Automobilový sektor: veľké príležitosti

Zahraniční investori podmienili rast technicky i manažérsky vyspelých pracovníkov

Minulý týždeň sme ako inšpiráciu a účinnú pomôcku pri budovaní kariéry uverejnili výber z analýzy stavu ľudských zdrojov v sektore rýchloobrátkového predaja. Spolu s analýzami ostatných sektorov slovenského hospodárstva je súčasťou kapitoly Ľudský kapitál, ktorú do minuloročnej Správy o stave podnikateľského prostredia vypracovala poradenská skupina Amrop Jenewein Group. V druhom pokračovaní prinášame charakteristiku automobilového sektora a perspektívy jeho ďalšieho vývoja z hľadiska ľudských zdrojov.

Automobilový sektor patrí v súčasnosti k najrýchlejšie sa rozvíjajúcim sektorom na Slovensku, čo sa primárne spája s nebývalým nárastom množstva zahraničných investícií. Dynamika rozvoja tohto sektora má hlavný vplyv na dosiaľ najväčší pohyb a rozvoj slovenského trhu práce. Od začiatku zatiaľ najväčšej realizovanej automobilovej investície spoločnosti Volkswagen a následného prílevu ďalších automobilových dodávateľov vyrástlo na Slovensku množstvo technicky kvalifikovaných a manažérsky skúsených pracovníkov.

Na úrovni obslužných a manuálnych robotníkov zaznamenal automobilový sektor pozitívny vývoj najmä z hľadiska kvality, efektivity a organizácie práce. V súčasnosti už spoločnosti pôsobiace v tomto sektore nemusia riešiť problémy, s ktorými sa stretávali na začiatku ich fungovania alebo v období transformácie (napr. nedostatočná kvalita výrobkov zapríčinená chybným pracovným postupom, nízka efektivita spôsobená nedostatočnou organizáciou práce a pod.). Na kvalitu a rozvoj pracovníkov v robotníckych profesiách má významný vplyv regionálne členenie Slovenska, čo následne ovplyvňuje napríklad neochotu najmä zahraničných spoločností investovať v niektorých regiónoch.

Z hľadiska kvalifikácie manažérov na strednej úrovni riadenia najviac skúsených pracovníkov pracuje na technicky orientovaných pozíciách. Na tejto úrovni patrí medzi exponované oblasť manažmentu výroby, logistiky, kvality, technológie a procesného inžinieringu. Väčšinu manažérov na strednej úrovni riadenia si zahraničné spoločnosti „vychovali“ sami a paradoxne nečerpali zo zásoby zamestnancov bývalých štátnych podnikov pôsobiacich v tejto oblasti. Dôvodov voľby zdanlivo náročnejšej cesty je viacero: nedostatočné know-how, nijaké skúsenosti s používaním nových technológií, jazyková bariéra, rozdielna kultúra práce a v niektorých prípadoch strata pracovných návykov dlhodobo nezamestnaného obyvateľstva.

Na vrcholovej úrovni riadenia spoločností vyrástlo v automobilovom sektore najmä zo strednomanažérskych kapacít uspokojivé množstvo topmanažérov, ktorí v súčasnosti komplexne riadia jednotlivé spoločnosti alebo ich prioritné oblasti. Na trhu sú žiadaní predovšetkým manažéri s komplexnou skúsenosťou zo zavádzania novej výroby, čo je spôsobené najmä priamymi zahraničnými investíciami na tzv. zelených lúkach. Zo skúseností Amrop Jenewein Group vyplýva, že mnohí slovenskí manažéri, ktorí participovali pri zakladaní a rozbiehaní nových spoločností na Slovensku, sa uplatnili práve v tejto oblasti aj za jeho hranicami.

Pre spoločnosti pôsobiace v oblasti automobilového sektora je nevyhnutnosťou kvalitné riadenie ľudských zdrojov. Táto skutočnosť sa premieta najmä do troch základných oblastí: nábor a výbery zamestnancov, rozvoj a vzdelávanie zamestnancov a tvorba odmeňovacích a sociálnych schém.

Nábor a výber zamestnancov v tomto sektore charakterizujú sofistikované prístupy. Vo väčších spoločnostiach možno pozorovať úsilie o tzv. objavovanie talentov z vlastných zdrojov najmä na pozície nižšieho a stredného manažmentu, preto sa pri výberoch na juniorské pozície často uprednostňujú kandidáti s potenciálom rastu. Pri obsadzovaní vrcholových pozícií sa v tomto prípade častejšie využívajú služby personálnoporadenských spoločností.

Mzdová úroveň sa v automobilovom sektore plánuje v závislosti od typu a úrovne pozície, regiónu a konkrétnych daností spoločnosti. S cieľom získať a udržať kvalitných pracovníkov si spoločnosti objednávajú rôzne druhy cielených porovnávacích platových štúdií konkurencie. Výsledky týchto štúdií sa zohľadňujú v zostavovaných platových a odmeňovacích systémoch jednotlivých spoločností. Na základe výsledkov prieskumu HR Review Slovakia 2003 možno konštatovať, že pretrvávajúcim problémom tohto sektora je pomerne vysoká fluktuácia na robotníckych a nižších riadiacich pozíciách. Z tohto dôvodu sa spoločnosti snažia zavádzať rôzne druhy motivačných nefinančných benefitov a sociálnych programov, ktorými znižujú riziko vysokej fluktuácie.

Automobilový sektor možno z hľadiska ľudského kapitálu hodnotiť ako vysoko rozvinutý s vysokým potenciálom ďalšieho rastu nielen z hľadiska kvantity, ale aj kvality ľudských zdrojov. Z dlhodobého hľadiska však možno rýchly rozvoj automobilového sektora v porovnaní s rozvojom iných sektorov vnímať ako nepriaznivý z hľadiska štruktúry a množstva úzko špecializovaných pracovníkov. Táto skutočnosť môže pri odchode najmä subkontraktorov do finančne lukratívnejších krajín spôsobiť štrukturálnu nezamestnanosť s neschopnosťou uvoľnených pracovníkov uplatniť sa v iných sektoroch. Riešením je podpora komplexnejších investičných zámerov zameraných nielen na výrobu, ale aj na výskum, vývoj a dizajn a vyrovnanie množstva investícií smerujúcich do iných sektorov hospodárstva SR.

(ach)

Úroveň platov v automobilovom sektore

Pozícia Rozpätie (v Sk)

Generálny riaditeľ 100 000 až 300 000

Finančný riaditeľ 80 000 až 200 000

Manažér výroby 50 000 až 120 000

Manažér logistiky 30 000 až 60 000

Manažér kvality 25 000 až 50 000

Nákupca 30 000 až 55 000

Technologický špecialista, procesný špecialista, špecialista kvality 30 000 až 60 000

Manuálny robotník 10 000 až 23 000

Zdroj: HR review Slovakia, 2003