Subsidiarita aj v manažmente Európskej únie a Slovenska

Systém manažmentu rozšírenej EÚ nadobudne po 1. máji 2004 niekoľko nových dimenzií. Na viaceré z nich je potrebné sa pripraviť v predstihu. Jednou novou dimenziou v riadení novointegrovanej Európy - to znamená zoskupenia štátov, mnohých národov a národností, kultúr, jazykov, tradícií a vierovyznaní - je proces inkulturácie, čiže uplatňovanie interkultúrneho manažmentu. Jeho základnou úlohou je citlivo a kultivovane koordinovať chod celého spoločenstva, dosiahnuť spravodlivé a efektívne prelínanie sa rôznorodých kultúr a štruktúr. Týka sa to najmä jadra nového poznatkového manažmentu, ktorým je konsenzuálne prijímanie spoločných rozhodnutí. A práve

to je priestor

pre kvalitatívne nové uplatňovanie manažmentu ľudských zdrojov, informačného i bezpečnostného manažmentu. Platí to, samozrejme, aj na správne naštartovanie neznámych či utlmených princípov nového manažmentu. Medzi tieto celkom isto patrí princíp subsidiarity. Už v amsterdamskom znení Zmluvy o založení Európskeho spoločenstva je zakotvený aj princíp subsidiarity. Nevyhnutné je preto aj v SR posilniť už preventívnu kontrolu uplatňovania tohto princípu. Podľa neho by únia mala zasahovať len v tých oblastiach, v ktorých samotné členské štáty nie sú schopné efektívne zabezpečiť dosiahnutie stanovených politických alebo hospodárskych cieľov na národnej úrovni. Uplatňovať princíp subsidiarity znamená predovšetkým objektívne, spravodlivo, účelne a hospodárne kombinovať centralizáciu a decentralizáciu riadenia, kompetencií, práv a povinností. Decentralizovať riadenie znamená prenášať kompetencie

smerom nadol,

poskytnúť riadeným objektom toľko slobody a demokracie v riadení, koľko je možné, únosné, a dávkovať toľko centrálneho regulovania/zasahovania, koľko je reálne nevyhnutné. Naopak, centralizovať manažment znamená do istej miery sa zrieknuť vlastného rozhodovania a samoriadenia, a posunúť kompetencie smerom nahor - na vyššiu úroveň manažmentu, na vyšší stupeň riadenia. Tu si však treba pripomenúť aspoň niektoré významné pravidlá hry, ktoré by sa mali už v predstihu rešpektovať. Napríklad kompetentné rozhodovanie, ako kľúčová čiastková funkcia plánovania a jadro manažmentu, by sa nemalo prenášať na vyššiu úroveň manažmentu vtedy, ak možno zodpovedne, na báze najprístupnejších informácií múdro, spoľahlivo a eticky rozhodovať na nižšom stupni riadenia. Tieto významné riadiace postupy sa vzťahujú nielen na väzby a spätné väzby medzi EÚ a členskými štátmi, ale aj na vzťahy a väzby medzi regiónmi, inštitúciami, organizáciami, podnikmi, firmami. Napokon má to platiť aj o vzťahoch medzi vnútropodnikovými organizačnými jednotkami. Teda aj o tomto má byť uplatňovanie princípu subsidiarity po celej vertikále riadenia. O subsidiarite sa tiež možno

poučiť z histórie

aj zo skúseností dlhodobo prežívajúcich a prosperujúcich organizácií. Takpovediac korene pojmu subsidiarita siahajú do začiatkov 20. storočia, keď sa datujú aj začiatky vzniku vedy o manažmente. Je zaujímavé, že tento pojem zhruba v tom istom čase použili aj v sociálnej náuke Cirkvi. Ide najmä o významný historický dokument - sociálnu encykliku Quadragesimo anno z roku 1931: „Ak je nepovolené odobrať jednotlivcom to, čo môžu vykonávať vlastnými silami a vlastným úsilím, a prideliť to spoločenstvu, tak je nespravodlivé preniesť na väčšiu a vyššiu spoločnosť to, čo môžu vykonávať menšie a nižšie spoločenstvá (…) Prirodzenou náplňou akéhokoľvek zásahu samej spoločnosti je totiž pomôcť výpomocným spôsobom článkom spoločenského organizmu, a nie zničiť ich a pohltiť...“ Analógia platí aj pre hospodársku prax, a teda aj pre vzťahy Slovenskej republiky či ostatných štátov EÚ. Uplatňovať princíp subsidiarity v praxi teda znamená rešpektovať múdru dvojrozmernosť či dvojsmernosť rozhodovania v riadení: menšiemu, nižšiemu stupňu riadenia sa

nemá zhora

odobrať kompetencia, pokiaľ ju dokáže zvládnuť. V prípade, že daný problém nedokáže vyriešiť, má o ňom rozhodovať vyššia úroveň manažmentu. Subsidiaritu možno ďalej objasniť aj ako takpovediac pomoc v svojpomoci, čo je tiež v súlade s požadovanou slobodou a dôstojnosťou človeka. Takéto prístupy umožňujú nielen podporovať sebadôveru, sebaúctu, zdravé sebavedomie a hrdosť na našu značku, národnú hrdosť a identitu, ale aj patričný rozvoj ľudí, manažérov na všetkých stupňoch riadenia, talentovaných osobností a tiež zamestnancov v príslušných štruktúrnych jednotkách nižšieho stupňa riadenia. EÚ môže v mnohom pomôcť aj SR. Bolo by však chybou očakávať, že po 1. máji 2004 únia vyrieši za nás skoro všetky naše problémy, „skokom“ zvýši našu produktivitu práce, tvorbu pridanej hodnoty či mzdy a platy. Bude to stále predovšetkým záležitosť kvality, charakteru a dynamiky našich ľudí, predovšetkým lídrov a manažérov vo všetkých rezortoch a oblastiach ekonomiky a spoločnosti. Ide najmä o múdre vedenie učenlivých ľudí,

posielať ich na stáže

do vyspelých krajín, ale potom o ich udržanie pre produkovanie hodnôt doma v prospech SR. Štatistiky sú zatiaľ v tomto smere dosť alarmujúce. Princíp subsidiarity je teda determinovaný aj primeranou iniciatívnosťou, ústretovosťou a najmä dôsledným plnením úloh a zodpovednosťou na všetkých úrovniach manažmentu. To teda neznamená, že prijatím tohto princípu sa zriekneme zodpovednosti za plnenie úloh, ktoré za nás nemôže nikto vykonať. Platí to nielen pre podnikateľské subjekty, orgány štátnej správy, inštitúcie a takmer všetky organizácie, ale aj pre oblasť fungovania našich rodín, rodičovských povinností, výchovy a vzdelávania, kultúry, morálky, etiky či uplatňovania vierovyznania v praxi a pod. Napokon tu skúmaný princíp nemožno oddeľovať od prirodzenej postupnosti či hierarchie: jednotlivec - rodina - obec - región - štát - medzinárodné spoločenstvo. Všade má zodpovedne a eticky konať tá zložka, ktorá je reálne schopná uskutočniť danú úlohu či záležitosť, vec najefektívnejšie alebo lepšie a hospodárnejšie ako iná zložka.

Doc. Ing. Ľ. Jemala, PhD.

STU Bratislava