktoré obsahovalo, že „pracovnoprávne vzťahy nemôžu vzniknúť medzi manželmi“, avšak z dôvodu nadbytočnosti, pretože vzťahy medzi manželmi upravuje Zákon o rodine. Z uvedeného vyplýva, že naďalej nemožno uzatvárať pracovnoprávne vzťahy medzi manželmi, ak je zamestnávateľom fyzická osoba, pretože by došlo k porušeniu princípu rovnosti, na ktorom je založené manželstvo.

Vzhľadom na závažnosť zmien a ich množstvo, jednotlivé zmeny novely Zákonníka práce podrobnejšie rozoberieme a priebežne vysvetlíme v odpovediach na otázky našich čitateľov.

Je zamestnávateľ povinný informovať svojich zamestnancov o situácii v organizácii? V prípade, ak túto povinnosť zamestnávateľ má, z čoho vyplýva?

- Zákon č. 210/2003 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z., Zákonník práce v znení neskorších predpisov, teda v článku 4 základných zásad novely Zákonníka práce (ďalej len „ZP“) sa zakotvuje zamestnancovi alebo ich zástupcom právo na poskytovanie informácii o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase. Zamestnanci sa zároveň môžu vyjadrovať a predkladať svoje návrhy k pripravovaným rozhodnutiam zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich postavenie v pracovnoprávnych vzťahoch.

Novoformulovaná zásada už nevyžaduje „pravidelné“ podávanie informácii a je v súlade so smernicou Rady č. 2002/14/ES, ktorá upravuje všeobecný rámec na informovanie a konzultácie so zamestnancami v Európskom spoločenstve, ako aj s čl. 2 Dodatkového protokolu k Európskej sociálnej charte.

Je potrebné uviesť, že zásady vyjadrujú podstatu právneho odvetvia, jeho osobitosť a pri formulácii zásad zákonodarca vychádza z objektívnej reality spoločenských vzťahov. Ide o všeobecné právne pravidlá vychádzajúce z Ústavy Slovenskej republiky. Základné zásady pracovného práva sú vyjadrením mimoriadne dôležitej ochrannej funkcie, pretože pracovné právo bolo, je a vždy bude právnym odvetvím s najdôležitejším sociálnym významom. Pracovné právo vždy zabezpečovalo ochranu práv a zákonných záujmov zamestnancov, takže prostredníctvom toho súčasne ovplyvňovalo aj progresívny rozvoj výroby. Bez človeka a jeho osobnej zainteresovanosti by nebolo možné totiž ani pozitívne ovplyvňovať ekonomický rozvoj.

Pracovné právo jednoznačne spája záujmy zamestnávateľa smerujúce najmä k efektívnosti práce so záujmami a potrebami zamestnancov. A to vyjadrujú najmä základné zásady Zákonníka práce, ktoré ako hlavné právne idey sú podrobnejšie obsiahnuté v jednotlivých ustanoveniach Zákonníka práce.

JUDr. Z. Macková, PhD.