Zamestnanec dostal výpoveď

Píšte na adresu redakcie, faxujte na číslo 02/6381 0413 alebo mailujte do schránky: nazory@hd-dennik.sk

Z akých dôvodov môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď? Zmenila novela Zákonníka práce dôvody výpovede na strane zamestnávateľa?

- Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z taxatívne uvedených dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce (ďalej len ZP). Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, pretože inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu (§ 67 ZP).

Výpoveď musí mať písomnú formu a musí byť doručená druhej strane, pretože inak je neplatná (§ 61 ods. 1 ZP). Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať iba s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

Novela ZP od 1. 7. 2003 zmenila výpovedné dôvody v ustanovení § 63 uvedené pod písmenami d) a e). Hlavným cieľom bola snaha zlepšiť výkon práce a zvýšiť pracovnú disciplínu zamestnancov. Zamestnávateľ podľa § 63 ods. 1 ZP môže dať zamestnancovi výpoveď iba z taxatívne uvedených dôvodov, a to ak

a) sa ruší alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,

b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. V tomto prípade zamestnávateľ nesmie po dobu troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto miesto iného zamestnanca,

c) zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy, alebo rozhodnutia orgánu sociálneho zabezpečenia dlhodobo spôsobilosť vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak dosiahol na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú záväzným posudkom príslušného orgánu na ochranu zdravia,

d) zamestnanec

1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,

2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 ZP, v tomto prípade, ak sa zamestnanec vzdá funkcie alebo ak bude z funkcie odvolaný, prestane spĺňať podmienky na výkon funkcie. Zamestnávateľ sa s takým zamestnancom môže dohodnúť na inej pre neho vhodnej práci, avšak ak nedôjde k dohode, zamestnávateľ s ním môže skončiť pracovný pomer výpoveďou,

3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise,

4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

e) u zamestnanca sú dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede, v prípade menej závažného porušovania pracovnej disciplíny sa od 1. júla 2003 už nevyžaduje sústavnosť.

Podľa § 63 ods. 2 novely ZP zamestnávateľ naďalej od 1. 7. 2003 môže dať zamestnancovi výpoveď iba v spojení s vhodnou ponukou práce, čiže musí byť splnená hmotnoprávna podmienka výpovede. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak

a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.

Z uvedeného vyplýva, že novelou ZP došlo k zúženiu priestorového vymedzenia vhodného zamestnania, ktoré je zamestnávateľ povinný zamestnancovi ponúknuť pred daním výpovede. Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.

V prípade, ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania. Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

Počula som, že podľa novely Zákonníka práce došlo k zmene vo vymedzení pojmu tehotných a dojčiacich zamestnankýň. Môžete presne uviesť, čo sa zmenilo?

- Novelou sa ustanovenie § 40 ZP doplnilo odsekmi 6 a 7. V týchto odsekoch sa na pracovnoprávne účely presne vymedzuje pojem tehotnej a dojčiacej zamestnankyne. Tehotnou zamestnankyňou pre účely ZP sa od 1. 7. 2003 rozumie iba tá zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie. Dojčiacou zamestnankyňou pre účely ZP sa od 1. 7. 2003 rozumie tiež iba tá zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o tejto skutočnosti. Z uvedeného vyplýva, že v prípade tehotenstva alebo ak žena dojčí dieťa a fakticky vykonáva prácu v pracovnom pomere, od 1. 7. 2003 je povinná o týchto skutočnostiach informovať svojho zamestnávateľa písomnou formou, už nestačí oznámiť tieto skutočnosti iba ústne.

JUDr. Z. Macková, PhD.